人力资源管理对教师管理探索Word文件下载.docx

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那么，如何通过有效的管理，充分调动教师工作的积极性、主动性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，已成为摆在高校人力资源管理部门前面的一个重要课题。

　　人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。

作为社会资源一部分，也表现出了其特殊性，主要表现在:

一是知识性。

知识越来越成为经济发展的决定力量，其他资源的配置都将以知识为核心，学校人力资源特别是教师资源，不只是具有一般劳动能力的人，而是知识的拥有者，传播者和主宰者，是知识资本的使用者以及物质财富的创造者，他们是社会人力资源的核心，是人力资源的重要组成部分。

二是智力性。

想象思维能力是学校人力资源的动力，学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长，到老年期会逐渐衰退，表现出一定的生物周期性。

三是教育性。

教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。

学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。

四是育人性。

它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。

学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。

知识经济的全面到来，使学校人力资源管理面临着严峻挑战。

人力资源的创新管理纳入了创新的日程。

　　一、坚持“以人为本”的非理性管理理念

　　1、一切管理坚持人本管理，体现人的价值与尊严，做到人文关怀，发扬人文精神，就能使事业兴旺发达，政通人和，人民自由、全面发展。

学校管理作为教育事业的一个重要组成部分，虽然有着其特殊性，但它也是一种用人治事的活动，是以人为中心的管理，必须与时俱进，与时代发展的要求相一致。

随着教育管理体制改革的不断深入和课程理念的贯彻落实，学校原有管理模式与管理手段已不能适应形势的发展。

因此，探索如何最大限度地激发师生自觉地创新热情，充分挖掘自身潜能，全面提高教育质量，树立“以人为本”的治校方略，显得尤为必要。

学校教育质量的高低，从根本上讲，取决于教师队伍素质的高低和教师投入的多少。

教师是培养全面发展人才的主导者，在教育工作的各个方面和教学过程的各个环节上都发挥主导作用，只有高素质的教师，才能培养出健康发展的高素质的学生，要建设一支高素质的教师队伍，就应营造良好的用人环境。

创设良好的工作环境。

美国心理学家赫茨伯格认为:

人的积极性的激发主要在于保健因素和激励因素两个基本方面的正确处理。

所谓保健因素主要指工作环境，包括各项政策、条件、福利等由此可见创设良好的工作和学习环境是激发教职工的工作积极性的有效措施。

良好的工作环境的创设，首先在于培育一种真诚而和谐的人际关系，热烈而有序的工作气氛。

在真诚而和谐的人际关系中工作，人们就有一种安全感，无需谨小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辫子。

这样工作起来就心情愉快，热情高涨，工作效率就高。

学校的工作气氛应当是热烈的，热烈显示出有生气活力，但不能太紧张，太呆板。

要有序，有序就是要有节奏，要宽松愉悦，有弹性，有自由度。

教学工作不能光看时间几何，更要看用心多少。

　　2、重视精神激励。

在教育体制创新过程中，要坚持以人为本，重在激励。

制度约束只是基本要求，激励人才是最高要求。

约束机制拉不开教师发展的档次，而激励机制更能发挥人的全部潜力，人的需要既有物质方面的，也有精神方面的，因此激励也应有精神激励。

在校本管理中，马斯洛等人的理论认为，教师和学生除了经济的获取外，有着不同的需要水平，他们追求社会交往、自我实现以及发展的机会。

对于知识分子来说，在物质待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激励。

精神激励有目标激励、信任激励、肯定激励。

目标包括群体目标和个人目标，群体目标是一个群体所在成员在某个时期统一的价值取向，是凝聚人心的基础。

个人目标对完美的需求，是个体发展的强大驱动力。

信任激励，信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任，对人只有诚恳、诚心、诚意，才能有对人的信任。

肯定激励，要肯定教师的劳动，特别要肯定教师的工作成绩，使做出成绩的教师得到受人尊敬、受人爱戴的地位。

　　学校人力资源的特殊性，决定了学校管理的“非理性管理”。

使参与市场经济活动的各个主体都能各得其所，根据各自在经济活动中的贡献获得相应的收益，无疑直接决定和影晌着经济运行的质量、规模和效率。

　　二、采用合理的教师工资机制和薪酬制度

　　1、工资机制最重要的作用和最基本的功能是促进劳动者之间展开就业竞争，并通过竞争不断提高劳动者的科学文化水平和生产劳动技能，在工资机制调节劳动力流动的情况下，科学文化素质高、劳动能力强的劳动者的工资水平比素质差的劳动者的工资水平高，这样有利于推动劳动者努力学习，掌握专业技术，从而大大提高全体劳动者的素质和能力。

脑力劳动就是多倍的体力劳动，教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。

学校人力资源的核心是专任教师队伍，教师人力资源是人才资源，一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。

