自考薪酬管理重点复习资料Word文档格式.docx

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（1）划分薪酬等级〔2〕确定薪酬变动范围〔3〕确定薪酬区间的叠幅。

●5、薪酬预算的目标

①降低企业劳作力成本；

②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，加强员工绩效表现，减小员工流失率；

③推动企业绩效水平提升；

④加强企业在市场上竞争力；

薪酬预算最根本的目标是：

提升薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；

主要有以下两个方面的目标：

1、降低企业的劳作力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。

②员工的绩效表现关于企业而言也是至关重要的。

●6、薪酬诊断的项目及内容

薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：

1、薪酬政策诊断：

检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：

①与企业经营战略的基本方向和将来目标是否相一致。

②与企

业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。

③是否体现了职、能、绩三统一的原则。

④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。

⒉企业薪酬水平诊断：

①是否具有外部竞争力，特别是核心员工的外部竞争力。

②与企业目前的经营状况和财务目标是否相一致。

③当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是否协调。

3.企业薪酬结构诊断：

①薪酬等级的数目和级差是否合理，体现了内部公平的原则。

②各类各级员工的薪酬关系是否协调，体现了员工公平的原则。

③员工付薪结构中的各薪酬要素之间的关系是否合理，是否具有激励效应。

④核心员工的流失率是否与薪酬结构，特别是薪酬等级结构的制定有关。

7、薪酬基本构成

一、基本薪酬：

基本薪酬是指一个组织依据员工所承当或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；

二、可变薪酬：

是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金；

三、间接薪酬：

间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。

8、薪酬管理理论的派别

一、工资决定理论；

二、最低薪酬理论；

三、工资基金理论；

四、工资差别理论

9、整体薪酬战略的特征

●10、薪酬水平的基本模式

1.领先型薪酬政策。

领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采纳这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。

2、跟随型薪酬策略。

所谓跟随型薪酬策略也称为市场追随政策，是依据市场平均水平来确定企业的薪酬定位的一种常用做法。

3、滞后型薪酬策略。

滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，采纳滞后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上。

4、混合型薪酬策略。

跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。

●11、薪酬结构的模型

一个完整的薪酬结构的模型包括四个方面的内容：

一是实际的薪酬决策线，二是薪酬的等级数量，三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与堆叠关系。

12、薪酬满意度的含义

员工获得企业经性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。

13、基本薪酬的划分标准

〔1〕总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度〔2〕其他雇主支付给同类劳作者的基本薪酬的变化〔3〕员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的员工绩效的变化。

14、薪酬调查的作用

1、薪酬水平的调整。

2、薪酬组合形式的调整3、薪酬结构的调整4、估计竞争对手的劳作力成本5、了解薪酬管理施行的发展趋势6、特别人才薪酬资料的评估。

15、薪酬结构的制定步骤

薪酬结构制定有六个步骤：

1、依据职位评价点数对职位进行排序。

2.按照职位点数对职位进行初步分组3、依据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围4.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来5.视察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整6、依据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构

16、绩效薪酬的种类

从激励对象维度来看，可以分为个体激励薪酬和团队激励薪酬；

从时间维度来看，分为长期激励薪酬和短期激励薪酬。

17、员工福利的主要特征

1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性

18、薪酬预算的关键决策P207~208

〔1〕什么时候对薪酬水平进行调整〔2〕对谁的薪酬水平进行调整〔3〕企业的员工人数是增加了还是减少了〔4〕员工的流动状况怎样〔5〕企业里的工作职位状况会发生哪些变化

19、马斯洛的必需求层次理论

必需求理论依次分五大步骤：

生理必需求、安全必需求、社会必需求、尊重必需求、自我实现必需求。

这五种必需求中，最底层是生理必需求，最高层是自我实现必需求，中间是安全、社会和尊重的必需求，当人的一种必需求得到满足后，另一种更高层次的必需要就会占主导地位，个人的必需求是逐层上升的。

20、四维度模式的基本原则

1、内部一致性：

员工会感觉到，相关于同一组织中从事相同工作的其他员工，相

关于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。

2、外部竞争性：

本组织的薪酬水平关于劳作力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。

3、激励性：

主要是强调将员工的报酬与业绩挂钩，依据绩效水平的凹凸来对薪酬进行调整。

4、管理的可行性：

主要是指对薪酬体系必需进行科学的规划，以确保薪酬体系能够得以有效的运行。

21、职位薪酬体系的优缺点

1〕职位薪酬体系的优点：

1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。

2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。

3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提升技能和能力的动力。

2〕职位薪酬体系的缺点：

1、由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必定会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

