人力资源规划方案文本设计57页Word文档下载推荐.docx

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第9章劳动合同关系

第10章紧急应变方案

第11章未来五年规划

附录一员工手册

附录二岗位说明及任职要求

附录三人力资源管理部工作计划

猎鹰培训中心，始建于2003年，自公司注册开始就秉承着“热情服务，顾客至上”的服务理念一路走来，截止2009年，猎鹰培训中心已发展成为一个在北京，上海，吉林，长春，广州，西安等各大大城市拥有100余家培训基地，2000余名培训人员的大型培训机构，并且在实践过程中总结出了培训对象多元化，培训理念人性化，培训方法科学化的经营理念。

公司从2003年创建伊始，主要服务的对象还是各类需要辅导的中小学生，由于前期公司规模小，管理混乱，名气小，服务对象单一，员工工作积极性不高，管理层不具备一定的专业水平，绩效管理低下，导致公司的经济效益并不高，之后从2006年开始，公司进行大刀阔斧的改革，经过半年时间的观察后后公司效益有了明显的起色，管理层继续进行一系列的整合，开始了解市场需求，不断的扩大公司规模，并且开始走创新道路。

2006年以后，由于管理体系的不断完善，培训规模的不断扩大，猎鹰培训中心开始将服务对象由之前单一的中小学生改变为面向社会上更为广大的人群，猎鹰培训中心抓住了当今社会要想生存就必须不断发展的时代要求，将工作的重心转向社会上各类需要进行知识进修的人员，为此，猎鹰培训中心扩大人员的招募，改编人员体制，将不合格的员工进行培训或者解聘，同时引进了大量的专业化高素质人才，有目的有针对性的开始服务社会上需要的客户，同时，猎鹰不断的发现市场上的潜在需求，拉取市场上的潜在客户和员工。

猎鹰公司不断的发展壮大，截止2009年已经取得了瞩目的成就，接下来，猎鹰准备不断的强化自己，为使更多的人了解猎鹰，接下来猎鹰准备大力在传媒上宣传猎鹰，让人们了解猎鹰，熟知猎鹰，选择猎鹰。

猎鹰将会主打宣传猎鹰的服务理念和培训方法，让更多需要培训的人员首先将猎鹰培训中心放在自己选择的首位。

自2006年猎鹰公司不断壮大后，为了更好的发展效益和服务客户，猎鹰公司开始调整内部人员的结构和扩大人员的招募工作。

首先猎鹰将公司内部不符合发展需要的人员进行裁剪或者继续培训深造，对于更多的子公司所需要的培训师，猎鹰面向社会进行了大力招募，猎鹰在招募过程中将工作重心放在了招聘专业方面的培训师身上，响应公司后期的规划，如招募高级的关于管理，营销，物流等方面的培训师，这些公司新的员工将为公司将注入新的血液，带来新的活力，为公司前进带来更大的动力。

规模的扩大，人员的增多，猎鹰同时积极改革公司内部的绩效考核体制，本着公平公正公开的原则，猎鹰将实事求是的对待每一位为公司的发展做出努力的员工，绩效考核将更加的科学化和人性化，同时将更加体现出猎鹰的风格，同时，为防止人员流动率过大，猎鹰员工在与公司签订了劳务合同以后将享受公司提供的各种内部优惠，如福利买房，购车等且工作时间越长将享受更多的公司福利。

猎鹰由一个小规模的培训班走向人人皆知的大企业，一路走来离不开每位员工的努力，接下来猎鹰培训中心将按照公司制定的五年规划按部就班的发展，随着市场的浪潮不断的前进，猎鹰将与时代接轨，积极应对出现的各种危机，并且做懂啊诚信经营。

猎鹰在不断提高自己经济效益的同时也积极的响应国家的号召尽量的服务社会，提高国民的整体职业素质，拉动地区的经济发展，解决当地的居民就业问题，安定社会发展。

猎鹰培训中心的前进与发展离不开国家和社会的支持，在今后的日子里，猎鹰会不断的调整自己的发展目标，在猎鹰所有员工与管理层以及在社会上广大的人士的支持下，猎鹰一定会飞的更高，飞的更远。

第一章人力资源规划总论

广义：

企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：

长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：

战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划的目的

1、规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。

人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；

另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。

所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。

在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；

也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。

人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。

也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。

由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。

人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

人力资源计划的任务

系统地评价组织中人力资源的需求量

选配合适的人员

制定和实施人员培训计划

人力资源计划中的人员配备原则

因事择人原则、因材器用原则、用人所长原则、人事动态平衡原则

人力资源计划的制定原则

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；

外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。

它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。

企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。

如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。

优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

人力资源计划的内容

人力资源计划应包括的主要内容：

总计划：

人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

职务编制计划：

陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

人员配置计划：

人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

人员需求计划：

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。

需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

人员供给计划：

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

教育培训计划：

包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

人力资源管理政策调整计划：

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

投资预算：

上述各项计划的费用预算。

人力资源规划的作用

（一）保证组织目标的完成

人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一。

制订人力资源计划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。

目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独特的战略，经营战略与计划一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行和完成，人力资源计划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。

（二）适应环境变化的需要

人力资源计划有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等作出相应的调整反应。

现代企业是处于多变的环境之中，一方面内部环境发生变化，如管理哲学的变化、新技术的开发和利用，生产与营销方式的改变等都将对组织人员的结构与数量等提出了新的要求；

另一方面外部环境的变化如人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的发展、法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求，影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。

人力资源计划的作用是让企业能更好地把握未来不确定的经营环境，适应内外环境的变化，及时调整人力资源的构成，保持竞争优势。

（三）提高使用人力资源管理效率

人力资源计划有助于组织降低人员的使用成本。

它帮助管理人员预测人力资源的短缺和冗余，在人员管理成本上去前，纠正人员供需的不平衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。

良好的人力资源计划能充分发挥人员的知识、能力和技术，为每个员工提供公平竞争的机会；

能客观地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性。

通过人力资源计划，向员工提供适合个人的职业生涯发展计划，提高员工生活质量，开发员工的生产能力，最终提高组织对人力的使用效率。

人力资源规划的编制流程

一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。

一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。

1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况

通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。

1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。

包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；

目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；

雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；

有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。

2）分析组织内人力资源流动的情况。

一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：

第一，滞留在原来的工作岗位上；

第二，平行岗位的流动；

第三，在组织内的提升或降职更动；

第四，辞职或被开除出本组织（流出）；

第五，退休、工伤或病故。

目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。

根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。

这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。

采用随机网络模式方法。

2、对人力资源的需求进行预测

经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。

3、进行人力资源供需方面的分析比较

人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。

从比较分析中则可测