知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。

按劳分配，多劳多得教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。

由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。

一些经济发达地区在教师劳动报酬方面改革和运行，如实行年薪制、结构工资制，从某种程度上讲，提高了教师的经济报酬，教师劳动报酬也体现了“按劳分配，多劳多得”。

知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。

公司的财富增值，不仅仅取决于管理领导者的领导才能，而且越来越取决于雇员的智慧。

同样的道理，教师人才资源是学校同样的道理，教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，保持学校核心竞争力的知识型雇员与其他人员应有的差距，即使因工龄、年龄等原因在职务上处于同一层次的雇员，所担负职务的大小并非获高薪的理由，更关键的是雇员所负职责的能力和所作的贡献。

“岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能力，重水平，重表现”是人力资源开发的基本政策。

教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，是保持学校的核心竞争力。

　　2.薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。

薪酬管理的基本原则是:

对外具有竞争性，对内具有公平性，对个体具有激励性。

然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小，甚至根本没有。

这对于青年教师来说，尤其不利。

以在某高校工作近两年的一青年教师薪酬构成为例，其在该校的全部收入由两部分构成，工资及岗位津贴，没有课时津贴、科研津贴等，绩效薪酬缺失。

我们可以看到，除了实发工资在近两年的时间里自然增加了几百元之外，岗位津贴没有任何变化。

据了解，虽然该教师所在的某高校去年进行了岗位津贴的调整，虽然该青年教师工作很卖力，一边上课，一边搞科研，还同时担负沉重的学生管理工作，但岗位津贴一年不到5000元的标准丝毫未变。

　　不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。

绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。

在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。

因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。

相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。

当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

　　三、遵循教师人才成长的规律和基础建设

　　学校非常重视教师的人才队伍建设，重点学科从国外引进洪堡学者，重点专业设立博士点等等，都充分显示了学校对教师人才成长的重点培养。

　　1.衡量人力资源素质高低的标准，不仅是掌握知识的技能和数量而且包括对社会的认识力、分析力和理解力的综合水平。

教师人力资源的特殊性是教师人力资源成长的指导思想。

个人或单位应从思想上重视学习和培训，从资金上保证学习和培训，从制度上促进学习和培训的实施，要切实树立起育人是用人的基础。

人才的本质是创造，创造不是凭空出现的，创造动机是打开创造能源的闸门，需细心的培养。

在学校人力资源开发中，要鼓励人才的创造性，要改造不利于人才成长的“社会土壤”。

创造情境是一种心理状态，进入这种状态后，创造性就会持续高涨。

人的才能的发展度与其付出有效劳动以及未成年时期所打下的基础的要求，即必须勤奋。

在依据自己最佳才能、选准成材目标前提下，需要过滤信息，集中精力，目标始终如一。

只有专注某一专业，才能作出成绩来。

随着知识经济的到来和我国加入w丁0，为我们设立了与世界竞争和施展才华的“操作平台”。

如何操作这个“平台”，对学校教师资源也提出了更高的要求，特别是原始创新能力和思维方式的增强和转变。

对学校人力资源的要求越来越高，要求他们掌握的知识和技能越来越多。

　　2、人力资源，有的学者称之为“人力资本”，它是一种活的资源，具有可开发性，所以成为经济活动中，也是办学中的一种最宝贵的要素。

目前学校已形成的制度:

第一，全员聘用制。

现无论是教师还是工作人员，均登广告公开招聘，进行初步考核合格后，经双方同意，签订正式聘用合同，合同期2-3年不等，可以续聘。

合同中详细规定了双方的权利与义务，工作任务与待遇，以及辞聘解聘的条款。

　　第二，目标责任制。

学校每年都有明确的总目标。

围绕总目标，对招生、教务、学生、总务等处室都有分项责任目标和公共目标，各处室对每个工作人员都有明确而具体的职责，对教师的工作量、教学效果也有明确的规定。

第三，考核评比制。

考核评比制。

将上述目标量化，如规定教师每周讲授若干学时，重复课学时数要乘以一个系数。

对于难以量化的内容，则采用无记名问卷调查的方法进行考核，也可召开工作对象座谈会的方法考核。

每学期结合期中教学检查，由学生对教师的讲授质量进行评教。

统考课的成绩实质上也是考核教师的一项重要内容。

根据考核情况，实施奖励，任课教师每学期评一次教学优秀奖、优秀教师奖和精品课奖，并组织青年教师参加教学基本功竞赛。

　　此外，还特别注意进行感情投资，如教师节慰问教师和其他工作人员，春节给教师拜年，开师生联欢晚会、师生运动会等，这些都加深了学校与教师、学生相互间的感情，形成和谐融洽、积极上进的氛围。

教师的工作在本质上并不是靠规章、程序的制约进行的，并不是依赖什么样的指令，规定做什么和不做什么，而是主要依靠他们自己的认识、觉悟和能力，依靠他们的事业心、使命感以及由此而产生对工作目标和自身修养目标的执着追求的热情，以至最终形成一种较为稳定的思想、生活方式和工作方式。

　　学校要发展，就要有一支强有力的专职教师队伍，并加以培育、优化。

在运作上以学科为单位或以公共课的课程为单位组建研组，做到重头公共课和专业主干课由专职教师讲授;

对学校的拳头专业、有发展前途