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2015年4月20日

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析　王安娜　北京航空航天大学

北京航空航天大学

本科毕业设计（论文）任务书

Ⅰ、毕业设计（论文）题目：

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析

Ⅱ、毕业设计（论文）选题的意义、价值和目标：

在当今社会，跳槽现在十分严重，企业在不断的流失人才的同时，员工也有很多是很迷茫的跳槽，在同一个行业跳来跳去，最后的结果并不一定是最好的。

而现在对于企业来说，它们并没有看到问题的所在，只把原因归结为社会整体的普遍现象，并没有真正的好好想一想是不是自己的企业规章制度出现了问题，所以企业一定要学会反省自身的问题是十分重要的。

本文通过案例分析，总结出员工跳槽的主要原因，企业困惑的主要原因，以及解决方案。

从而来帮助员工找到真正的就职方向，也帮助企业能很好的留住人才，找到书双方原因，问题就可以迎刃而解。

Ⅲ、毕业设计（论文）工作内容：

本文主要分为十个章节，第一章节是绪论，通过历年高校毕业生和就业的比率来分析现在企业的跳槽现状及影响；

第二章节主要分析了企业员工的跳槽类型；

第三章节主要针对员工跳槽的利弊进行分析；

第四章节围绕企业如何留住人才的对策分析；

第五章节详细的分析了国企人才流失的原因；

第六章节围绕国企流失人才的后果进行分析，第七章节国企针对流失人才的对策有哪些方法，第八章节再次针对现在不同企业如何留住人才对策进行了详细的分析及说明，第九章和第十章分别从理论和实际意义上进行了详细的分析总结企业员工跳槽的诸多因素。

Ⅳ、主要参考资料：

[1]王立阳.人才流失成因分析.人力开发,2003,（6）.

[2]陈东升.员工激励金点子.企业管理出版社,2002.

[3]严雄.入世后如何解决企业人才流失问题.中国人力资源开发,2003,（6）.

[4]张大方.浅析国有企业人才流失现象[J].商场现代化,2006,（34）.

[5]张明.于恒.国有企业人才流失根源及对策分析[J].商业经济:

2005年11期.

[6]卢嘉.时堪.杨继峰.工作满意度的评价结构和方法.中国人力资源,2001

[7]吴宗怡.徐联仓.满意度测量问卷之研制.中国科学院心理研究所,1988

[8]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究.教育研究,5:

42-49.1996

[9]赵宏景.有效降低员工的流失.人力资源开发与管理,2005

[10]赵修文.张晓骞.浅析企业的有效招聘.[J].商场现代化,2006

[11]李向民.程春梅.企业员工流动激励及控制策略.中国人力资源开发,2007

[12]任东峰.甄源泰.破解人才流失深层原因.中国农资,2006

[13]彭芬.夏彩云.基于过程的企业人才流失危机管理.中国商贸,2009

[14]景宇坤.石亚娟.论企业人才流失危机管理系统的构建.中国经贸导,2009

[15]姜荣国.企业人才流失的原因解释.HR管理世界,2006

[16]孙菲.应对民营企业人才流动的策略探讨.中国市场,2010

[17]陆立军.盛世豪.科技中小型企业:

环境与对策.中国经济出版社

[18]董西明.葛培波.企业控制人才流失的若干对策.经济师,2003

[19]李红卫.徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定.经济师.

[20]彭勇.中小企业人才流失问题及应对策略[J].新西部.2010,2

[21]陈国聪.中小企业员工流失的原因与对策探析[J].中国石油和化工,2012,08

[22]邵丹.企业员工跳槽原因及其对策分析[J].现代企业教育,2009,22

[23]曾中.论企业员工流失原因及对策[J].中外企业家,2009,18

[24]郑惠珍.西北第二民族学院学报（哲学社会科学版）,2005,02

[25]王国飞.我国企业员工跳槽现状的心理学分析及其对策[J],2007,12

[26]赵琪.我国民营企业员工流失问题研究[J].现代管理科学,2009,12

[27]顾文婧.李文武.知识型员工跳槽的原意及对策研究[J],2011,06

[28]毕劲松.中小企业人才流失对策[J].经济师,2009,16

[29]王正义.浅析企业人才跳槽的原因及对策[J].时代经贸（下旬刊）,2008,11 

[30]武尚卿.员工跳槽的原因及预防对策[J].人才资源开发,2004,09 

[31]叶忠海主编.人才学基本原理.蓝天出版社,2005年

[32]陆沪根编著.现代人事心理学.华东师范大学出版社,1997年12月.第一版

北航校本部校外学习中心工商管理专业类

学生（学号）12934200629

毕业设计（论文）时间：

自2014年12月20日至2015年4月20日

指导教师：

刘兆龙

兼职教师（并指出所负责部分）：

校外毕设组织协调小组（签字）：

注：

任务书应该附在已完成的毕业设计（论文）的首页。

本人声明

我声明，本论文及其研究工作是由本人在导师指导下独立完成的，在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。

作者：

王安娜

签字：

时间：

2015年4月

摘要

改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。

为什么员工跳槽如此频繁?

