零售业职业经理人胜任特征模型研究Word文档格式.doc
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零售是一个行业，是服务为主的行业，是在产业链中处于末端的行业。
它的主要功能是服务性，它的目的和价值在于满足终端消费。
（2）职业经理人。
德鲁克认为经理人是为“对其他人的工作负有责任的人”。
真正的职业经理人必须符合以下的条件：
纯净的职业心态，对股东负责，对市场负责；
职业素养，追求品质，保持工作品质的稳定性；
职业操守，不惜牺牲职业生命。
2003年6月，上海劳动和社会保障局在制定职业经理人执业标准时对职业经理人定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立的对一个经济组织开展经营和进行管理的管理者。
这个定义可以标志着我国职业经理人队伍的正式确定。
2.胜任特征概述
自1973年美国学者McClelland提出胜任特征概念以来，曾有多种定义和释义。
本研究中主要采用Spencer（1993）的定义。
胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。
胜任特征模型（competencymode1）是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征总和。
胜任特征并不是这些方面的简单相加，它有三个重要特征:
（1）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效;
（2）与任务情景相联系，具有动态性;
（3）能够区分业绩优秀者与一般者。
1911年，泰勒就认识到优秀工人和较差工人在完成工作时存在着差异时，建议管理者去界定工人胜任特征的成分构成。
1972年，McClelland最早提出胜任特征这个概念，即应该用管理胜任特征指标来代替传统的智力测验，因为它能预测工作绩效。
1982年McClelland的同事及合作者Boyatizis著《胜任的经理：
一个高效的绩效模型》，从此胜任特征概念在管理界的广泛使用。
1993年Spencer对胜任特征进行严格定义并列出了能预测大部分行业工作成功最常用的20个胜任特征。
此后，专家学者对胜任特征进行了更加广泛的研究和探讨。
近些年来，国内对各种行业从不同的角度和层面进行了胜任特征建模研究工作。
时勘、王继承等（1998）运用BEI技术，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。
此外，他们（2004）采用BEI方法，对家族企业高层管理者胜任特征模型进行了研究。
此外，一些专家学者还在中组部干部任用、军队指战军官考核培训、大型企业高级管理人才选拔进行应用实践。
二、研究的总体设计
本研究收集形成基本观点和数据的方法主要是文献分析、行为事件访谈、问卷调查、团体焦点访谈。
其中数据统计方法主要有描述性统计、信度分析等，数据统计主要使用SPSS11.0软件。
本研究建立零售业职业经理人胜任特征模型包括如下六个环节:
1.选择调研对象：
根据所确定的研究课题确定研究的对象的基本范围。
2.归集胜任特征因素：
通过文献检索、行为事件访谈和开放性问卷调查，查找胜任特征因素并加以归集。
3.封闭式问卷调查：
依据归集的胜任能力特征因素，设计封闭式问卷，并开展问卷调查。
4.整理数据并检验：
问卷获得数据之后，对数据进行分析，进行专门的分类、进行相关性分析和主成分分析，获得核心胜任因素。
5.建立并验证模型：
以团体焦点访谈的方式，运用封闭式问卷方法产生的数据和验证结果，总结建立零售业职业经理人胜任特征模型，并检验其有效性。
（6）胜任特征模型推广和应用建议。
本研究是在零售行业内选取能够担任中层以上的管理人员，选择零售业态中常见的购物中心（shoppingcenter）、百货店（departmentstore）、超级市场（supermarket）三种有店铺销售业态的人员为研究范围。
三、研究内容和数据分析
1.研究项目收集
本研究通过参阅相关资料、浏览国美电器集团公司、华联商厦集团公司、沃尔玛（中国）有限公司、等十家国内知名的零售企业招聘职业经理人的招聘要求，对13家零售企业的董事会成员和中层干部53人进行了事例访谈（BEIBehavioralEventInterview）和开放式问卷调查，归集形成了由6个维度103个子能力构成的胜任特征调查模型。
表1职业经理人的胜任特征的调查模型
胜任特征分类
胜任特征模型
基础素质要求
1、集体认同；
2、自我管理；
3、生涯规划；
4、自我提升；
5、责任感；
6、自我反省；
7、敬业；
8、主动积极；
