关于第二轮岗位设置与聘用有关政策的问答汇编Word文档下载推荐.docx

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事业单位岗位设置与聘用制度的基本精神是：

将事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三类，对岗位实行总量和结构比例的控制，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合约管理，从而实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，不断完善用人机制，激发事业单位活力。

本次聘任工作的岗位结构比例是如何安排的？

所谓结构比例有以下几层意思：

一是专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的比例控制。

根据主管部门核定的学校岗位设置方案，学校事业编制岗位中专业技术岗位不低于岗位总量的70%，管理岗位控制在20%以内，工勤岗位逐渐控制到5%以下。

二是专业技术职务层级比例。

专业技术职务为正高、副高、中级和初级四个层级，我校的控制比例分别为12%、30%、50%和8%。

该比例常简称为“大比例”。

三是岗位等级比例控制，如专业技术岗位分十三级，正高二、三、四级之间的等级比例为正高岗位的1∶3∶6，副高五、六、七级之间的等级比例为2∶4∶4。

该比例常简称为“小比例”。

同样，管理岗位和工勤技能等级岗位也有相应的等级比例规定。

在以上结构比例控制下，目前我校岗位晋级空间会怎么样？

按目前规定的层级结构比例，我校专业技术高级岗位（正高、副高）比例已基本饱和。

因此，近年来对专业技术职务晋升坚持按岗评聘和限额评审的办法。

2014年专业技术职务评审权将下放高校，同时省市主管部门更加强化了职称评审与岗位设置管理紧密结合的要求，须严格在核准的专业技术岗位结构比例和岗位缺额内开展专业技术职务评聘。

因此，学校专业技术高级职务晋升的空间依然狭小。

在充分考虑人员进出等动态变化的情况下，本轮聘期内每年能用于晋升的正高级岗位10个左右、副高级岗位30个左右。

首轮聘用后，随着人才引进、人员离退以及每年专业技术职务晋升带来的各层级岗位基数和等级比例发生的变化，层级岗位中高一等级岗位出现了一定的空间，这部分岗位空间将用于本轮聘用的分级增聘。

如在教师正高级岗位中，可增聘三级岗位15个左右；

在副高级岗位中，全校可增聘五级岗位50个左右，六级岗位100个左右。

比照首轮岗聘，第二轮岗聘有什么主要特点？

既然称之为“第二轮”，意味着本轮岗聘的基本原则和实施办法将不会有太大变化，将继续执行国家有关事业单位岗位设置管理的政策，进行相应的岗位总量和结构比例控制，并将经核准的岗位设置方案作为本轮聘用人员、确定等级和兑现国家工资的主要依据。

对比首轮入轨式的岗位聘用，第二轮岗位聘用有以下几个主要特点：

一是充分结合首轮聘期考核。

第二轮岗位聘用将在首轮聘期考核的基础上，以竞聘的方式进行，包括续聘、晋聘和转聘。

第二轮岗位聘用前将同步进行首轮聘期考核，考核结果将作为新一轮岗位聘任的重要依据。

考核合格的，可续聘原等级岗位，符合高一级岗位竞聘条件的，可申报高一级岗位的竞聘。

二是充分结合校院两级管理体制改革。

本轮岗位设置与聘用工作充分结合校院两级管理体制改革的实际，继续采取分级管理的原则，副高级专业技术岗位和七级以下管理岗位、工勤技能岗位由二级单位组织聘用、聘期考核等聘后管理。

在岗位设置上，积极向教学和科研一线倾斜，增加了实验技术等教辅岗位，优化岗位结构。

校本级机关职能部门工作人员（包括干部职数）精简10%左右。

三是进一步强化轮岗交流。

学校明确，校园建设处、采购中心、后勤服务集团、实验室管理处、计财处等单位七级岗位人员任职满4年及以上的，原则上要轮岗交流，本部门符合条件的现有七级岗位人员至少二分之一进行轮岗。

