虚拟团队的管理Word文档下载推荐.doc
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1
成员高度分散。
实体团队的运作需要面对面的交流互动，一般由相距较近的成员组成。
而虚拟团队成员可以来自不同部门、不同地区、不同企业甚至不同国家，空间距离往往会很大，面对面交往的机会较少。
2
成员间异质性高。
实体团队成员往往来自同一组织，并且通过了相同的招聘和遴选程序，所以他们一般具有极为相似的或是相互补充的文化及教育背景，因此容易协调与工作有关的活动。
而虚拟团队，其成员往往在教育、文化、语言、时间方位及其专业上存在较大差异，所以在个体与个体间，个体目标与组织目标间容易发生冲突。
3
主要依赖电子媒介沟通协调。
实体团队成员在同一工作场所或者临近场所工作，因此彼此能够及时、充分地进行交流沟通，有利于及时解决工作中出现的问题，实体团队成员还有机会分享与工作无关的信息，增强彼此之间的感情。
而虚拟团队，由于分散在各地，主要通过电子媒介，包括互联网、手机等来完成沟通协调，因此沟通效果可能比不上实体团队，而且交流的大多数是与工作有关的正式信息，成员间很少有工作之外的联系，不利于感情的培养。
4
自我管理为主。
实体团队中，成员与管理者在地理上相邻，管理者得以持续地控制成员行为和与工作相关的活动，这种持续控制有利于对团队目标要求及时做出回应。
而虚拟团队由于成员的分散性，使其控制力度和及时程度有所减弱，容易造成工作不能及时完成，或不符合相应要求。
因此，虚拟团队特别强调成员个体对项目或任务协调者所负的责任，以使项目或任务得以及时并按标准完成。
5
资源的动态调配。
实体团队成员一般来自于同一组织，其资源配置范围只限于同一组织内部。
虚拟团队成员具有空间和时间上的相对独立性，团队能够迅速整合不同地域的每个团队成员的核心竞争力以实现团队目标。
也就是说，团队拥有很大的运作自由度，资源选择的余地比较大、优化程度比较高。
可见，虚拟团队具有不同于传统的实体团队的特征和运行机制，相应地，其运作和管理也将面临新的问题和挑战。
与实体团队相比，虚拟团队成员不再依赖于一个有形的办公场所运作，而主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作。
相应地，虚拟团队的人力资源管理面临着成员间信任水平低、文化差异大、孤立感强、绩效评估和激励难等新的挑战。
因此，加强虚拟团队的人力资源管理可采取以下措施：
选拔有能力的领导和高素质的成员队伍、建立以信任为基础的团队文化、帮助成员克服孤立感、提高沟通效率以及采取相应的激励措施。
二、实现虚拟团队人力资源管理的主要措施
面对新的挑战，虚拟团队的人力资源管理就必须采取新的对策。
否则其巨大的优势势必难以发挥，甚至可能因为文化冲突、互不信任、协调沟通不畅而陷入困境。
因此，虚拟团队的人力资源管理可以考虑从以下几方面着手:
1
选拔有相关能力的领导
与传统的组织结构相比，虚拟团队成员有更大的自主性，虚拟团队的领导不再是监督人，而是协调人，协调成员间的关系以及团队与外界环境的关系，因此，虚拟团队的领导必须具有相关能力。
首先，他们必须能明确阐述对组织抱有的观点，并能创造出鼓舞人心的观念以激发能力和热情。
其次，能够帮助团队改进工作，不借助于权威手段，靠原则（指导）而不是靠政策（控制）进行管理。
某一个远程经理说过：
“赋予人们权利获得佳绩比强迫他们去获得更有意义。
但是经理需要催化这些业绩的产生。
”第三，能够集中所有的工具、信息、资源辅助团队完成任务。
第四，必须能够识别和消除阻碍团队实现目标的障碍，比如成员间的文化冲突、沟通不畅等问题。
第五，能够从全局把握客户的需求，从而确定团队的业务。
第六，能指导团队成员，并且帮助他们挖掘自身的潜力，同时要保持适当的权威平衡，确定成员应负的责任。
第七，自己能做其他人员的角色榜样，展示团队成员和领导应有的行为准则，这些能力将是虚拟团队领导成功的必备能力。
2
要有高素质的成员队伍
