农村公费定向师范生下得去留得住的内在逻辑Word文档下载推荐.docx

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选取湖南省怀化市A县和B县，对教育局进行了座谈，并通过调查表收集相关数据。

结合承担培养任务和学校历史等因素，选择了三所培养院校（Y师、C师和Z师），通过调查表收集数据，并对定向师范生进行了访谈。

选取2所农村九年一贯制学校，对校长、已毕业工作的定向师范生即定向教师进行了访谈。

采用分层抽样、随机抽样和整群抽样相结合的方式，对定向师范生进行了问卷调查，共回收问卷3317份，其中有效问卷3311份，有效回收率为99.82％。

对定向教师进行了问卷调查，共回收问卷262份，其中有效问卷213份，有效回收率为81.30％。

本研究使用SPSS24.0对调查结果进行统计分析。

定向师范生的到岗情况和到岗意愿，以及定向教师的留任（服务到期满）情况和留任意愿，反映了他们的履约情况，体现了定向培养政策的实施效果。

（一）定向师范生的履约到岗情况和意愿

1.到岗情况总体较好，分配在乡镇学校较多

定向师范生履约到岗情况，直接反映出定向培养政策在解决师范生“下得去”方面的成效。

根据Y师提供的2011至2016年农村小学教师各类型项目每年的毕业生数和履约学生数，履约到岗率非常高，除个别年份的个别项目外，基本在95.00％以上。

从A县和B县提供的数据来看，定向师范生基本都能够履约到岗，个别年份有两三个学生违约，如A县2012至2016年共有农村小学定向师范毕业生219名，其中213名毕业时履约到岗，到岗率为97.26％。

总体来说，定向培养政策在解决师范生到农村学校任教方面成效比较显著。

定向师范生毕业后“下到”哪一层级的农村小学任教了呢？

农村教育末端──村小和教学点又享受到了多大的政策红利呢？

这同样是反映政策实施效果的一个重要指标。

就实际的工作岗位初次分配结果来看，78.40％的定向教师分配在乡镇学校，16.90％的在村屯学校，农村学校比例达到95.30％；

但也有极少部分（3.76％）学生分配在县城学校。

访谈中就有定向师范生谈到，由于县城学校也比较缺教师，有些县会将特别优秀的学生安排在县城学校。

跨乡镇分配比较多，占到近60.00％。

超过四分之三的定向师范生分配到乡镇学校，这既可能与乡镇学校教师需求大、优先满足乡镇学校需求有关；

也可能是政策实施效果的反映，定向师范生“下不去”，政策只是“有限度的有效”。

但无论何种解释，相比其他补充渠道，定向培养在引导高校毕业生到农村学校，特别是村小和教学点任教方面，效果更好。

这从三个方面可以得到反映：

第一，从定向教师目前任教学校所在地看，80.56％在乡镇，15.00％在乡村，和初次分配结果变化不大，初次分配在乡村学校的定向教师基本能够稳定在那里，任教期间由村小流动到乡镇小学的比例并不高。

第二，就A县农村教师工作岗位分配情况看，一般优先分配特岗教师和招聘教师，最后分配定向师范生，这可能侧面反映出无论怎样的工作岗位，定向师范生更容易下得去。

第三，怀化等地专门实行教学点项目，解决村小和教学点教师需求问题，充分体现了问题导向和需求导向，提升了政策实施效果。

2.到岗意愿总体较好但有差异，本土化增进到岗意愿

从在读定向师范生的履约到岗意愿来看，总体较好。

有73.60％的学生表示，毕业后会按照协议要求回到县以下农村小学任教，22.62％持不确定的态度，仅3.78％明确表示不会履约。

尽管五分之一以上的学生有犹豫，比例较高，但根据往年履约到岗情况，持不确定态度的学生最后选择履约到岗的可能性比较高。

不同家庭所在地的定向师范生履约到岗意愿存在显著差异（x2（6）＝71.816，P＝0.000＜0.05），来自乡镇和村屯的定向师范生的到岗意愿明显高于县城和城区学生。

