鞋服导购到底怎么做培训更有用Word文档格式.doc

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可惜的有部分人听了，也回去做了，但是不久就飞了当然飞走的原因有很多种，但是经过调研发现飞走的排第一的原因是跟主管（老板）合不来，第二个原因是待遇太低。

所以面对这样的现实我们如何做好鞋服门店导购培训是身为相关培训人员要思考和探索的课题，也正因为这样的现实我们不难发现几种对培训的声音，一是强调培训无用论，二是感觉给员工是自己培训好还是挖角好诸如此类的话题。

　　在分析这个问题我建议大家把思路拉到我们的导购人员身上，鞋服行业的导购员一般以女孩为多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年龄可以分为结过结婚和未婚，按从业经验可以分有经验和无经验。

但是我们不难发现一些刚出道的员工对培训稍热衷点，一般的”老油条“基本对培训无多大兴趣。

特别是现在80后，90后的一线员工的闪亮登场，而这批人跟70后的就业价值观和人生价值观是大不一样。

（关于70后、80后、90后区别推荐大家看这篇文章也许会对我们有所启发），这群人没有什么过多的人生规划，主张兴趣，主张自由、主张“此处不留爷自有留爷处”，他们对于金钱看得并不是我们70年代的人重，他们对于工作也不像70年代的人那么专注。

我们不能责怪员工，其实员工追求精神大于金钱是证明社会的进步。

　　我这样剖析一线现状不是为培训师推卸责任，更不是讲鞋服行业的一线导购员就没有做培训的必要。

培训教育肯定是要的，并且是至关重要的一个环节，再好的品牌、产品、营销FromEMKT战略等等，如果终端导购没有提升上来，结果是可想而知的。

那针对服饰行业的现状身该如何做鞋服导购员的教育训练呢，笔者提出四点个人思考。

（一）终端门店要建立系统的培训观念

　　培训不是简单的头痛医头，脚痛医脚。

但是目前的鞋服行业培训现实基本就是这样，想到就做做，很多老板是看心情、拍脑袋，而不是有计划、有规划、有系统的、长久的培训组织执行。

鞋服门店导购系统的培训观念笔者认为有三个要点必须认真做好，并不断总结思考以及修正提升：

　　1.建立年度培训计划并认真执行.

　　我们的终端门店必须建立《年度店铺培训计划表》，根据年度分解到月度培训计划、周培训计划。

该表格由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）负责执行，在执行前相关执行人要进行培训对象调研或者进行摸底考试，以便知道现有导购团队的知识结构水平、培训需求好后期做计划时候有个参考。

相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省代理）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师。

一个好的培训计划我们的设计人员要考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参加人员、授课方式等基本的内容。

除了有提前的计划还要建立考试制度（考核建议跟工资薪水挂钩），培训不考试等于员工没压力，其实就是过过场。

培训不考试也不知道员工掌握多少，一线的员工必须反复培训，反复考试，就是我们行业经常讲的训练、训练、再训练!

!

　　2.要建立新进导购员的培训制度和课件，并时刻更新提升

　　一个有系统培训观念的老板，肯定有完善的新进导购人员培训制度和考核制度。

各个鞋服门店还要针对新进的导购分二种类型（一种是有经验的，一种是没有经验），要考虑如何针对性的做培训?

终端门店要设置和建立《XXX服饰导购的面试考试试卷》，从这个试卷就可以知道新进员工是什么程度，缺少什么。

试卷怎么出，起码要有包含作为一个鞋服销售人员基本要掌握的一些要点。

做培训前期摸底调研考核笔者开玩笑理解为就如同我们去医院做检查，而后期的培训就是针对前期检查后结果给补充提升训练什么，一个真正有意义的培训就是要提前知道培训人员缺少什么然后好补充（培训）什么。

根据笔试和口试（有时候会写的未必是会讲的）然后接下来的培训肯定是有针对性策划组织安排计划进行强化训练。

因此各服饰门店必须根据前期考核拿出自己门店新进导购阶段性要培训的课程并真正去做好，做到位

如果把没有经过培训和考试合格的新进员工就直接上岗接待客人，那其实是等于把“人民币”往门外赶。

但是从笔者走访的终端来看，我发现鞋服行业真正有做新员工培训好像真的不多。

真心希望大家做起来。

因为失败者是知道，而成功者是做到。

其实我一直感觉鞋服行业没有太多高科技，关键是门店管理者思路是否意识到相关问题，二是否认真并持久的去坚持执行，三在执行中对于不好或者有更好的是否进行修正，四是否在执行中再找和反思突破其他新思路。

那谁做新员工培训计划和执行?

