第三章心理契约与管理.ppt

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第三章心理契约,引例,A学校是某知名教育集团在广州办的一所分校。

A学校2012年5月聘到的7名新教师,到2012年10月就有4名离开了A学校。

为什么A学校面临如此尴尬的局面呢?

通过访问几位从A学校辞职的新教师,发现了此问题的真正原因。

据从A学校出走的X教师说,他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给A学校的人中被通知进行面试的时候都很激动,通过面试后,又顺利办完有关手续,刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋,都在想自己将怎样在A学校发展自己。

可是两个星期过去了,学校许诺的相关培训却没有进行,只是把他和其他几位新教师随意性地安排到几个学校老教师办公桌旁边,让他们自己先熟悉环境。

然而每位老教师又都有自己每天的工作,他们大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新教师。

偶尔有些老教师觉得应该让这些新教师做点什么的时候,却无非是帮助整理一下过期的书刊或擦洗一下办公桌。

合肥师范学院,员工关系管理,转眼间已经过去两个多月了,等到第3个月底的时候,X教师和其他新教师一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。

可是第4个月眼看将过去,学校毫无意识到这些新教师的情绪并做出相应反映。

实在忍无可忍了,X教师就主动去找学校人事主管询问有关情况。

然而学校人事主管给的答案却令X教师等人非常失望:

“你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了!

你们还有什么牢骚可言?

”被主管给奚落了一顿,X教师很不服气,就径直找招聘他们进来的学校副校长,副校长的解释是:

“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。

但现在广州这边的情况要受学校总部的管理,由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位,所以只有让你们先耐心等待一下!

说不定,下个月的某个时候你们就可以正常上班了!

”听完学校副校长的解释后,这些教师都很气愤,用X教师话说“我们感觉到我们好像是被这所学校给欺骗了!

”充分权衡之后,X教师等4名新教师没有给学校打任何招呼,仅仅给负责人力资源管理的副校长留下一封信就辞职走人了。

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（一）概念心理契约源于组织行为学研究，1960年，心理契约概念由阿吉里斯Argyris首次使用，而后被其他学者得以推广。

施恩Schein（1980）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

其意思可以描述为这样一种状态：

企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

一、心理契约概述,合肥师范学院,员工关系管理,心理契约的三层涵义：

1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。

2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动）。

3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化共同愿景和共同使命及共同价值观。

从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。

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（二）经济契约与心理契约,企业管理者与员工间的交换,物质层面的交换,精神层面的交换,交换中的契约,经济契约,心理契约,合肥师范学院,员工关系管理,经济契约&心理契约,经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。

工作与报酬心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与作出了一些规定：

向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友谊以及自我发展、自我实现的机会等等。

体谅与品德,合肥师范学院,员工关系管理,经济契约&心理契约,合肥师范学院,员工关系管理,经济契约与心理契约差异1、功效差异（法律VS道德）2、形式差异（外显VS内隐）3、内容差异（客观VS主观）4、范围差异（简单VS丰富）,合肥师范学院,员工关系管理,Levinson（1966）提出心理契约的五项特质：

心理契约中的期望是不被言明的。

心理契约在契约形成之前形成主管与部属间在彼此见面之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成期望。

心理契约具相互依赖性主管与部属之间必须相互依靠的；也因此心理契约便会影响到忠诚度。

心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。

主管与部属之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不能太过亲近以免感到被侵犯。

心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式的通知下发生,（三）心理契约的特点,合肥师范学院,员工关系管理,Morrison（1994）针对Levinson在1966年所建立的心理契约，依当时的环境与条件修订，Morrison修正后的五项特质为：

可预测性员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握，则将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。

依赖性工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。

心理距离组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。

改变心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。

处理危机心理契约会受组织处理危机的方式所影响。

合肥师范学院,员工关系管理,Rousseau（1995）心理契约特性心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间的关系会因为时间的改变而产生变化。

每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。

利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与责任，并且这个概念是建立在”施予承诺”上。

涉及到的个体间会改善彼此的关系，藉以获得期望的结果。

心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约,合肥师范学院,员工关系管理,心理契约具有三大功能（McFarlaneShoreandTetrick,1994）：

1.减低员工与组织彼此之间不安全的顾虑：

因为不是所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。

2.心理契约会塑造员工的行为，由于员工会权衡他对组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的差异来调整行为，以作为产出标准的基础。