家在村屯、乡镇、县城和城区的定向师范生中分别有80.14％、74.48％、65.72％、66.54％明确表示毕业后会按照协议到县以下农村小学任教，基本呈递减趋势，可以说农村学生的到岗意愿更强。

不同项目的定向师范生履约到岗意愿也存在显著差异（x2（10）＝202.281，P＝0.000＜0.05），本科项目学生的履约到岗意愿为64.73％，明显低于专科项目（83.63％），而持“不确定”态度的比例更高。

这除与学历层次有关外，与学校所在地也有一定关系。

调研时承担本科项目的学校均在省会城市（后来本科项目增加了位于地级市的培养学校），除初中五年专科省级项目外，其他专科项目的培养学校均在地级城市，也有少数在县城。

定向师范生在省会城市读书，眼界开阔、自我期待更高，从而影响到履约到岗意愿。

即便从专科项目内部也能看出培养学校所在地对学生履约意愿的影响，培养学校位于省会城市的省级项目学生的履约到岗意愿低于培养学校位于地级市或县城的其他类型项目，前者对未来持不确定态度的比例更高。

由此可见，无论是生源来源还是培养学校，离农村越近，学生的履约到岗意愿越强，“本土化”在吸引高校毕业生到农村学校任教中的作用尤为重要。

（二）定向教师的履约留任情况和意愿

定向教师的履约留任情况，体现了定向培养政策在解决教师“留得住”方面的成效。

当时湖南省农村教师定向培养政策规定，专科项目定向师范生毕业后需按照协议到县以下农村小学服务不少于5年，本科项目定向师范生服务不少于8年（自2018年本科项目服务年限更改为不少于6年）。

根据对定向教师履约留任情况的调查，定向教师的稳定性比较高。

湖南省自2006年实行农村教师定向培养政策，2011年第一届定向师范生毕业，2016年第一届定向教师服务期满。

2017年6月末调研时，已有两届初中五年专科项目的定向教师服务到期或即将到期。

在调查的213名定向教师样本中，有33名教师属于此类样本，他们全部按照协议，在教育局分配的学校服务到期满。

仍在服务期内的180名定向教师中，仅有2名教师表示不能服务到期满，三分之二的教师表示会按照协议服务到期满，还有近三分之一持不确定态度。

从服务年限已过的定向教师履约情况来看，这些持不确定态度的教师选择履约的可能性也比较高。

此外，根据A县提供的数据，2012至2016年共有定向师范毕业生249名（含各学段的定向师范生），中途4人违约，在岗率达98.38％。

访谈中，教育行政部门人员、农村学校校长等更是将定向教师和特岗教师做了对比，认为定向教师是本地人，稳定性比较高。

进一步统计检验发现，专科项目和本科项目定向教师的履约留任意愿存在显著差异（x2

（2）＝15.000，P＝0.001＜0.05），专科项目定向教师服务到期满的意愿高于本科项目。

专科项目定向教师中有74.63％表示会按照协议在农村学校服务到期满，而本科项目这一比例仅为43.48％，相应地，持不确定态度的比例达54.35％，高出专科项目将近30个百分点。

二、定向师范生到岗留任的原因

本研究假设，定向师范生毕业后愿意回到家乡任教，并具有一定稳定性，主要有四类原因：

第一，契约约束。

契约是为了协调双方或者多方行为而做出相互承诺的一种协议。

定向培养项目在招生时，县（市、区）人民政府就与拟录取学生及其法定监护人、培养学校签订了公费定向培养协议书，定向师范生在享受公费教育和工作保障等权利的同时，毕业后需按照协议到县以下农村小学服务一定年限，未能履行协议的学生，要按规定退还所享受的公费教育费用并缴纳违约金。

