劳动合同陷阱Word文件下载.docx

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另一方面可以向劳动保障监察机构进行举报或投诉，依法维护自己的合法权益。

陷阱之二：

解除劳动关系后不给付经济补偿金。

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条、第六条、第七条、第八条、第九条规定了劳动者应当得到经济补偿的几种情形，主要有：

1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗费。

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，应当发给经济补偿金。

4、劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，应当发给经济补偿金。

5、用人单位裁减人员的，必须发给经济补偿金。

目前，有的用人单位在解除劳动合同时，往往寻找各种借口，设置陷阱，利用强势地位，不给劳动者发放经济补偿金。

劳动者在遇到这一问题时，往往由于不了解法律、法规的规定，而不知道该怎么办，以致丧失了维权的最佳时机。

这种情况下维权的途径有两条，一是根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》的规定，劳动者可以向劳动保障监察机构举报;

二是根据《劳动争议处理条例》向有管辖权的劳动争议仲裁委员会依法申请仲裁。

对仲裁裁决结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。

陷阱之三：

发生工伤亡事故概不负责。

《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第二条规定：

“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（简称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。

中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。

第十七条规定：

“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

遇有特殊情况，经劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政

部门提出工伤认定申请。

”但是，有的用人单位无视法律法规的规定，在签订劳动合同时，利用强势地位，将发生工伤亡事故概不负责的条款写入合同中，强迫职工认可，并拒不参加工伤保险，拒不履行法定义务。

当职工发生伤亡事故时，用人单位又想方设法逃避应负的责任，阻拦受伤害职工申请工伤认定和进行劳动能力鉴定，致使受事故伤害职工的合法权益得不到及时有效地保护。

当伤害事故发生后，用人单位和职工就该事故是否属于工伤而发生了争议，用人单位认为劳动者不是工伤的，用人单位负有举证的责任。

职工本人或者其直系亲属可按照上述规定自行进行申请工伤认定。

提出工伤认定申请应当提交下列材料：

1、工伤认定申请表（应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况）;

2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料;

3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

在工伤认定之后，要在规定的时效内申请劳动能力鉴定。

在完成以上步骤后，如果用人单位不支付工伤待遇，劳动者可按照《劳动争议处理条例》的规定依法申请劳动争议仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以依法提起诉讼。

陷阱之四：

工伤待遇不按规定的标准计算。

《工伤保险条例》第五章规定了工伤职工或患职业病所应享受的待遇项目和工伤待遇计算的办法和标准以及工伤职工停止享受工伤保险待遇的条件。

第八章附则对《条例》中所称职工的解释为：

与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。

对“本人工资”所作的解释是：

用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

并明确规定如果用人单位没有按照《工伤保险条例》依法参加工伤保险，发生事故伤害职工的保险待遇由用人单位负担。

但是，有的用人单位不依法参加工伤保险，在发生工伤事故后，想法设法逃避责任，利用强势地位，强迫工伤职工放弃享受工伤待遇，签订霸王协议;

或在计算工伤待遇时，不按国家规定的工资组成部分计算，只将基本工资作为计算的依据，严重损害工伤职工的合法权益。

劳动者应当明确工资的组成部分有哪些。

根据国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》和《关于工资组成的若干具体范围的解释》下列六种工资形式组成企业的工资总额：

计时工资、计件工资、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、奖金和津贴、补贴。

特殊情况下的工资，是指在法律规定的特殊的情况和合同约定情况下，按照有关规定和约定，而不是按劳动者提供劳动的数量和支付给劳动者的工资。

它包括：

1、履行国家和社会义务期间的工资;

2、婚丧等事假工资;

3、探亲假工资;

4、停工期间的待遇;

5、职工半脱产学习期间的工资;

6、伤病产假工资;

7、年休假工资;

8、附加工资和保留工资。

特殊情况下的工资按计时工资或计件工资标准或计时工资、计件工资标准的一定比例支付。

陷阱之五：

不按规定支付工资或不执行最低工资标准。

根据《劳动法》、《工资支付暂行规定》的有关规定，工资应当以货币形式支付。

用人单位在一般情况下，应当用货币支付劳动者工资，特定用人单位如外资企业可以用外币支付。

除法律规定或集体合同规定的情况外，不得用实物及有价证券代替货币支付。

但是，有的用人单位在经营困难时，想法设法用本单位生产的产品折价顶替工资，致使劳动者因领不到工资生活发生困难。

《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）规定，最低工资标准，“是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法支付的最低劳动报酬。