轮岗交流包括外部轮岗交流或内部轮岗交流。

首轮与本轮岗位聘任的聘期如何确定？

岗位等级发生变化的，何时兑现新的国家岗位工资？

首轮聘期自2011年1月1日算起，本轮聘期自2014年7月1日起，聘期为三年，至2017年6月30日。

因此，2014年1月1日至6月30日这段时间视为首轮聘期的延续。

新聘岗位或变动岗位等级的，须经主管部门审核同意后，按照岗位等级兑现国家基本工资。

本轮聘用结束后，报主管部门认定，自认定次月起兑现相应等级工资待遇。

二级单位在聘用中是否要要成立工作机构来保障聘用工作？

本次岗聘学校要求成立校－院两级聘用工作机构。

学校层面成立

（1）学校岗位设置与聘用工作领导小组（办公室设在人事处），负责学校岗位设置管理与岗位聘用的领导和决策工作。

（2）学校专业技术岗位聘用工作委员会，负责正高级专业技术岗位评审和副高及以下专业技术岗位聘用人选的审批。

（3）岗位聘用工作监督委员会（办公室设校工会），负责监督和协调聘用工作并受理有关申诉并进行相关调查。

各二级单位应成立第二轮岗位聘用工作组。

聘用工作组由本单位行政负责人任组长，由单位党政班子成员、分工会主席、教授代表、教职工代表等组成，负责制订本单位（系列）的岗位设置与聘用方案，负责本单位人员的聘期考核，审查应聘人员资格，并按照学校下达的岗位指标与比例限额，评审确定校聘岗以外的各级各类岗位的拟聘名单，并按岗位类别分别向学校相应的系列岗位聘用工作组、岗位聘任工作委员会推荐人选。

各二级单位的岗位聘用组织和聘用方案须经单位教职工代表大会或教职工大会审议通过。

专业技术二、三级岗位的竞聘条件如何制定的？

专技二级岗位由省人力社保厅统一管理，我校只有推荐权，没有审批权。

鉴于目前我校二级岗位可聘空间很小，而首轮推荐的二级岗位经批复核定，实际聘用时间刚满一年（杭人社发[2013]124），考虑到聘期内引进高端人才的需要，经学校研究决定，今年聘任暂不作二级岗的增聘。