9、自信；
10、持续改善；
11、坚持不懈；
12、商业思维；
13、品行端正；
14、使命感；
15、忠诚度；
16、理性客观；
17、公平正直；
18、知识视野
企业组织要求
1、全局意识；
2、组织能力；
3、专业精神；
4、团队工作；
5、顾客导向；
6、执行；
7、行动力；
8、业务支持；
9、团队整合；
10、协调能力；
11、创造性；
12、配置资源；
13、解疑能力；
14、技术能力；
15、抗压能力；
16、创新能力；
17、主持会议；
18、会议主动；
19、组织思维；
20、影响力；
21、服务观念；
22、组织献身精神
企业管理控制能力
1、重视绩效；
2、成本控制；
3、重视细节；
4、质量意识；
5、安全意识；
6、强调结果；
7、制度完善；
8、监督能力；
9、信息反馈；
10、应变能力；
11、冲突管理；
12、客户中心
战略决策和执行能力
1、解析力；
2、决断力；
3、战略思维；
4、判断力；
5、规划力；
6、解难力；
7、前瞻性；
8、情报分析；
9、系统思考；
10、制定计划；
11、计划实行；
12、时间管理；
13、战略制定；
14、市场解析；
15、精英创新；
16、市场重心；
17、远见；
18、概念性思考；
19、演绎力；
20、归纳力；
21、信息收集
组织管理能力
1、用人适当；
2、知道帮助；
3、包容能力；
4、人本精神；
5、交流能力；
6、口头表达；
7、聆听能力；
8、以己度人；
9、交往能力；
10、团队合作；
11、文字能力；
12、建立关系；
13、理解能力
领导行为能力
1、追求成就；
2、感召力；
3、领导力；
4、委派工作；
5、鼓励能力；
6、教育培养；
7、诚信度；
8、情绪控制；
9、自控能力；
10、弹性掌握；
11、社交能力；
12、统率能力；
13、开放心态；
14、洞察力；
15、危机处理能力；
16、演讲能力；
17、任务下达
2.问卷预试和修订
在对研究项目内容收集整理基础上，形成零售业职业经理人基本胜任特征的问卷。
问卷内容在石家庄某大型百货集团进行预试，调查抽取76人进行问卷调查。
为保证问卷调查质量和对胜任因素理解无歧异性，研究者对因素内容解释的文字描述加以整理，并请人力资源管理工作的实战专家对胜任因素的描述加以修订。
鉴于个别要素内容贴近，在参考有关量表编制要求和明确的基础上，研究者确定选择Likert七点量表。
根据调查结果分析，通过修订，形成零售业高层职业经理人胜任特征模型研究问卷的正式稿，共6个维度20个问题。
具体状况是:
（1）基础素质要求：
自我提升，自信，责任感3题;
（2）企业组织要求:
创新能力，专业精神，协调能力3题;
（3）战略决策和执行能力:
战略思维，判断力，规划力，远见4题;
（4）企业管理控制能力:
质量意识，重视细节，信息敏感，应变能力4题;
（5）组织管理能力:
人本精神，用人适当，团队合作3题;
（6）领导行为能力:
追求成就，领导力，洞察力3题。
转贴于中国论文下载中心3.正式调查
本研究的被试选择对象为不同区域零售业职业经理人。
共发放问卷102份，实际收回92份，问卷回收率为90%。
剔除无效样本，最后进入分析的有效样本86份。
被试对象平均工作年限18.56年，担任零售企业职业经理工作平均年限7.37年。
采用经过预试后根据信度和效度状况调整的胜任集，在加以解释和行为描述的基础上，得到的零售业职业经理人胜任特征问卷，仍以Likert七点问卷来测试。
从预试中再次进行编制问卷，进行调查。
将调查结果运用SPSS11.0进行检验，其结果为：
经探索性因素分析发现，20个因素次序排列在10处出现了大的拐点，这样，特征值大于1的9个因子是比较理想的选择。
研究者采用主成分分析方法，经方差最大法正交旋转后提取特征值接近和大于1的10个因子，这10个因子累计解释了77.92%的方差变异（见表2））。
从方差变异量可以看出，这10个因子的重要性相差不大，都应该是非常重要的胜任能力特征，具体见表2。
表2数据相关性检验结果
因子
特征值
方差解释量
累计方差解释量
1
5.38
10.18
10.15
2
5.34
9.02
20.23
3
5.11
8.19
29.86
4
4.01
8.10
37.42
5
3.89
7.99
44.75
6
3.71
7.79
51.76
7
3.60
7.33
58.56
8
3.35
6.86
64.87
9
3.14
6.82
70.80
10
2.85
5.67
77.92
鉴于数据的特征可能有相互关联，研究者在以上数据检验基础上进行数据的会聚检测，结果如下：
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