笔者观点是由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）执行。

相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省代理）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师，各自终端门店根据实际情况因地制宜实际操作。

　　3.要建立淡场的导购员培训制度和学习项目

　　鞋服行业的淡场从我走访的终端来看，基本是店员在闲聊，大家要不无奈（怎么没有人来啊），要不是无聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在伤心（任务完不成，提成少啊，怎么过日子啊，还有在伤心怎么前面那家伙没有购买），要不在发呆，要不发短信，要不在想怎么跳槽……反正就是没有干应该干的活。

其实淡场是一线员工最好的学习培训机会。

坦白讲，动不动占用导购休息时间让员工经常参加培训很多员工是很反感的。

我们的店长要抓住淡场时间进行有针对性的培训教育训练。

其实一天真正忙的时间不多，很多时间我们都是处于淡场状态，具体我们一天有多少淡场时间希望大家根据自己的各自门店实际情况计算一下，一天有多少淡场时间?

一个月是多少时间，那一年呢?

计算出来的数字是不是吓自己一跳啊。

希望大家珍惜，那具体做什么，有很多，只要一个导购员要掌握的都要去熟悉并提升突破创新。

例如产品熟悉了吗，每件产品的卖点提炼出来了，不同的卖点应该针对什么人讲每个人都清楚了吗?

知道了到客人来的时候真会吗?

为什么这个时候不进人?

应该怎么才能进人?

如何留住客人?

如何成交?

如果附加销售?

如果搭配组合产品……总之围绕一句话：

淡场多准备，来客少跑单。

淡场员工的培训工作责任在柜长、组长、店长。

这块我走访终端发现很多门店基本没有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。

　　4.要建立适合自己门店导购的外聘老师计划

　　门店的导购培训笔者主张主要以品牌公司自己的人员直接操刀比较好，因为不同品牌的历史、产品、卖点、店铺陈列等等都有各自品牌的差异性和独特性，所以自己公司的人员直接做一线导购人员的培训是最好的。

当然各品牌的相关培训负责和责任人要多参加一些职业培训师的活动和交流沟通，可以从职业培训师那里学习课程的设计、培训的组织程序设计、游戏和理论如何搭配组合比例、课堂气氛、音乐、影片等教学模式和方式的创新学习借鉴。

　　但是目前鞋服行业的现状来看请外聘老师原因有四，一是自己培训督导团队人员功力有待提升，二是很多的服饰品牌是没有自己的督导或者培训人员编制，三是个别品牌希望吸收更好的培训模式或者导购操作技能知识进行外聘老师授课补充，四是信奉外来和尚好念经或者老是自己讲，学员皮了或者培训疲劳症（这点对于导购级别培训我不认同，关键是公司相关培训人员要不断创新、包括自己学习力和创新力提升）。

　　假如鞋服品牌门店需要外聘老师授课，笔者根据个人的一些理解感悟给想请外聘老师进行导购培训服装公司、经销商老板给予以下三点个人建议：

A.。

是否匹配，是否吻合。

就是这个老师所擅长的是不是你们公司这次导购培训需要的（就是前面的门店导购这期培训调查分析表）。

假如人家这个老师是擅长激励，但是这次学员要实战，肯定不匹配。

现在服装行业的讲师各自素质不一样，很多老师标榜自己这个会，那个会，其实是否真会，有待大家真心的去考究。

不要看名气，也不要看包装，关键看实际的现场效果，比如以往培训的影片（当然从老师知识权保护人家只给你一小段也是理解的），还有要从以前老师培训过的企业进行调查。

还有要看这个老师是否有相关行业背景，导购培训是一个行业性很强的活，买衣服跟买冰箱道理也许类似，但是专业知识肯定不一样差距也就不一样的（这也是我自己专注鞋服行业培训的一个原因，其实凭我的口才和组织，课程设计我上其他行业门店的导购培训肯定没有问题）。

