普通员工的薪酬设计(汕头超声显示器有限公司)Word下载.doc
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以成品率和工序合格完成量为基础计算效益工资）。
2、本方案以创造价值为基础进行员工工资核算，具体如下：
效益工资总额=工资总额-基本工资总额-各类补贴+（应扣项目）总额
假定该工序所分得的工资总额减去基本工资总额得效益工资总额M，某个工人在某工序上所创造的价值V：
按工序段进行单价计算：
上一个工序产品单价为P1，在下一个工序生产过程中投入了原材料价格单价为P2,下一个工序生产完，单价产品为P3.在该工序生产的过程中，产品的合格数量为Q，总体合格率为N％。
那么该工序所创造的价值为V=QP3-（Q/N%）*（P1+P2）
试算：
工人一：
完成了Q1的产量，合格率为N1%,
工人二的完成量Q2，合格率为N2%。
工人一和工人二的价值评估：
V1＝Q1P3-（Q1/N1%）*（P1+P2）；
V2=Q2P3-（Q2/N2%）*（P1+P2）；
那么工人一单个人创造的价值与总价值的比为V1/V；
工人二单个人与总价值的比为V2/V
每个工人在该工序中应分得的效益工资额为：
M1=M*（V1/V）；
M2=M*（V2/V）
流程图如下：
工
资
总
额
效益工资总额M
单个员工月效益工资M1
计算公式：
V=QP3-（Q/N%）*（P1+P2）；
M1=M*（V1/V）;
补贴总额
基本工资总额
单个员工基本工资额
员工个人补贴额
单个员工当月工资额
计算指标：
合格产量Q；
产品合格率N%
个人给类扣款
各类扣款额
说明：
本方案只针对LCD1，LCD2，和LCM技工类效益工资，制造部技工类员工与品质部员工的总效益分配，还是遵照现有的比例70%：
30%进行。
同时，方案中的价格以单价计算，如果单价难以计算出来，则公式需要调整。
该公式中出现的数据可以从采购部和财务部得到，并以这两个部门的数据为准。
方案二:
1、本方案以现有计件方案为基础，实行计件工资制。
在该方案中把两个或两个以上指标统一在一个公式之中，从而使两者之间的关系相互依存，共同对效益公式产生影响。
但对一线员工实施绩效考评，考评以简单的可量化的指标为主（如：
个人完成产品量及产品合格率为基础计算效益工资）。
2、计算个人月绩工资公式（M1）：
个人月绩工资=（工序月绩工资总额/部门员工人数）*考核系数
在这里我们着重说明考核系数是如何得到的，考核系数鉴于目前公司的绩效考核制度尚不健全的情况下，我们考核员工单个产出量和产品合格率，分别给这两个指标赋予一个权重，经过计算得出考核系数。
具体如下：
考核系数（C）=1+（个人月产出量-月工序平均产量）/月工序平均产量*产出量权重+（个人产品合格率-工序目标合格率）/工序目标合格率*合格率权重
现在我们用符号代替文字进行试算:
考核系数用C表示，个人月产出量用Q1表示，月工序平均产量用Q0表示，产出权重用X表示,个人产品合格率用N1表示，工序目标合格率用N表示.那么:
C=1+（Q1-Q0）/Q0*X+（N1-N）/N*（1-X）
个人月绩工资=（工序月绩工资总额/工序员工人数）*C
3、流程图
效益工资总额M
单个员工月效益工资
工序平均工资**绩效考核系数
合格产量Q、
计算指标
产品合格率N%、、率
各类扣款
员工个人应扣款
该方案中产出量权重与合格率权重还需要具体数据来试算，然后确定一个范围或一个确定的值。
方案三：
1、本方案较为激进，为了拉开工资之间的差距，对效益工资按比例强制分配，即对某工序根据人员比例严格按1/5，1/4,1/4和3/10的比例进行强制分配，其中1/5为优，1/4为良，1/4为中和3/10为差，每月的评价按可以客观计算的标准为基础，如产量，成品率等，具体各个比例分配的系数另行试算得出。
具体计算的方法还是以现存的方案为基础进行计算。
2、本方案虽能有效的加大刺激力度，但效果也会很意外，即可能出现人际关系的紧张。
影响内部团结。
方案四：
1、本方案主要针对的是职员类员工（含清洁工、门卫），这部分员工不直接参与生产，处于辅助性质或基层管理类性质岗位。
2、工资构成：
职员类（含清洁工、门卫）的工资实行固定工资制，按固定工资[岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）]+月绩效奖（月奖、业绩奖）构成。
3、对岗位进行分类和定级
岗位分类表
职类
职级
岗位
业
务
3高级
2中级
发货专管
1初级
销售管理助理
事
警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员
警卫员、接待员、勤务员、话务员
操
作
专职司机、厨师长、锅炉班长
行政维修电工、园林工人，清洁工人、维修电工、仓库运输工、电气维修工、机械维修工、
