浅论对新警察的培养教育Word文档格式.docx

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由于新干警都受过良好的教育，思想活跃、思路清晰、学习能力强、接受能力快；

反应敏捷，勤于思考，不钻“牛角尖”，更乐于接受挑战；

观念新颖，跟得上时代的步伐、甚至更有超前意识；

容易接受新事物，对事物有自己的见解；

善于和别人沟通，善于主动创造良好的工作氛围；

专业基础扎实，富有创造性思维，且有良好的独立完成工作的能力。

（三）自信、事业心强、工作热情高

古人云：

“自知者明，自信者强。

”充满自信的人敢于勇往直前，敢于迎接挑战。

新干警朝气蓬勃，最大的优点就是拥有极强的自信心，其主要表现在有思想，办事有信心，谈话、协调不怯场。

他们对未来充满希望，对工作热情高，进取意识强，有强烈的求知欲望，能不断提高自我，追求事业上的成功。

“年轻军团”的到来，对监狱部分求稳定的民警是一次不小的冲击，换句话说，一定程度上为监狱引入了“竞争力量”。

俗话说：

尺有所短、寸有所长。

新干警在成长的道路上，尽管有着与生俱来的优势，但是，我们也应该看到，随着改革的深入、经济的发展、信息网络的普及，给新干警在人生观、价值观上带来的改变和影响正在悄然上演，优劣势的矛盾，是值得我们重视的。

二、新干警存在的问题

（一）专业知识薄弱，业务能力欠缺

1.法律知识储备不够。

监狱人民警察是代表国家履行职责、行使职权的执法人员，只有具备了较高的法律知识，才能保证执法活动的公正性、准确性。

青年民警中，所学专业比较宽泛，与法律或监所管理专业对口的不多。

相应的，他们作为职业需要所应具有的社会主义法律意识、所应掌握的法律知识和执法活动所应具备的技能，就相对欠缺。

即使是政法大学、警官学院毕业的干警，他们的理论知识丰富，但实际操作能力相对较弱。

大多数非专业新干警在实际运用《刑法》、《刑事诉讼法》、《监狱法》过程中，不能做到信手拈来，“半桶水”现象比较普遍。

2.管理教育能力不强。

大多数新干警工作时间不长，缺乏社会阅历、经验。

在管理罪犯的过程中，不能树立起自己的威信，过多依赖“拐杖”，不注重细节，不能及时发现犯群中的思想动态，并做出正确的判断，教育方式方法缺乏针对性。

随着高学历、智能型、累改罪犯的增多，单一的工作方式已经不能适应严峻的改造形势。

3.应急处置能力不高。

近几年，周边的吉尔吉斯坦和菲律宾等国的监狱相继发生暴狱、劫狱事件，我国的监管改造形势也不容乐观。

青年民警虽然头脑灵活，但在处置一些突发事件时，如罪犯突发疾病、突然死亡,警囚冲突时,就显得手足无措、慌张忙乱，不能认真分析事件发生的原因，采取有效措施缓解矛盾、防止事态的蔓延。

4.开拓创新能力较差。

创新是一个人成熟的不竭动力，部分青年民警虽然是科班出身，但书卷气比较浓厚，管理注重“放羊式”的看管型，有时不愿动脑筋，把心思用在如何想方设法搞好工作上。

如在指导罪犯进行生产劳动时，不能从内部挖掘潜力，遇有问题完全依赖于生产方解决；

在监督过程中，不能从讲求经济效益的中心出发，探索出用低劳动消耗产出高效益产品的路子；

在监狱体制的改革过程中，不能发挥自己的长处积极出谋划策。

5.安全防范意识偏弱。

新干警的安全防范能力不仅表现在加强自身的保护上，还表现在监管上的安全意识。

在实际工作中，掌握狱情不深、不细、不广，以致于在新干警手中发生罪犯自伤、自残、自杀和脱逃事件。

在劳动生产中，由于监管防护措施不到位，也出现过一些本可以避免发生的工伤事故。

（二）自我要求不严，自身定位不准

“薪金待遇、发展前途、人际关系”是影响青年人择业的三个主要因素。

近年来监狱新招录的新干警有的是冲着一身威严的警服，有的是认为有不错的待遇、稳定的工作环境，他们选择这个职业时就不能给自己以准确的角色定位，对工作有很高的期望值，久而久之现实与理想的差距成了许多青年民警不严格要求自已的“助进器”，有的纪律意识差，警容风纪不严；