”最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府确定。

有的用人单位认为，单位为劳动者免费提供了食宿，这些费用再加上支付的工资已经超过最低工资标准。

其实，这样做严重违反了法律法规，侵犯了劳动者的合法权益。

免费食宿是单位的福利待遇，不是工资，当然更不能列入最低工资标准。

虽然加上食宿的费用，用人单位实际支出的费用可能已经超过最低工资标准，但用人单位如果直接支付的货币低于最低工资标准，应当承担违法后果。

《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

可见，按时支付劳动者的工资是用人单位的法定义务。

《劳动法》第48条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

因此，最低工资规定是国家的强制性规定，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，单位就应支付不低于当地最低工资标准的工资报酬，即使在劳动合同使用期内也不能例外。

劳动者在遇到用人单位用实物代替工资或不按最低工资标准发放工资时，劳动者可以拒绝领取并提出用货币支付工资的要求。

如果用人单位不遵守法律法规规定，劳动者可根据有关规定向劳动保障部门进行举报投诉。

陷阱之六：

不为劳动者参加社会保险并缴纳保险费。

《劳动法》第72条规定：

“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”，

第73条规定：

“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休;

（二）患病、负伤;

（三）因工伤残或者患职业病;

（四）失业;

（五）生育。

劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。

劳动者享受社会保险待遇的条件和标准法律、法规规定。

劳动者享受的社会保险必须按时足额支付”。

但是，有个别用人单位在和劳动者签订劳动合同时约定：

单位不为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。

由劳动者个人参加并缴纳各项社会保险费。

这些“霸王条款”既严重损害了劳动者依法享受社会保险待遇的权利，也不利于和谐社会的构建。

社会保险是国家通过立法强制征集的专门资金，用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动能力时或在工作中断期间基本生活需求的一种物质帮助制度。

依法为劳动者参加社会保险是用人单位的法定义务。

因此，劳动者在签订劳动合同时应特别注意，如果用人单位利用强势地位，逼迫劳动者放弃应享有的社会保险权利，劳动者有权予以拒绝，并向劳动保障行政部门举报，劳动保障行政部门可依法进行查处。

篇二：

警惕劳动合同陷阱

文/许圣义许昌浩

最近几年，由于法律意识的提高，求职者越来越注重劳动合同的签订，但即使签仃了劳动合同，出现劳动合同刘纷的案件还是有增无减，这是为什么呢?

一些刚刚毕业急于找到工作的毕业生“饥不择食”，加之没有社会经验，所签仃的劳动合同要么过于简单，要么对原本就存有瑕疵，甚至有“猫腻”的合同缺乏识别能力;

一些在校生为了减轻家庭负担或为了徽炼自己，在署期临时打工挣些学费和生活费，但由于没有社会经验，或图省事不重视劳动合同的签仃，马马虎虎，不注意维护自己的合法权益，结果深陷劳动合同陷阱，自身利益受到侵害却难以依法维权。

新一届毕业生即将离校就业，署假也即将来临，一些在校生也正在计划在署期打些零工，那么要不要签仃劳动合同?

怎样签仃劳动合同呢?

如何确保就业时劳动权益和人身权益不受侵害呢?

笔者总结出以下七种应警惕的“有问题”的劳动合同—

口头合同

这类合同一般由朋友、同学、邻居、熟人介绍到用人单位，双方只有口头意向承诺，碍于情面或觉得麻烦，没有正式的书面合同文件，没有签字认可，一旦发生纠纷，空口无凭，无据可查，权益受到侵害也只能“打落牙齿往肚里吞”。

20XX年暑假，某高校电脑专业的大三学生小李经熟人介绍到一家电脑专卖店打工。

电脑组装和维修等技术活对他而言不在话下，并且还销售了5台电脑。

想不到干了两个月，最后老板只给了小李400元的工资，而老板的亲戚拿到了800元。

小李愤愤不平，介绍人也感觉不合理，便找老板追加工资，不料老板却振振有词:

“当初不是说好的，大学生容假实习，工资看着给。

”一句话说得介绍人也无话可说，因为他介绍小李去那家电脑店时开始也谈到工资报酬，介绍人确实说过这话，只是他想报酬再少也不至于两个月只给400元。

因此，当初也没有敲定工资数额。

到头来，全凭老板的心意。

“这是令人馗尬的惨痛教训!

”小李至今对此事仍然耿耿于怀。

不过，吃一堑长一智，如今小李已经意识到了劳动合同的重要性。

简单合同

虽然用人单位与劳动者之间签订了劳动合同，但有的合同内容过于简单，基本要素残缺，没有必要的细节约束，如没有对用人单位解除劳动合同或违约等行为的追究条款。

学厨师专业的王某刚毕业到一家酒店打工，开始也签了劳动合同，店方要求王某在酒店必须干满3年方能辞职，否则扣减每月工资的30%o王某在酒店干了2年零9个月时，家中突然遭遇变故，不得不辞