普通员工的薪酬设计(汕头超声显示器有限公司)Word下载.doc

1、以成品率和工序合格完成量为基础计算效益工资）。2、本方案以创造价值为基础进行员工工资核算，具体如下：效益工资总额=工资总额-基本工资总额-各类补贴+（应扣项目）总额假定该工序所分得的工资总额减去基本工资总额得效益工资总额M，某个工人在某工序上所创造的价值V：按工序段进行单价计算：上一个工序产品单价为P1，在下一个工序生产过程中投入了原材料价格单价为P2,下一个工序生产完，单价产品为P3.在该工序生产的过程中，产品的合格数量 为Q，总体合格率为N。那么该工序所创造的价值 为V=QP3-（Q/N%）*（P1+P2） 试算：工人一：完成了Q1的产量，合格率为N1%,工人二的完成量Q2，合格率为N2%

2、。工人一和工人二的价值评估：V1Q1P3-（Q1/N1%）*（P1+P2） ； V2= Q2P3-（Q2/N2%）*（P1+P2） ；那么工人一单个人创造的价值与总价值的比为V1/V；工人二单个人与总价值的比为V2/V每个工人在该工序中应分得的效益工资额为：M1=M*（V1/V）；M2=M*（V2/V）流程图如下：工资总额效 益工 资总 额M单个员工月效益工资M1计算公式：V=QP3-（Q/N%）*（P1+P2）；M1=M*（V1/V）;补贴总额基本工资总额单个员工基本工资额员工个人补贴额单个员工当月工资额计算指标：合格产量Q ；产品合格率N%个人给类扣款各类扣款额说明：本方案只针对LCD1，

3、LCD2，和LCM技工类效益工资，制造部技工类员工与品质部员工的总效益分配，还是遵照现有的比例70%：30%进行。同时，方案中的价格以单价计算，如果单价难以计算出来，则公式需要调整。该公式中出现的数据可以从采购部和财务部得到，并以这两个部门的数据为准。方案二:1、本方案以现有计件方案为基础，实行计件工资制。在该方案中把两个或两个以上指标统一在一个公式之中，从而使两者之间的关系相互依存，共同对效益公式产生影响。但对一线员工实施绩效考评，考评以简单的可量化的指标为主（如：个人完成产品量及产品合格率为基础计算效益工资 ）。2、计算个人月绩工资公式（M1）：个人月绩工资=（工序月绩工资总额/部门员工人

4、数）*考核系数在这里我们着重说明考核系数是如何得到的，考核系数鉴于目前公司的绩效考核制度尚不健全的情况下，我们考核员工单个产出量和产品合格率，分别给这两个指标赋予一个权重，经过计算得出考核系数。具体如下：考核系数（C）=1+（个人月产出量-月工序平均产量）/月工序平均产量*产出量权重+（个人产品合格率-工序目标合格率）/工序目标合格率*合格率权重现在我们用符号代替文字进行试算:考核系数用C表示，个人月产出量用Q1表示，月工序平均产量用Q0表示，产出权重用X表示, 个人产品合格率用N1表示，工序目标合格率用N表示.那么:C=1+（Q1-Q0）/Q0*X+（N1-N）/N*（1-X）个人月绩工资=

5、（工序月绩工资总额/工序员工人数）*C3、流程图效益工资总额M单个员工月效益工资工序平均工资*绩效考核系数合格产量Q、计算指标产品合格率N%、 率各类扣款员工个人应扣款该方案中产出量权重与合格率权重还需要具体数据来试算，然后确定一个范围或一个确定的值。方案三：1、本方案较为激进，为了拉开工资之间的差距，对效益工资按比例强制分配，即对某工序根据人员比例严格按1/5，1/4, 1/4和3/10的比例进行强制分配，其中1/5为优， 1/4为良， 1/4为中和3/10为差，每月的评价按可以客观计算的标准为基础，如产量，成品率等，具体各个比例分配的系数另行试算得出。具体计算的方法还是以现存的方案为基础进

6、行计算。2、本方案虽能有效的加大刺激力度，但效果也会很意外，即可能出现人际关系的紧张。影响内部团结。方案四：1、 本方案主要针对的是职员类员工（含清洁工、门卫），这部分员工不直接参与生产，处于辅助性质或基层管理类性质岗位。2、 工资构成：职员类（含清洁工、门卫）的工资实行固定工资制，按固定工资岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+月绩效奖（月奖、业绩奖）构成。3、 对岗位进行分类和定级岗位分类表职 类职 级岗 位业务3高级2中级发货专管1初级销售管理助理事警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资