有的以个人利益为中心，缺乏团队意识，不能从大局出发，在工作中出现不配合现象，甚至给罪犯以可乘之机；

有的自我松懈、得过且过，上网成瘾；

有的看问题缺乏理性的思考，心浮气燥，处理问题不冷静；

有的自以为是，认为领导文化水平不如自己，能力不强，不服从管理安排；

有的缺乏吃苦耐劳的精神，拈轻怕重，缺乏“穷且益坚，不坠青云之志”的拼搏精神；

有的奉献意识差，安于现状不思进取。

（三）适应性差，心理承受能力弱

1.环境适应能力弱。

许多新干警大多是独生子女一代，部分人从小在优越的条件和赞扬声中长大，他们怀揣着美好的期待，希望通过自身的努力改变自己的未来，但由于历史原因，大多数的监狱处在偏远之地，独立意识较差和巨大的心理落差使他们不能很快适应环境，从而也直接影响了工作上的不适应。

另一方面，缺乏正确的成功观，将别人的成功视为运气或机遇好，不能够正视自己，不能及时调整自身的知识结构和能力水平，提高含金量。

2.心理素质相对较差。

基层工作环境艰苦而单调，文化氛围少、与朋友、社会交流的机会少，任务重、风险大、压力大的监管工作在一定程度上增加了青年民警的心理负担。

有的在事业追求上急功近利，当其自信心受到现实的打击和挫败以后，觉得心灰意冷、悲观失望，觉得处处不顺，路路不通，以致产生心理上的“退行现象”，会未行先怯，信心不足，难免对未来充满迷惑。

久而久之，积压的不满和心理负担也会形成恶性循环，使之难以释怀。

青年强则国强，青年智则国智，对于未来的监狱事业也是如此。

新的历史时期，是机遇和挑战并存的时期，是思想大解放，观念大更新的时期，是经济大发展，人才大比拼的时期。

因此，尽快培养出一大批高素质的新干警势在必行。

怎样发挥优势，克服存在的不足，做到因人施教、对症下药，是把握好新干警发展方向的关键。

三、关注新干警今后努力的方向

（一）营造良好氛围，构建长效用人机制

管理学家马斯洛在著名的需要层次论当中指出，自我实现的需要是人的最高需求。

青年民警是监狱发展的活水之源，他们渴望被关注、被认同，渴望成功。

1.作为监狱的领导层，要有正确的“人才观”，对于新干警而言既是家长，也是辅导员，要积极的为他们的成长、成熟创造良好的条件，要强化“人才资源是第一资源”的意识，怀识才之心，有择才之策和用才之道，与他们多交流，直面他们提出的“热点”和“难点”问题，给予新干警的生活、工作更高的关注度，使他们不存有“不逢大匠材难用”的遗憾，为监狱事业的蓬勃发展献计献策。

2.新干警中优秀人才不少，但在依旧注重资历、经验的年代里，有的在默默努力着；

有的觉得际遇不佳而萎靡不振。

（1）决策者不仅要有做“伯乐”的敏锐感，还要有长远的眼光。

针对领导岗位，在综合考虑新干警的品德、知识、能力和业绩的基础上，通过定岗位定职位选拔、后备人才库的培养，给予他们平等的竞争机会，真正做到不拘一格选人才，从而树立起成功典型，以“亮点带动全面”，既稳定现有人才，又培养后续人才。

（2）针对如信息技术、网络运用、经济管理、心理咨询等专业性、技术性较强的岗位，重在以开发实用人才为主，充分发挥青年民警的专业所长，为科学管理罪犯和监企改革奠定良好的基础，真正形成有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的用人机制。