就是老师行业不一样，但是研究领域必须要一样，就是你找的这个老师研究的领域是否关注导购这个职业，最好这个老师的一些研究文章观点你还比较认同。

现在是一个信息很发达的社会，看一个老师有没有研究这方面研究，网络一搜索老师姓名就知道是真有料还是没有料。

　　B。

一个好的培训不是一个老师的问题，是整体策划操作的问题.培训不是只请老师就万事大吉，一个好的培训体统是公司相关人员一起参与的结晶，并且这个结晶是阶段性的，随着企业的发展，门店的发展、人员的变化而“与时俱进”的。

老师讲得再好，但是假如企业不懂得整合、吸收并整合变成自己企业的东西，你请再多的老师也是“原地踏步走”。

反之，作为一个优秀的老师要懂得把自己的知识体系因阶段、因实际情况融合服务公司，做出针对性、量身定做的培训课件以及导购学习手册。

　　C.在学习外聘老师的课程要学会“吸收精华，去其糟粕”（包括我的文章观点大家也要辨证去看待，肯定也有考虑不周全的地方）。

现在培训行业的老师很乱，鞋服培训我看真正优秀的老师很少，要不贩卖一些过时的信息或者经验，不学习不创新，以为一招鲜，吃遍天。

要不还有待提升（我就在学习提升），很多老师很浮躁，不是静心研究行业，研究课件，研究学员，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（争取黑色交易，其实培训界很多老师跟企业内部人员互相勾结达成合作）。

同样的话题A老师讲这个招式，B老师讲那个招式。

江湖很大，玩法不一，搞得我们的一线导购人员不知到底听谁讲的。

　　不同的老师，有不同的教育方法，这也是无可厚非。

如何学习，笔者一是很反对部分老师动不动强调的“空杯”精神，这个精神是可以从学员或者参加学习方的口中表达出来，人家讲出来是一种学习谦虚的态度，而培训老师你大叫人家要空杯笔者很难苟同，个人感觉值得斟酌的是难道老师讲的就是对的了，《孟子•尽心下》里面早就告诉我们：

尽信书，则不如无书。

记得有一次给一男装做培训，中途一个他们的营销老总跑上去跟大家分享《陈列观止》，大言不惭讲只要掌握我这些知识点大家陈列其他的就不要学习了，所以叫观止（意思到他那里停止），感觉可笑至及，知识永远没有最好，只有更好。

生活其实就是我们最好的老师，老师我个人的理解仅是一个职业（当然任何职业有好、中、差的职业人），因为他（她）专注，所以就比部分人思考提前、了解提前，总结提前，实践提前。

所以他（她）可以针对这些提前进行分享交流（培训）。

另有一些老师通过用课程设计、引导，提炼梳理，让大家在各自分享交流碰撞中对所要提升补充内容通过这次组织引导（培训）从而对每个参加的学员思维和行动上更加系统和有执行力。

还有一种老师是把这个行业优秀的成功案例进行梳理，整理、思考提炼进行分享或者融合变成自己的知识体系并根据企业、根据学员对象有针对性的交流分享（培训授课）。

所以大家不要把老师看作神，其实人家也是人。

只是热爱、专注、思考、实践、创新教育训练事业而已。

我不知道人家老师是怎么理解，反正我现在这个阶段是这样理解老师这个职业的。

关于如何学习笔者还要补充自己的另二个体会和观点，我们的参加学习人员要掌握好二个工具：

一是讨论，课后自己先思考，然后大家参与讨论这个老师观点怎么样?

大家基本讲好那可以尝试做，假如大家讨论交流感觉那老师基本是瞎胡闹，就不要去尝试;

.二是讨论好的一定要去尝试（知道不等于会），在尝试的过程中把一些不适合