7、料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员警卫员、接待员、勤务员、话务员操作专职司机、厨师长、锅炉班长行政维修电工、园林工人，清洁工人、维修电工、仓库运输工、电气维修工、机械维修工、岗位等级表 职等业务事务操作高级业务中级业务中级事务初级业务中级工初级事务初级工奖金系数换算表岗位等级奖金系数R1奖金评定系数R2奖金额（元）基数奖金* R1 *R210.6优 秀 ：1.2良 ：1.1中 ：1.0合 格 ：0.9差： 0.820.530.440.350.2注1: 基数奖金换算公式 基数奖金=月奖金总额/（每岗位奖金系数相应人数） 岗位奖金额=基数奖金岗位奖金系数从集团公司二二年薪酬征询意见稿中，

8、能够归纳分析出不同等级的薪酬水平，一般1、初级的岗位工资在700元左右，2、中级在1000左右，3、高级1300元左右。（这只是一个大概值，最终需要根据市场行情进行确认）方法评价：依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格： 固定工资*20% 合 格： 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。普通员工月（年）工资计算方法 （修订）（一）前言（二）工资计算基本原则及工资构成1、正式普通员工：采用与产量、成品率、利润率、材料成本挂钩

9、的效益工资制方式核算工资。2、实习期普通员工：实行固定工资制方式核算工资。3、公司计算普通员工工资总额时应包括：正式普通员工工资总额与和实习期普通员工工资总额即：公司普通员工工资总额正式普通员工工资总额实习期普通员工工资总额正式普通员工工资总额=基本工资总额+效益工资总额+津贴总额（应扣项目）总额实习期普通员工工资总额=固定工资总额+津贴总额（应扣项目）总额1、 “正式普通员工工资总额”的计算是针对公司一、二厂现状，根据对象的不同把工资分为 1） LCD1技工类工资部分：指一厂玻璃部分与生产直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）的工资2） LCD2技工类工资部分：指二厂玻璃部分与生产直接相关岗

10、位的制造、品质人员（技工类）工资3） LCM技工类工资部分：指二厂模块部分与生产线直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）工资4） 职员类（含清洁工、门卫）工资部分：指公司各部门的非生产线相关岗位人员工资其中前三部分工资各自独立计算，第四部分实行固定工资制，即固定工资（岗位工资总+津贴）+奖金（月奖、业绩奖）应扣项目5） “实习期普通员工工资总额”的计算采用固定工资制方式核算，在正文中已经详述。（三）计算步骤1. 计算公司员工工资总额根据玻璃标准板月入库总对数（LCM按模块标准件月入库总套数）单价各类产品补贴、成品率、利润率、材料成本等指标奖扣补贴为计算基准，计算出LCD1技工类、LCD2技工类

11、、LCM技工类工资总额。并根据LCD1、LCD2、LCM工资总额数据同时计算出职员类工资总额。计算效益工资总额 根据效益工资总额工资总额基本工资总额（由基本工资、学历、加班、夜餐等补贴，但不含岗位、职位补贴），分别计算出LCD1技工类、LCD2技工类、LCM技工类效益工资总额（效益工资总额中包括相关的岗位、职位补贴，但不包括特殊技能岗位补贴）。部门按比例分配效益工资总额（含岗位、职位补贴）按比例分配至各部门2. 计算考核分配效益工资总额各部门将分配到的效益总额减去岗位、职位等补贴后，得到可用于考核分配效益总额3. 计算个人效益工资根据实际分配效益部分总额及个人考核系数计算个人效益工资。（四）工

12、资总额计算方法1. LCD1计件类工资总额计算方法 按普通TN贴片产品作为标准板（1416寸规格），其它类型产品按（2）公式进行折算总金额=玻璃标准板月入库总对数12元/对+各类补贴 月入库标准对数=月TN入库对数+ 0.53X月白玻璃入库对数+0.61X月外协入库对数+1.4X月STN入库对数20对样品入库款数（以计划采购部统计数据为准）计算方法中各类补贴部分说明：（1）、平均拼版数奖扣核算（基准拼版为70）平均拼版数奖扣=（当月实际拼版数-70）0.05元标准入库对数注：当月实际平均拼版数=所有产品入库单元数所有产品入库对数（2）、成品率指标奖扣核算（按公司05年年度指标，BB：97；TN