岗位等级表
职等
业务
事务
操作
Ⅵ
Ⅴ
高级业务
Ⅳ
中级业务
中级事务
Ⅲ
初级业务
中级工
Ⅱ
初级事务
Ⅰ
初级工
奖金系数换算表
岗位等级
奖金系数R1
奖金评定系数R2
奖金额（元）
基数奖金*R1*R2
1
0.6
优秀：
1.2
良：
1.1
中：
1.0
合格：
0.9
差：
0.8
2
0.5
3
0.4
4
0.3
5
0.2
注1:
基数奖金换算公式
基数奖金=月奖金总额/∑（每岗位奖金系数×
相应人数）
岗位奖金额=基数奖金×
岗位奖金系数
从集团公司二○○二年薪酬征询意见稿中，能够归纳分析出不同等级的薪酬水平，一般1、初级的岗位工资在700元左右，2、中级在1000左右，3、高级1300元左右。
（这只是一个大概值，最终需要根据市场行情进行确认）
方法评价：
依据：
根据每月考评结果发放。
优点：
使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果
特点：
可以将考评奖金与固定工资挂钩，
比如：
不合格：
—固定工资*20%
合格：
良好：
固定工资*10%
优秀：
固定工资*20%
缺点：
各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。
普通员工月（年）工资计算方法（修订）
（一）前言
（二）工资计算基本原则及工资构成
1、正式普通员工：
采用与产量、成品率、利润率、材料成本挂钩的效益工资制方式核算工资。
2、实习期普通员工：
实行固定工资制方式核算工资。
3、公司计算普通员工工资总额时应包括：
正式普通员工工资总额与和实习期普通员工工资总额
即：
公司普通员工工资总额＝正式普通员工工资总额＋实习期普通员工工资总额
正式普通员工工资总额=基本工资总额+效益工资总额+津贴总额－（应扣项目）总额
实习期普通员工工资总额=固定工资总额+津贴总额－（应扣项目）总额
1、“正式普通员工工资总额”的计算是针对公司一、二厂现状，根据对象的不同把工资分为
1）LCD1技工类工资部分：
指一厂玻璃部分与生产直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）的工资
2）LCD2技工类工资部分：
指二厂玻璃部分与生产直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）工资
3）LCM技工类工资部分：
指二厂模块部分与生产线直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）工资
4）职员类（含清洁工、门卫）工资部分：
指公司各部门的非生产线相关岗位人员工资
其中前三部分工资各自独立计算，第四部分实行固定工资制，即固定工资（岗位工资总+津贴）+奖金（月奖、业绩奖）－应扣项目
5）“实习期普通员工工资总额”的计算采用固定工资制方式核算，在正文中已经详述。
（三）计算步骤
1.计算公司员工工资总额
根据玻璃标准板月入库总对数（LCM按模块标准件月入库总套数）×
单价＋各类产品补贴、成品率、利润率、材料成本等指标奖扣补贴为计算基准，计算出LCD1技工类、LCD2技工类、LCM技工类工资总额。
并根据LCD1、LCD2、LCM工资总额数据同时计算出职员类工资总额。
计算效益工资总额
根据效益工资总额＝工资总额－基本工资总额（由基本工资、学历、加班、夜餐等补贴，但不含岗位、职位补贴），分别计算出LCD1技工类、LCD2技工类、LCM技工类效益工资总额（效益工资总额中包括相关的岗位、职位补贴，但不包括特殊技能岗位补贴）。
部门按比例分配
效益工资总额（含岗位、职位补贴）按比例分配至各部门
2.计算考核分配效益工资总额
各部门将分配到的效益总额减去岗位、职位等补贴后，得到可用于考核分配效益总额
3.计算个人效益工资
根据实际分配效益部分总额及个人考核系数计算个人效益工资。
（四）工资总额计算方法
1.LCD1计件类工资总额计算方法
⑴按普通TN贴片产品作为标准板（14×
16寸规格），其它类型产品按
（2）公式进行折算
总金额=玻璃标准板月入库总对数×
12元/对+各类补贴
⑵月入库标准对数=月TN入库对数+0.53X月白玻璃入库对数+0.61X月外协入库对数+1.4X月STN入库对数＋20对×
样品入库款数（以计划采购部统计数据为准）
计算方法中各类补贴部分说明：
（1）、平均拼版数奖扣核算（基准拼版为70）
平均拼版数奖扣=（当月实际拼版数-70）×
0.05元×
标准入库对数
注：
当月实际平均拼版数=所有产品入库单元数÷
所有产品入库对数
（2）、成品率指标奖扣核算（按公司05年年度指标，BB：
97％；
TN
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