原因究竟在哪里?

其对有什么影响?

如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。

本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:

员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。

关键词：

跳槽，现象，原因，对策

Enterprisesinthe"

jobhopping"

phenomenoncausesandmeasuresanalysis

Abstract

Sincethereformandopeningup,Chinaistheworld'

sfastest-growingcountries,butatpresentourcountrystaffturnoverproblemisquiteserious.Whyemployeesquitsofrequent?

Exactlythereasonwhere?

Onwhateffectisthere?

Howtoeffectivelysolvetheproblemofbraindrainhasbecomethetopicwhicheachenterprisehastosolve.Thisarticlefromthebraindrainofharmtoenterprise,onseveralfactors,suchas:

employeejobhoppingfactor,enterprisefactor,thesocialenvironmentfactorandsoon,thispaperalsoputsforwardsomecountermeasurestosolvethebraindrainoftheenterprise.

Keywords:

Jobhopping,Phenomenon,Reason,Countermeasure

第一章绪论1

第二章企业员工跳槽的类型5

（一）被迫辞职型5

（二）被动拉拢型5

（三）随意无常型5

（四）赌气逃避型6

（五）生活所迫型6

（六）另谋高就型6

（七）战略转移型7

第三章员工跳槽的利弊分析8

（一）从个人角度分析8

（二）企业损失分析8

（三）企业的业务人员8

（四）企业的高层管理人员9

（五）企业的技术人员9

（六）个人损失分析9

（七）职业道德的丧失9

（八）可能会卷入法律的纠纷9

（九）机会成本增加9

（十）人力资源市场中的跳槽现象9

第四章企业应对人才流失的对策11

（一）重视招聘环节11

（二）与员工分享企业发展前景11

（三）协助员工设计职业生涯11

（四）明确权责，完善企业用人机制11

（五）完善激励和晋升机制，减少跳槽12

（六）强化企业文化的认同12

（七）健全接班人计划12

（八）进行合同管理13

（九）加强员工的职业道德建设，提高员工的组织承诺13

第五章国有企业人才流失的原因14

（一）国有企业管理者对人力资源管理不够重视14

（二）国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力14

1、内部不公平现象严重14

2、外部不公平现象的存在15

3、平均主义严重15

（三）人才发展空间不足，人才的能力得不到发挥15

（四）国有企业体制落后，缺乏人才吸引力15

（五）影响国有企业人才流失的原因16

1、职业生涯规划不合理16

2、企业整体氛围差，缺乏良好的工作氛围、工作环境17

3、企业发展前景17

4、国有企业管理者的人才观念没有更新18

5、经营者的短期行为18

第六章国有企业人才流失所造成的后果20

（一）国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的20

1、造成企业无形资产大量流失20

2、对一些技术开发创新的企业往往随着技术人员的流失，使技术开发创新的工作中断20

3、造成企业经营成本上升20

4、扰乱了职工的思想21

5、影响及危害之四是企业在公众和社会上的声誉将大打折扣21

第七章国有企业留住人才的策略22

第八章人才流失对策27

（一）建立完善的薪酬制度和绩效体系27

（二）把好人才招聘关，做到人尽其用28

（三）加大感情投入，做到感情留人28

1、寻求符合自身兴趣、气质和性格的职业的心理29

2、寻求尊重的心理29

3、成就动机的驱使29

（四）拉开收入分配档次合理分配制度30

（五）这种现象至今还没有真正有效全面改观30

（六）创造良好工作环境愉悦员工身心30

（七）真正做到人尽其才实现自我价值31

（八）频繁跳槽的总结与规划31

第九章理论意义32

第十章实际意义33

结论34

致谢35

参考文献36

第一章绪论

近年来，随着高等教育规模的不断扩大，每年高校毕业生数量呈跳跃式增长，加之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，大学毕业生在就业过程中承受着市场的严格考验，就业压力和就业难度大，就业率持续下降。

2007年大学毕业生495万，就业率75%；

2008年大学毕业生560万，就业率70%；

2009年大学毕业生610万，就业率40%；

2012年大学毕业生680万，但有另一种现象越来越多地引起人们的关注:

相当一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择的工作机会。

主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。

有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近70%