人力资源管理理论研究现状分析Word文档格式.docx

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赵曙明（1952—），男，南京大学商学院院长、教授、博士生导师，兼澳门科技大学研究生院院长。

【内容提要】随着经济全球化的进一步发展和全球竞争的加剧，有效的人力资源管理已经成为组织发展和成功的关键所在。

因此，加强对人力资源管理的理论和实践研究非常重要。

本文从人力资源研究分类和当前人力资源管理研究的三个重要领域（即战略人力资源管理、国际人力资源管理和人力资源管理效益评估研究）入手，对人力资源管理研究的现状进行了分析。

【摘要题】人力资源管理

【关键词】人力资源管理研究/战略人力资源管理/国际人力资源管理/效益评估

【参考文献】

[1]CChadwick,PCappelli.Alternativestogenericstrategytypologiesinstrategichumanresourcemanagement[M].Greenwich,CT：

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1.

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Harper&

Brothers,1954：

1-20.

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219-253.

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人民出版社，1999：

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[13]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理，2004，26

（2）：

17-21.

[14]张弘，赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发，2003，

（1）：

9-13.

21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。

同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。

本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。

自从彼得·

德鲁克（PeterF.Drucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。

现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。

　　　　一、人力资源管理研究的分类

Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：

从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。

宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。

微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。

划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。

无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。

表1　人力资源管理研究的分类┌────────┬─────────────────────┬─────────────┐

│实践数量│││

││单一│复合│

│分析层次│││

├────────┼─────────────────────┼─────────────┤

││人力资源管理实践和公司绩效的实证关系（如人│战略性人力资源管理（高绩效│

│宏观（组织）││工作系统）│

││力资源管理实践对员工流动率的影响）││

││单个人力资源管理实践的影响（如招聘、培训与│心理契约（如员工对组织的感│

│微观（个体）│││

││开发、绩效考评等）│情与承诺）│

└────────┴─────────────────────┴─────────────┘

资料来源：

本文参考文献[13]。

　　　　二、当前人力资源管理研究的三个重要领域

（一）战略人力资源管理

在20世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，而对于人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；

还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性（水平适应性）和外部适应性（垂直适应性），即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。

查德威克和凯培利（Chadwick&

Cappelli，1999）[1]把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。

[12]而Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：

内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。

[6]

在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。

第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注人力资源管理对组织绩效的影响；

第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响；

第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度，从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。

一般来说，可以根据人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式将人力资源管理战略分成如下几种类型：

表2　人力资源管理战略的常见类型┌─────────────────────────────────────────────────────┐

│A：

按人力资源战略在企业发展中的时效分│

│1.累积型人力资源战略：

企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和│

│人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才；

以终生雇佣为原则，同时以公平原则对待员工；

员工│

│晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限来确定薪酬│

├─────────────────────────────────────────────────────┤

│2.效用型人力资源战略：

以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企│

│业职位一有空缺随时填补，实行非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式│

│3.协助型人力资源战略：

介于累积型和效用型之间；

个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良│

│好的互动协作关系；

至于培训，员工个人负有学习责任，而企业则只是提供协助而已│

│B：

按企业在人力资源战略管理中的作用分│

│1.投资战略：

企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样化的专业技能，同时企业与员工│

│通常建立长期工作关系，注重培训和提高；

员工工作较有保障，企业通常十分重视员工，视员工为投资对象│

│2.吸引战略：

企业为控制工资成本而最大限度地限制员工人数；

由于工作的高度分化，员工招聘和录用都│

│较为简单，培训费用也较低；

企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系│

│3.参与战略：

企业将很多决策权下放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性、主动性和│

│创新性，增强员工的责任感和归属感│

│C：

按企业变革程度及管理方式分│

│1.家长式人力资源战略：

主要特点是：

（1）集中控制人事管理；

（2）强调次序和一致性；

（3）硬性的内部任免│

│规定；

（4）重视操作与监督；

（5）人力资源管理基