3.心理契约会使得员工感受到他在组织中的影响，员工明了自己在组织中所被组织期望的角色。

（四）心理契约的功能,合肥师范学院,员工关系管理,如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，即可以发现4种类型的心理契约：

（五）心理契约类型,合肥师范学院,员工关系管理,组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织成员心理参与类型间的匹配组织所用的权力类型强制型：

采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、纪律和规章来约束成员。

实用型：

用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的交换关系。

规范型：

以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成员们自愿参加和留在组织中，也包括靠领导人的个人品质、才干、魅力、专长、威望等来吸引成员。

合肥师范学院,员工关系管理,组织成员的参与类型离心型：

与组织离心离德，稍松管束便怠工、勉强应付。

计较型：

与组织间纯属买卖关系，按酬付劳。

道德型：

与组织的目标和宗旨高度认同，甘苦与共，不惜无偿奉献乃至牺牲。

合肥师范学院,员工关系管理,组织所用权力类型,成员心理参与的类型,合肥师范学院,员工关系管理,（六）心理契约的测量,用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念工作满意度工作参与组织承诺,合肥师范学院,员工关系管理,二、心理契约的建立,心理契约的EAR循环在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。

心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。

因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。

合肥师范学院,员工关系管理,心理契约的EAR循环,EAR循环：

是指心理契约建立、调整、实现的过程建立（Establishing，E阶段）调整（Adjusting，A阶段）实现（Realization，R阶段）,合肥师范学院,员工关系管理,心理契约的EAR循环,在E（建立）阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。

在A（调整）阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。

企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。

特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。

合肥师范学院,员工关系管理,心理契约的EAR循环,在R（实现）阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：

工作环境是否如所希望的那样变好了？

是否接受了应该的培训？

职务变动了吗？

薪水提高了吗？

哪些期望已经实现，实现的原因是什么？

尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。

这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

合肥师范学院,员工关系管理,心理契约的EAR循环,综上，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。

所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。

合肥师范学院,员工关系管理,三、心理契约的违背（psychologicalcontractviolation）,心理契约本质上是一个认知的模型，并且注重在心理平衡的环境中（Rousseau,1995）。

如果员工个体的知觉感到组织所提供的诱因条件不能够有效的实现，这将会使员工的行为有”平衡”、”放弃”和”修改”个体的心理契约等三种知觉后果（ReneShalkandCharissaFreese,1997）。

Lucero&Allen（1994）指出，因为商业市场越来越竞争，许多企业为减少成本，而将员工的福利牺牲，但是员工基于安全感的原因，对于企业提供的福利依赖程度却增加，这种情形会增加员工的心理契约违背的机率。

心理契约的违背除了造成员工在经济交换关系中不公平的感觉之外，亦会在其社会交换关系中对其关系性契约下的社会情感产生影响，比方说信任、信念等（MacNeil,1985）。

因此员工就不再觉得应该对其雇主忠诚或者付出角色外的表现等，因为这些都不再有价值（Robinson,Kraatz&Rousseau,1994）。

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消极的,调节因素：

个人差异，组织原则的公平性，外部工作机会,理想的心理契约,主观差距,体验到的组织实践,良性互动,员工反应：

忠诚；建设性意见,心理契约违背,员工反应：

离职；降低职内绩效和职外绩效；背离组织规范,积极的,合肥师范学院,员工关系管理,从图可以看出，当员工理想的心理契约与他在实际中体验到的组织实践（组织提供了什么给员工以及如何提供），产生了差距时（一般是主观的），在一些调节因素的影响下，会导致两种截然不同的后果和员工反应。

必须指出的是，在与组织的互动过程中，员工体验到的组织实践与员工理想的心理契约肯定是会有差距的。

变动在破坏旧的契约的同时，也给员工带来了新的期待。

所以在企业中发生心理契约违背是常有的，关键在于如何采取正确的补救措施，让员工尤其是战略性雇员对组织更忠诚、工作更主动。

引例分析,教师是抱着一定的期待加入学校组织的,希望借助于学校来满足自己物质与精神上的多层次的需要;学校对人力资源的招聘、培训也有自己特定的目的,力图最好地利用组织资源来实现学校