三级人力资源管理师理论知识真题及答案Word文档下载推荐.docx
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C.国务院劳动行政法规
D.劳动规章
国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量较多，覆盖劳动关系的各个方面。
）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
（4）A．劳动标准制度
B.促进就业法律制度
C.职业培训制度
D.社会保险和福利制度
A
劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
●企业撤退战略的主要方式不包括（
）
（5）A．分包
B.特许经营
C.买断
D.资产互换
企业撤退战略的主要方包括：
（1）特许经营。
（2）分包。
（3）卖断。
（4）管理层与杠杆收购。
（5）拆产为股、分拆。
（6）资产互换与战略贸易。
●决策树的分析程序包括：
①剪枝决策；
②计算期望值；
③绘制树形图。
正确排序是（
（6）A．①②③
B.③②①
C.③①②
D.①③②
B
决策树的分析程序包括：
（1）绘制树形图；
（2）计算期望值；
（3）剪枝决策。
●影响工作满意度的因素不包括（
（7）A．融洽的人际关系
B.公平的报酬
C.个人特征与工作匹配
D.自身生理心理条件
一般而言，影响工作满意度的因素包括：
（1）富有挑战性的工作；
（2）公平的报酬；
（3）支持性的工作环境；
（4）融洽的人际关系；
（5）个人特征与工作的匹配
）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
（8）A．知觉
B.内因
C.外因
D.归因
外因即外在原因，指导致行为和时间外部因素。
包括包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
（9）A．物理测量
B.心理测量
C.心理测验
D.情商测验
心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
心理测验是心理测量的工具。
●“经济人”假设的具体内容不包括（
（10）A．人天生懒惰
B.人需要精神激励
C.人缺乏理性
D.人以自我为中心
（1）人天生懒惰的，尽可能逃避工作。
（2）一般都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使。
（3）人生来以自我为中心，对组织目标不关心。
（4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。
（5）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
●人力资源的一般特点不包括（
（11）A．时间性
B.主观能动性
C.消费性
D.客观规律性
与自然界其他资源相比，人力资源具有：
时间性、消费性、创造性和主观能动性的特点。
●员工激励的特点不包括（
（12）A．激励一定会产生直接反应
B.激励不一定达到满意效果
C.员工做出相应反应需要一定时间
D.任何一种激励方法都不是万能的
员工激励的特点包括：
（1）激励不一定达到满意效果。
（2）员工做出相应反应需要一定时间。
（3）任何一种激励方法都不是万能的。
）是对企业员工总量、构成流动的整体规划。
（13）A．人员规划
B.战略规划
C.费用规划
D.制度规划
人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成部门工作的基本单元的过程。
（14）A．定编
B.定员
C.定岗
D.定额
定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成部门工作的基本单元的过程。
●岗位规范的主要内容部不包括（
（15）A．岗位劳动规则
B.职务晋升规则
C.定员定额标准
D.岗位培训规范
岗位规范的主要内容部包括：
（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范
（4）岗位员工规范。
●工作岗位分析的程序不包括（
（16）A．准备阶段
B.数据采集阶段
C.调查阶段
D.总结分析阶段
工作岗位分析的程序包括：
（1）准备阶段。
（2）调查阶段。
（3）总结分析阶段。
●计划工时定额的计算方法是（
（17）A．计划工时定额=现行产量定额×
计划定额完成系数
B.计划工时定额=现行工时定额÷
C.计划工时定额=现行工时定额×
D.计划工时定额=现行产量定额÷
计划工时定额=现行产量定额×
●根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（
（18）A．按设备定员
B.按比例定员
C.按效率定员
D.按岗位定员
根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于按设备定员。
●某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为90％，则该工作定员人数为（
（19）A．50
B.60
C.90
D.100
定员人数=（需要开动设备台数×
每台设备班次）÷
（工人看管定额×
出勤率）=（60×
3）÷
（20×
90%）=100人
●以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（
（20）A．规定控制幅度可以促进企业提高定员水平
B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位
C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标
D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标
在企业定员标准中既可以采用绝对指标，具体明确；
亦可以采用相对指标，便于按比例核定人数。
●内部招募的优点不包括（
（21）A．选择余地大
B.适应较快
C.准确性高
D.激励性强
内部招募的优势有：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
●22、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（
（22）A．交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.网络招聘
猎头公司为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。
）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。
（23）A．档案筛选法
B.学历筛选法
C.初步筛选法
D.能力筛选法
初步筛选法的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拨的人员。
●从面试所达到的效果来看，面试可以分为（
（24）A．初步面试和诊断面试
B.结构化面试和非结构化面试
C.封闭面试和开发面试
D.结构化面试和半结构化面试
从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步面试和诊断面试。
根据面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试和非结构化面试
●领导者失败的原因往往在于（
（25）A．智力不足
B.能力不足
C.经验不足
D.人格不成熟
领导者失败往往不在于智力、能力和经验的不足，而在于人格的不成熟。
●（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。
（26）A．录用比
B.招聘完成比
C.应聘比
D.总成本效用
应聘比说明招聘的效果，所以该比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。
●招聘过程评估的信度，不包括（
（27）A．外在平衡性系数
B.稳定系数
C.内在一致性系数
D.等值系数
信度指测试结果的可靠性或一致性。
招聘过程评估的信度包括：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
）为标准进行配置的组织效率最高。
（28）A．以人员
B.以单向选择
C.以岗位
D.以双向选择
以岗位为标准进行配置，每个岗位都挑选最好的人来做，可能会导致同一个人被好几个岗位选中，这样的组织效率最高，但是只有在允许岗位空缺的前提下才能实现。
）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需求。
（29）A．三维培训需求分析模型
B.循环评估模型
C.前瞻性培训需求分析模型
D.绩效差距分析模型
循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需求。
●培训有效性评估应该始于（
（30）A．培训目标
B.培训需求分析
C.培训方案
D.员工培训计划
培训的有效性指的是培训为什么会发挥作用及培训实现目标的程度。
培训有效性评估始于培训目标。
）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。
（31）A．操作测验
B.模拟情景
C.学前学后比较
D.书面测验
层次性评估中学习评估的方式有：
（1）书面测验。
（2）模拟情境。
（3）操作测验。
（4）学前学后比较。
前三种学习评估方式常被企业作为员工能力的评估方法。
●反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（
（32）A．观察法
B.问卷调查法
C.测试法
D.360度考核法
反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为问卷调查法。
）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。
（33）A．应用型学习
B.主动型学习
C.理论型学习
D.反思型学习
理论型学习是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。
●以下关于专题讲座法的表述，不正
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