企业文化在企业发展中的作用001Word文件下载.docx
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它是对个人素质的综合评价。
个人的综合素质所反映的是他的价值观念、文化水平、道德准则、综合运用知识等各个方面。
人在离开学校，进入企业或社会后，周围的一些环境会对他个人价值体系、思想体系产生影响。
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
在企业中，企业文化的建立与企业文化体系的形成，对职工的思想和行为都将产生积极的引导作用和教育作用。
企业文化的形成反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。
这说明企业文化同企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。
我个人理解四个过渡是集团现阶段企业文化的具体表现。
体现在集团活动中全员参与、增强员工的主人翁责任感、加强了本单位职工间、集团内部间的团结协作、在活动中职工学习由被动适应型向主动学习型转变，营造出以人为本、创新为本的企业文化。
通过对国内外成功企业的学习与研究，我们可以看出企业文化能够提高企业的核心竞争能力。
国际著名的兰德公司经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面第一层面是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；
第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；
第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。
第一层面是表层的竞争力；
第二层面是支持平台的竞争力；
第三层面是最核心的竞争力。
从这一结论中我们可以看出，企业文化对企业增强竞争力的重要作用企业文化的内容简单明确，价值观得到组织成员的广泛认同，在这种价值观指导下的企业实践活动中，企业的主要成员会产生使命感，员工对企业及企业的领导人、企业形象将产生强烈的认同感。
这是企业文化成为企业发展内在动力的基础。
而对于我们物资行为业来说第一层面是服务层；
包括服务的体系、构成、价值观念、服务理念、服务方式、沟通方式。
这一层面是直接面对我们所服务的对象，决定着我们在客户心目中的形象与地位。
第二层面，第三层面具体内容的实施有赖于人的执行。
优良的企业文化是员工对企业的外在反映。
企业文化对增强企业竞争能力的提高具有积极的作用。
一、产生企业凝聚作用
企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。
企业文化的建设是企业在建设发展中，员工参与企业各项活动来体现的。
企业员工队伍凝聚力的基础是企业生存与发展为根本目标的。
企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。
在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。
否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。
以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。
如知识是资本的假设，智力资本是企业价值创造的主导要素的假设。
再如学雷锋的文化假设是雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。
而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。
正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；
调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。
从而形成文化对华为人的行为的引导和约束。
二、引导教育职工作用
导向包括价值导向与行为导向。
企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的发展方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。
企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展来讲是首要的。
无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。
该集团提出并实施了观念比资金更重要的思想模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；
随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的末日观念，以人为本的人力与人才观念，以消费者认可为目标的市场与竞争观念。
在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。
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三、促进职工积极向上的激励作用
激励是一种精神力量和状态。
企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动、激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。
例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。
如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。
不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。
因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。
四、加强自我监督、自我约束作用
企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种软约束的作用，为企业提供免疫功能。
约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。
如1995年电子惠州有限公司成立之初，各部门内部工作流程及相互协作均无现成的模式，在生产及经营过程中产生了大量问题。
公司各部门仅按自己的业务范围制定规章制度，各辅助部门对生产支援工作缺乏积极主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理都缺乏完整的概念。
针对这种情况，公司开展了生产早期安定化活动。
这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做出了突出的贡献。
此后，又以品质改善为主题，开展了96我的提案活动以及以诊治当时生产过程中存在的各种影响品质的问题为目标的全方位的质量改进运动。
公司也开始起用新口号——品质×
×
、靠我、靠大家。
经过一年多的品质革新活动，公司产品品质有了很大的提高，在同年12月韩国电子总部的决赛中获银奖。
五、塑造良好企业形象的作用
优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的信誉资产。
信誉资产是社会对企业美誉度的综合评价。
企业在社会中的信誉度越高，为企业带来的有形价值就会越大。
企业文化促使企业可持续成长。
众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是随着社会的发展、人们思维观念的变化而不断丰富发展的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。
世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。
企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。
现在所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。
第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，加强职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。
虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。
没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。
文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题。
企业文化建设的完善与丰富必将在企业的内部产生坚实的凝聚力量。
在这我可以引用一句话凝聚产生力量。
这种力量可以帮助企业战胜困难，走向胜利。
优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。
这里有一个海尔的案例
１．在海尔流传着一个故事有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。
她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。
就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望她要最后再看一眼她所工作的海尔。
就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。
这说明了什么呢？
只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。
２．前两年在海尔还流传着一个故事有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。
可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么？
缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。
这就是海尔。
通过海尔的案例１，我们可以看到，优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感，以致于那名女工在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。
由此可见企业文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。
案例2中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。
他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。
在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。
对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。
他们不全是经济人。
根据马斯诺的需求层次理论可知，人类的需要是分层次的，由低到高。
它们是生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要。
物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。
此时物质利益对他的吸引力就非常小了。
因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。
因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。
只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。
企业的人才竞争及充分调动员工积极性、创造性的原动
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