这对定向师范生的行为选择形成了约束作用，促使其毕业后回家乡任教。

第二，本地情感。

即定向师范生选择履约，是因为可以在家乡附近工作或者服务家乡教育等。

第三，职业吸引。

即认为农村教师工资待遇还可以，而且稳定有保障，同时出于对个人能力的评估，违约不一定能够找到更好工作，从而综合判断选择回家乡任教。

第四，个人偏好。

即出于喜欢当农村教师、喜欢目前的学校和学生等原因而回去并留任。

（一）到岗（下得去）的原因

关于为何愿意回乡任教，契约约束、本地情感以及近年来农村教师职业吸引力的提升，是比较重要的原因。

对于曾经的定向师范生即现在的定向教师，契约约束是他们当初回到家乡任教的最重要机制，超过60％的定向教师是因为不想承担违约后果而选择回去的；

其次是本地就业的吸引，近40％的教师表示想在家乡附近工作；

促使定向教师回乡任教的第三大原因是农村教师职业本身的吸引力，个案百分比为32.39％，同时也有23.94％在毕业时因未找到更好的工作而选择回乡任教；

仅有12.21％是因为个人兴趣而回乡任教的。

而在整个决定过程中，不少家人进行了劝说，这一比例达到22.07％。

而与定向教师相比，在定向师范生想回家乡任教的原因中，契约约束也是最重要的，个案百分比为56.94％。

其次是职业吸引，农村教师职业吸引力这一因素的作用明显提高，近一半的学生选择了此项，这与当前国家对农村教育发展的高度重视与大力扶持有很大关系，农村学校办学条件改善明显，农村教师福利待遇提升显著，对学生选择回乡任教有一定的激励作用；

因就业风险而选择的比例也增加了8个百分点，这与当前就业难的客观现实有一定关系，它侧面增强了农村教师职业的吸引力。

第三是本地就业的吸引，想在家乡就业的个案百分比为33.15％。

在定向师范生的访谈中也充分体现了本地情感，以及农村社会、农村教育和农村教师状况的改善对他们履约到岗意愿的积极影响。

这可能也增强了他们当教师的兴趣，相对于定向教师，定向师范生在个人偏好这一因素上增加了10个百分点。

可以说，近年来农村社会、农村教育和农村教师状况的改善使得定向师范生对于回家乡当农村教师这一选择的态度更为积极，被动性态度减弱。

46.24％的在读定向师范生认为这是有社会意义和价值的选择，比定向教师高出12个百分点；

而被动性态度，即认为这是一个很多因素导致的无奈选择下降了15个百分点，仅有14.53％的定向师范生有此态度。

（二）留任（留得住）的原因

与回到家乡任教的主要原因相一致，协议约束和本地就业是定向教师具有稳定性的最重要原因。

一半以上的教师因为不想承担违约后果而（打算）工作到期满；

40％的教师表示家人朋友都在周围，已经适应，且方便照顾家人，另有四分之一表达了愿意服务家乡教育的想法。

而农村教师职业吸引和个人偏好等因素的影响比较弱。

为什么对定向师范生到岗意愿有强影响的职业吸引对定向教师的留任意愿影响较弱呢？

这可能与定向教师和定向师范生对教师职业的工资待遇和社会地位在当地水平的主观评价不同有关，前者基于和城市教师或其他职业的对比，大多认为农村教师的工资待遇和社会地位处于中等以下水平；

而后者父母多为农民或农民工，对教师职业的评价较高，大多认为农村教师的工资待遇、社会地位在中等及以上水平。

农村教师职业的比较优势仍很弱，提高农村教师的稳定性和满意度还需继续大力实行倾斜政策，发展农村教育，提高农村教师的社会地位。

三、定向培养政策保障到岗留任的内在逻辑

协议约束和本地情感是定向师范生履约到岗并留任的重要原因，也是定向培养政策能更好解决农村教师“下不去、留不住”问题且优于其他农村教师补充渠道的关键所在。

可以说，契约机制是到岗留任保障的关键，本地化机制又促动了契约的自动实施，由此保证了良好的到岗留任效果，构成了定向培养政策保障定向师范生到岗留任的内在逻辑。

此外，制度环境是影响政策有效性的一个重要因素，农村