虚拟团队是基于信息技术的联盟，其成员必须具有一定的技术能力，除了专业的技术技能外，还需要精通各种交流工具，如电脑，网络等;
跨时间、空间的工作决定了成员必须能及时做出关键决定，即必须有一定的判断能力；
成员必须具有良好的人际关系技能，善于同远程的同事打交道，乐于与人分享知识;
必须有主动精神，不需要鞭策就能将工作向前推动。
拥有具有以上能力的团队成员，团队的管理将变得比较轻松。
3
建立以“信任”为基础的团队文化
首先，建立以“信任”为基础的文化意味着承认个体。
即对个体技能、态度、行为、文化背景的接受、认可和尊重，换言之，虚拟团队文化是以强调个体作用为基础的。
其次，培育“知识分享”的氛围。
团队成员之间要信任，就要有信息和知识的分享。
再次，团队领导应该以身作则，率先在团队中树立可信的形象。
4
帮助团队成员克服孤立感
为了提高团队的信任感和团队的凝聚力，必须帮助员工克服孤立感，为此，虚拟团队应该利用现有手段采取一些措施。
比如可以在公司的企业内部网建立“网络咖啡屋”，让虚拟员工保持无拘束的交谈。
这种网上聊天室不仅提供了天天交流的载体，从而减少孤立感，而且可以提供远程学习的途径，培养创造性。
还可以创造一个团队的网页，除了提供进行正式业务沟通的场所，以及重要纪录的储藏室外，还可通过网页上团队成员的照片、团队标识等使成员产生某种认同感。
5
提高沟通效率
对虚拟团队来说，信息、知识的有效沟通和共享将大大提高整个团队的效率和创新能力。
为实现有效沟通，首先应该利用虚拟团队拥有的技术建立尽可能广泛的沟通渠道，比如电子邮件、视频电视会议、网络会议、网上社区等正式非正式的渠道。
其次，解决文化差异所带来的困难。
可以通过文化敏感性培训，使成员了解文化差异的状况及可能会带来的相应问题，使成员接受和认可他人的文化背景，尊敬他人的语言风格及行为习惯，以减少因不同的文化带来的冲突。
再次，通过标准化解决问题。
成员的广泛来源所导致的时区、文化、技术熟练程度的差异，容易引起冲突，而通过与工作有关的程序、方法的标准化，可获得一定范围内的统一性，有利于沟通和实现团队目标。
例如，规定成员每天至少接收两次E-mail，就可解决因时区不同而导致信息反馈的延迟。
再如，在与工作有关的信件中，尽量使用标准化公函格式，就能够避免因文化差异而造成的误解等问题。
另外，由于依靠技术手段的远距离沟通有其脆弱性，所以应交叉运用多种沟通方式，如交叉运用电话、传真、E-mail，依靠网络视听电话及其它软件以防某种技术手段出现突发故障。
总之，要建立起知识与信息共享的内部环境，同时注重培养知识与信息共享的文化氛围，最大限度地实现知识和信息共享。
6
采用适合虚拟团队特点的激励方式
根据虚拟团队的特征，可以构建适应虚拟团队的激励模式，主要有以下几方面:
首先是高薪。
这是因为一方面虚拟团队成员往往是知识型员工，一般具有特殊技能;
另一方面因其分散各地，要使其有效投入工作，控制较难，而金钱是其基本需要，高薪可以使成员个体有能力解决后顾之忧，如料理家庭等。
其次，提供挑战性工作。
知识型员工的显著特征是蔑视权威，忠诚于自己的专业甚于组织目标，成就感强烈，因此应向成员个体提供专业性强的挑战性工作。
再次，提供适当的学习机会。
由于虚拟团队往往是目标导向的，并且具有明显的动态性，所以成员个体的工作变动性大。
为成员提供良好的学习机会，包括沟通技术和相应专门技能的培训和学习，本身就是为员工将来的职业生涯着想，虽然表面上与团队目标不符，但实际上却是一种较好的激励手段。
另外，特色团队文化也是一种较好的激励手段。
参考文献:
[1]颜士梅.虚拟团队及其管理[Ｊ].外国经济与管理.
[2]肖伟,赵嵩正.虚拟团队沟通技术及其适应性问题研究[Ｊ].科学学研究.
[3]何瑛.虚拟团队管理的核心问题[Ｊ].经济管理.
[4]黄凤玲,朱天锐.知识性虚拟团队的人力资源管理[Ｊ].湖北社会科学.
[5]万希.论虚拟企业的人力资源管理[Ｊ].管理评论.
[6]王忠.人事经理的新课题:
迎接虚拟人力资源管理的挑战[Ｊ].人才望.
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