国有企业中的员工激励问题研究Word文件下载.docx
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目录
一、激励的概念及相关理论………………………………………………………1
（一）激励的概念……………………………………………………………1
（二）有关激励的相关理论…………………………………………………1
二、我国国有企业员工激励的现状分析…………………………………………3
（一）管理意识落后，内部管理制度不配套………………………………3
（二）国有企业中存在着盲目激励现象……………………………………3
（三）激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化………………………4
（四）过度激励………………………………………………………………4
三、加强我国国有企业的员工激励的措施………………………………………4
（一）建立科学的、公正的激励制度………………………………………4
（二）多种激励机制的综合运用……………………………………………5
（三）考虑员工个体需求，实施差别化激励………………………………5
（四）奖惩并用，引入末位淘汰机制………………………………………6
四、案例分析：
ge公司员工激励…………………………………………………6
五、结束语…………………………………………………………………………8
参考文献……………………………………………………………………………10
我国国有企业的员工激励研究
国有企业如何能够在激烈的市场竞争中立于不败之地？
其长久发展的原动力是什么？
无数优秀企业的实践经验告诉我们：
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源的众多内容中，激励问题是重要内容之一。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
一、激励的概念及相关理论
（一）激励的概念
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。
（二）有关激励的相关理论
1
已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。
激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
因此，流行的管理激励理论可以分为两类：
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的erg理论、弗雷德里克·
赫茨伯格的双因素理论等。
下面扼要介绍三种：
需要层次论是美国心理学家a.h.马斯洛提出的一种关于需要的理论。
1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出：
人的所有行为是由需要所引起的，需要又有高低层次之分。
他把人的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要以及自我实现的需要，其中生理的需要是其他各种需要的基础。
马斯洛的需要层次论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
成就需要论是美国心理学d.c.麦克莱兰提出的一种关于成就需要的理论。
麦克莱兰认为，人的基本需要可分为成就需要、权力需要和情谊需要三种。
成就需要强的人，就会把个人的成就看得比金钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时，这种喜悦之情会超过一切物质奖励。
双因素理论是美国心理学家f.赫茨伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：
一是激励因素，二是保健因素，这两种因素都能不同程度地调动人的积极性，故称之为“双因素理论”。
另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。
这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、麦克尔·
罗斯的归因理论和轨迹控制理论等。
下面简要介绍两种：
弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。
该理论主要研究需要与目标之间的规律。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。
用公式表达就是：
mf=e·
v。
mf是激发力量强度，即激励强度；
e是期望率，即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率；
v是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。
这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充分调动起来。
如果e与v两项中任一项为0，则激励强度mf为0，即毫无意义。
另外，当v为负值时，e愈大，激励的负作用愈大。
亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。
该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。
一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。
每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。
如果个人比率（报酬／贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。
否则，就会感到不公平而降低工作积极性。
过程型激励理论体系较之于内容型激励理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。
而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；
同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态之中，各种激励方法实施的可复性差，由此而难以把握；
再次，随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。
因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的艰难的工作。
2
我国传统的国有企业在员工激励方面存在薪酬分配不合理、激励手段单一以及对管理层的激励不足等特点。
我国等级工资制的框架和工资水平从50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。
多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是“齐步走”。
调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。
同时工作定额和分配制度也不合理，由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动贡献挂钩，职工产生“按薪付劳”的心态。
因此在国有企业改革方面，应当加强对员工激励问题的研究和探索。
二、我国国有企业员工激励的现状分析
现今由于人们的意识发生了很大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工作，而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。
因此很多国有企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。
但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：
（一）管理意识落后，内部管理制度不配套
有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。
这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。
同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的效果。
3
（二）国有企业中存在着盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。
合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。
前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
（三）激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化
许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。
许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在
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