世界各地知名企业的用人标准20页Word格式文档下载.docx

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“教授”和“助教”均原为学官称谓。

前者始于宋，乃“宗学”“律学”“医学”“武学”等科目的讲授者；

而后者则于西晋武帝时代即已设立了，主要协助国子、博士培养生徒。

“助教”在古代不仅要作入流的学问，其教书育人的职责也十分明晰。

唐代国子学、太学等所设之“助教”一席，也是当朝打眼的学官。

至明清两代，只设国子监（国子学）一科的“助教”，其身价不谓显赫，也称得上朝廷要员。

至此，无论是“博士”“讲师”，还是“教授”“助教”，其今日教师应具有的基本概念都具有了。

　　世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。

所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。

百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准：

“教书先生”恐怕是市井百姓最为熟悉的一种称呼，从最初的门馆、私塾到晚清的学堂，“教书先生”那一行当怎么说也算是让国人景仰甚或敬畏的一种社会职业。

只是更早的“先生”概念并非源于教书，最初出现的“先生”一词也并非有传授知识那般的含义。

《孟子》中的“先生何为出此言也？

”；

《论语》中的“有酒食，先生馔”；

《国策》中的“先生坐，何至于此？

”等等，均指“先生”为父兄或有学问、有德行的长辈。

其实《国策》中本身就有“先生长者，有德之称”的说法。

可见“先生”之原意非真正的“教师”之意，倒是与当今“先生”的称呼更接近。

看来，“先生”之本源含义在于礼貌和尊称，并非具学问者的专称。

称“老师”为“先生”的记载，首见于《礼记?

曲礼》，有“从于先生，不越礼而与人言”，其中之“先生”意为“年长、资深之传授知识者”，与教师、老师之意基本一致。

　　一、外资企业

　　外企看“眼界”。

外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。

他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。

他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。

　　同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。

（一）英美企业

　　美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：

　　希望获得最新信息：

这是与别人攀比竞争的标准。

因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。

　　做事很执着，不肯轻易放弃：

爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。

公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。

　　培养主动意识：

在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。

要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。

在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你;

　　树立商业意识：

美国人做事很实际。

自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。

一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。

一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。

多数外企薪资的制订，是按照3P+2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。

公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。

　　时间观念很强：

办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

　　主张良好的工作氛围：

工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束;

在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。

　　团队发展意识：

与别人商谈，永远称呼“我们公司”。

如：

摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。

　　注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：

毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。

而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。

　　角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。

　　美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：

解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。

　　所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。

所有书面表达，必须用英语。

可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：

Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）、Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。

　　微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。

一是热心的人。

对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情;

能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事团结协作、荣辱与共。

二是慧心的人。

脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。

三是苦心的人。

工作非常努力、勤奋，吃得了苦。

　　IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。

通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。

只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。

就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。

IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。

　　可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。

面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。

　　英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。

另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。

并通过网络直接发送简历。

只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。

还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。

基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。

　　宝洁公司的笔试包括3部分：

解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。

宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

　　雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。

只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。

该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。

　　百事可乐潜能与品质

　　与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。

百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。

他们强调：

一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。

在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。

最后内部形成一致意见。

　　Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。

　　如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。

通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。

　　其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。

所以对员工的英语水平要求偏高。

每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。

（二）欧洲企业

　　欧洲企业十强是：

英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。

　　英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。

认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。

在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。

求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。

同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。

英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。

处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。

厌恶说谎，注重实干。

欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。

对年龄，也很少提起。

　　芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：

科技以人为本。

诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“ConnectingPeople”一行英文。

无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：

人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。

诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：

客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。

四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。

”施慧敏说。

诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。

而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。

“这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。

　　德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。

英语是主要交流工具，不