2、由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业关于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

22、平衡计分卡的使用方法

1、准备。

企业首先应当将企业经营有关的客户、生产设备、财务业绩等做出适当的定义。

2、第一轮访问记录3、第一轮研讨会4、第二轮访问记录5、第二轮研讨会。

6、第三轮研讨会。

有高级行政管理人员参加，目的是就公司的战略、目标、任务在前两轮讨论会的基础上达成最终共识，就每个层面走出具体的评价指标，以确认初步的活动计划至目标的完成。

7、完成。

最终完成平衡计分卡的制定，并建立数据库的信息支持系统，完成组织高层和底层的评价标准。

8、定期检查和改善。

高层管理人员与部门经理就战略平衡计分卡所显示的信息进行讨论，寻找缺点，并纳进到新的经营计划之中。

23、弹性福利计划的制定步骤P202~203

〔1〕从必需求到供给〔2〕从供给到必需求a购买力确实定b福利物品的定价c配置机制d约束协调机制

24、传统薪酬战略存在的问题P50

〔1〕传统薪酬战略不能与企业的战略目标相一致〔2〕传统薪酬构成不能适应现代工作流程性质〔3〕传统薪酬战略不能适应现代组织结构的要求〔4〕传统薪酬战略不能适应现代竞争环境的要求

25、职位评价的主要方法

职位评价有四个主要的方法，即排序法、分类法、因素比较法、和因素计点法。

排序法是将整个工作与其他工作的内容或价值互相比较的一种工作评价方法。

分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。

因素比较法是利用可酬要素在工作间作比较以分出工作的价值。

因素计点法是目前最流行的职位评价方法

26、业绩工资的要素P164

业绩工资的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式.

27、员工福利的基本类型P184~185

（1）按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和资源性福利〔2〕从员工所享受到的福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利〔3〕据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利〔4〕从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利、特征福利与法定福利〔5〕从福利的表现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福利〔6〕从员工所享受到的福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利、企业物质性福利计划及员工服务企业福利计划。

28、薪酬水平调整的原因P215

答〔1〕基于市场变化的调整〔2〕基于工作表现的调整〔3〕基于能力必需求的调整

29、薪酬方案沟通的步骤P221~224

一、确定目标；

二、获取信息；

三、开发策略；

四、决定媒介；

五、召开会议；

六、评价方案实施效果。

30、绩效工资与激励工资的异同

1、激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为；

而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。

2、激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。

3、激励工资是一次性支出，对劳作力成本没有永久的影响。

业绩下降时，激励工资也会自动下降。

绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。

30、绩效与激励工作的异同P29

所谓绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，而激励就是指人们朝着某一特定目标行动的倾向，他们的共同点都是为了强化员工在岗位上的动机，提升单位生产率。

而绩效是对员工以前工作的认同，激励是使员工对以后工作提升本身能动性，提升生产率。

31、职位评价应注意的事项P60

1、确定评价目的；

2、确定使用单一方案或多种方案；

3、选择职位评价的方法。

32、薪酬调查的目的P96

〔1〕薪酬水平的调整〔2〕薪酬组合形式的调整〔3〕薪酬结构的调整〔4〕估计竞争对手的劳作力成本〔5〕了解薪酬管理施行的发展趋势〔6〕特别人才薪酬资料的评估。

●33、工资曲线的含义？

工作的相对价值横轴和工资率纵轴之间的关系。

工资的相对价值与工资率之间的关系可以用工资曲线来表示。

该曲线可以显示组织目前支付给员工的工资、依据工作评估而确定的新的工资水平，或在劳作力市场上其他组织支付给类似工作的工资。

通过点出代表目前工资的一系列散点，可以画出一条工资曲线。

徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上的点与曲线以下的基本相等。

工资曲线可以是直线，也可以是曲线。

工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。

34、员工福利发展的阶段P190

统包阶段：

在计划经济时期和改革初期，员工福利的主要内容几乎囊括了衣食住行、生老病死等各方面，而福利形式是以物质为主，包括福利分房、公费医疗、免费教育等，保险费用完全由国家或企业承当。

过渡阶段：

在计划经济向市场经济体制转轨的过渡阶段，福利