（二）加大培训力度，引入新的培训手段

社会的剧烈变迁给监狱工作提出了严峻的挑战，培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。

在实际工作中，我们更应该坚持按照“强什么、弱什么、缺什么、补什么”的原则，在新干警的业务素质等方面加大经常性的教育和继续教育的力度。

1.抓主线不放松。

实行“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的制度，对新录用或拟晋升的新干警，必须先行培训、教育，解决他们为谁工作、怎样工作的矛盾，具备条件后方可上岗或提拔。

通过凡晋（警衔晋升）必训、短训、轮训等，加快知识的更新步伐，在此过程中，一定要严格要求，绝对不能流于形式。

2.抓关键要重视。

新干警大都受过正规教育，基础知识扎实、有较高的理论水平，在师资力量的选择上一定要适应新干警的这一特点。

在实际的业务素质培训中，各单位自行培养的师资力量达不到一定的高度和水平时，往往效果不佳。

我们应根据培训对象的受教育程度，在选择教师时坚持非专职与专职相结合。

专职教师来自正规的高等院校，在长期的教学中摸索出成人教育的规律，归纳出比较系统的教学方法，使青年民警更易接受；

而非专职教师来自于有实际工作经验的相关部门，他们以丰富的工作经验指导受训干警，不仅能提高他们的兴趣，更能加强其对业务工作的感性认知程度，开拓视野、增长才干。

3.培训形式多样、方法灵活。

要采取理论联系实际，实践性极强的教学方案，使培训有的放矢，切中需要。

因此，单纯的灌输式的教学方法达不到预期目的。

①要采用研讨、案例分析、情景教学等多种方式，吸引青年民警参与培训过程，并通过引导、自学、提高等形式，给他们更多的学习自主权和积极性，提高其分析和解决问题的能力；

②有必要进行价值观的培训和挑战极限、角色扮演的培训。

价值观培训有助于新干警树立正确的价值观，增强团队意识；

挑战极限训练，设计模拟惊险或极限训练方案，让学员参与，以提升新干警克服障碍，实现目标的毅力和意志，提高其环境适应能力；

角色扮演训练是让青年民警担任某一领导职务，进行事物处理、组织协调等各方面工作，不仅有助于发现人才，更可以诊断出他们存在的问题，消除他们急功近利的心态。

（三）夯实基础工作，创新教育方式方法

1.培养一支高素质的政工干部队伍，提高他们对从事青年思想政治工作的业务水平和工作能力，在工作中，注意将务虚与务实的思想工作结合起来，防止出现“言者谆谆、听者藐藐”的局面。

思想政治工作人员要注意结合形势、结合实际问题，做忠实听众，善于倾听新干警的心声，做到以情感人；

做调查员，善于发现问题，正确教育疏导；

做消防员，善于解决冲突和矛盾，帮助其树立信心，稳定情绪；

做审判员，善于辨别是非真伪，做到以理服人、依章“治人”。

2.建立思想动态分析制度。

古人要求“日参省乎已”，高尔基也强调反省是一面莹澈的镜子。

只有反省才会清楚看到自己身上的正误之处，从而坚决强制克服一切弱点。

坚持开展定期的思想动态分析并形成制度，坚持青年民警自我分析与组织人事部门必要访谈相结合，是“他教”与“自教”结合的有效形式，不仅便于和新干警的沟通交流，还有助于为对症下药觅得良方。

3.积极鼓励中老年干警对新干警开展一对一的帮教工作，特别是当新干警刚分配到基层分监区时，一定要为他们选派政治素质高、业务能力强、肯传授经验的“老师”。

这一时期的新干警对工作环境还没有形成思维定式，师傅的言传身教相当重要。

（四）运用激励机制，激发其内在潜动力

从管理学角度看，激励机制就是设计和维持一种环境来激发人的动机、诱导人的行为，使在这一环境工作的人们尽最大努力工作，实现组织目标。

1.完善绩效考评。

坚持绩效考核的科学性，定性与定量相结合。

从多角度多层次对青年民警的平时工作进行考评，考核结果与从优待警和提拔任用直接挂钩。

①对于考评居前列的新干警，不仅在工资奖金、福利上给予倾斜，并适时组织旅休、进修等奖励，年终考核优先考虑，使新干警感受到政治