聘期内根据上级主管部门文件通知和学校岗位空缺情况，适时组织评审推荐。

本轮学校将组织对三级岗位的竞聘。

由于首轮入轨聘用后，学校高级岗位增聘空间已很有限。

因此，本着拉高标杆、择优竞聘的原则，对首轮的竞聘条件作了修订。

二级岗位按《浙江省事业单位专业技术二级岗位管理实施细则（试行）》的控制标准执行。

三级岗竞聘条件按“岗位责任和学术影响”和“贡献与成就”两大类进行归类设置。

二、三级岗竞聘条件的修订在征求各部门、各学院意见的基础上，经校学术委员会审议修订、校长办公会和校党委会分别审定，纳入《第二轮岗位设置与聘用实施细则》公布执行。

对其他专业技术岗位进行“系列管理”的含义是什么？

本轮聘用方案规定了教师以外其他专业技术岗位最高等级为三级，高级职务比例为30%，明确了各系列岗位的设置范围，同时进一步强化了“系列管理”的原则。

考虑到一些教辅岗位分布较散的特点，本着分类管理的原则，对其他专业技术岗位的分级竞聘采取了按系列聘任的办法。

学校按工程实验、图书资料、会计审计等系列，根据规定结构比例，核定各自系列内的等级岗位数量，用于职务晋升或分级竞聘。

学校成立相应系列的聘用工作组负责具体评聘工作。

同时，根据按岗聘用的原则，再次强调现有职称系列与所聘岗位不一致的，不得晋升本岗位系列的高一级岗位。

专职辅导员岗位如何设置和聘用？

在本次聘位聘用的《实施意见》和《实施细则》中均对专职辅导员岗位的设置与聘用作了补充性规定。

全校一线专职辅导员岗位总量原则上按1∶200左右的师生比例设置。

学校按上述师生比核定学院学生管理工作量编制数并下拨编制经费，各学院辅导员以专职为主、专兼结合的方式配备。

本次聘任结合现有人数核定专职辅导员岗位，由学工部和学院协商统筹设置，由学院组织聘用和管理。

按照教育部文件精神，专职辅导员纳入教师岗位系列管理，专职辅导员的教师职务岗位设置三至十二级，等级比例同专任教师岗位。

各等级岗位数量按全校现有专职辅导员人数单独核定，不纳入相关单位。

专职辅导员同时按照《管理岗位设置与聘用实施方案》规定的管理岗位聘用条件，确定相应的校内职员职级，作为校内绩效工资分配的依据。

辅导员职员职级的确定，由人事处和学工部负责实施。

管理岗位如何进行晋级聘用？

根据主管部门核定的管理岗位编制数，本次聘用对管理岗位七、八职员聘用实行比例控制和条件控制。

普通职员的职务等级必须逐级晋升。

全校事业编制普通管理岗位七级职员的总体比例不超过60%。

照此标准，本次聘任全校可聘七级岗170个（现有七级职员134个）。

学校根据各部门或单位的管理职能，结合现有队伍情况，对各单位的七级职员岗位采取了限额设置，由各单位在限额内组织聘用。

七级职员的聘用包括对原七级职员的续聘和现八级职员的晋级聘用。

无论续聘和晋聘，均要求在考核的基础上，在符合规定竞聘条件的前提下，择优竞聘。

现有七级职员若聘期考核不合格，或不能成功竞聘本轮设置七级职员岗位的，须作降聘处理。

八级职员采取条件控制，暂不作比例限定。

为什么本轮工勤技能岗位不作转岗和晋级聘任？

目前学校事业编制内的工勤技能人员数量已在5%的控制线内，随着学校工勤技能岗位向外包或派遣方式的转变，本着事业编制内工勤人员自然消化的原则，本轮聘用不开展工勤人员向管理岗位和专业技术岗位的转岗聘用。

同时，由于在现有工勤技能人员队伍中，技师比例已超过上级核定标准，因此本次聘任不作分级竞聘。

在聘期中，将按“退二进一”或“退三进一”的原则，报主管部门获得批准后，再适时组织分级聘用。

协议期中引进人员如何聘用？

在首轮聘期中引进的人员，须参与本轮岗位聘用及分级竞聘。

聘期目标任务和有关待遇继续按原合同或协议执行。

本轮聘任中对教师转聘管理岗位有什么政策？

在首轮聘用中，对具有专业技术职务而聘用在管理岗位的人员，允许就高保留专业技术职务工资，本轮聘任将严格实行岗变薪变政策，管理岗位上除首聘期已执行了专业技术岗位工资的以外，新转入管理岗位人员将按所聘管理岗位等级兑现国家工资，奖励性绩效工资也将参照管理岗位执行。

同理，会计等其他专业技术系列中，因专业技术职务较低而聘任职员职务并执行职员工资的人员，若转聘专业技术岗位，将改变执行专业技术职务工资。

对校本部转聘钱江学院的，有什么支持政策？

学校支持校本部教师应聘钱江学院相应岗位，《第二轮岗位设置与聘任实施意见》（杭师大发〔2014〕6号）文件明确，受聘钱江学院工作的教师不改变原有事业编制性质及其相应的身份待遇。

在本次分级竞聘时符合现聘职务层级内高一等级岗位申报条件，也符合钱江学院岗位管理要求的，可直接认定聘用，不受结构比例限制。

在本轮聘用中，可不可以办理校内离岗退养？

我省在推行事业单位推行聘用制度当时，配套出台了离岗退养政策，规定了离岗退养期间的待遇，参照省市有关退休人员待遇规定执行（浙人政[1998]141号、浙人录[1999]42号）。

我校在2001年几校合并时，为优化队伍结构，也出台了校内离岗退养政策[杭师院（2001）第34号]，并在随后几轮全员聘任中，沿用执行该政策，办理了部分人员的校内离岗退养。

2012年学校实施绩效工资制度，上级主管部门明确了学校办理的退养人员不能享受财政退休生活补贴，有关退养待遇由单位自行承担。

因此，经学校研究，自2012年6月1日起学校已废止了校内离岗退养政策。

本次聘任不实行离岗退养，