江苏自考06093人力资源开发与管理复习资料Word下载.docx

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（3）人力资源是一种战略性资源

7.人力资源管理：

指对人力资源生产，开发，配备，使用等诸环节所进行筹划，组织，指挥和控制管理活动。

8.人力资源管理涉及重要内容

（1）获取：

它重要涉及人力资源规划，招聘与录取

（2）整合

（3）奖酬：

是人力资源管理核心

（4）调控（5）开发：

是人力资源管理重要职能

9：

功能性作业直接用以人力资源管理任务，而增援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业顺利进行

10：

人力资源管理特性

（1）人力资源管理综合性

（2）人力资源管理实践性

（3）人力资源管理发展性

（4）人力资源管理民族性

（5）人力资源管理全面性

11：

战略性人力资源管理：

以战略为导向，通过动态协同人力资源管理各项职能活动，保证组织获取竞争优势，并达到组织目的过程。

12：

人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段

13：

战略性人力资源管理特性

（1）战略性：

这是其本质特性

（2）系统性（3）匹配性：

这是其核心规定，涉及内部匹配和外不匹配

（4）动态性（5）核心性

第二章人力资源开发及其战略

1：

人力资源开发：

开发者通过学习，教诲，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定经济目的与发展战略，对既定人力资源进行运用，塑造，改造与发展活动。

2：

人力资源开发类型

（1）从空间形式分：

行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，区域开发，社会开发，国际开发

（2）从空间形式看：

前期开发，有效期开发，后期开发

（3）从对象上划分：

品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，智力开发等

3：

人力资源开发特点

（1）特定目性与效益中心性

（2）长远战略性

（3）基本存在性（4）开发系统性

（5）主客体双重性（6）开发动态性

4：

人力资源开发方式

（1）自我开发:

a自我学习b自我申报

（2）职业开发（3）组织开发

5：

依照国内实际，可以把工作设计归纳为如下四种

（1）拔高型工作设计：

理论根据是赫茨伯格双因素理论，旨在提高员工工作满意度

（2）优化型工作设计：

根据是古典工业工程学和泰罗科学管理理论，其力求效率最大化

（3）卫生型工作设计：

根据是人类工程学，以身心健康为目

（4）心理型工作设计：

根据是人本主义，以人为中心

6:

绩效理论浮现标志着人力资源开发从以‘学习为中心’向以‘绩效为中心’转移

7：

人力资源开发战略：

指组织为了一定组织目的，通过培训，职业开发，组织开发等各种形式，增进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展战略。

8：

人力资源开发战略特点：

前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性

人力资源开发战略作用

（1）有助于增强组织竞争力（人力资源具备三个特性：

价值性，稀缺性，难于模仿性）

（2）有助于提高组织个人绩效和组织绩效

（3）有助于组织可持续发展

人力资源开发战略内容与实行

（1）树立以人为本人力资源哲学

（2）开展积极积极组织学习（学习四种类型：

照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，摸索型学习

（3）进行立体多维职业开发

第三章人力资源开发与管理理论与基本

18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密《国富论》。

20世纪初至20世纪代是科学管理时期，代表以为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。

20世纪代末到50年代是人际关系时期，梅奥‘经济人‘假设

19，约翰·

康芒斯在《产业信誉》一书中初次使用‘人力资源‘一词，20世纪五六十年代，人力资源处在萌芽摸索时期，20世纪70年代中期，人力资源管理一词开始为人们知晓和使用

人力资源管理体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论构成

舒尔茨是人力资本之父，加里·

贝克尔是当代人力资本理论最后确立标志

人力资本理论基本内容

（1）人力资本基本特性和形成理论

（2）人力资本定量分析理论和办法，研究和计量人力资本投资和收益问题

（3）人力资本教诲投资理论，把教诲投资作为生产性投资来研究其分派和经济收益客观规律

（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资规律和办法

（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究

6：

人力资本理论对人力资源理论形成作用

（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中重要地位

（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论形成，推动和指引了人力资源开发实践

（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来

（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织局限

潜能：

是人潜在能力，指一种人身上当前没有，将来也许会有潜在力量

美国学者麦格雷戈1957年在《公司中人方面》一书中，初次提出了“人性假设“概念。

美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论

四种人性假设理论（薛恩1965年与《组织心理学》一书中提出）:

经纪人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设

第四章人力资源战略规划

人力资源规划：

又称人力源管理手段，制定与公司发展相适应综合性人力资源规划。

人力资源规划概念所包括含义

（1）人力资源规划要适应环境变化

（2）人力资源规划对象是组织内外人力资源

（3）人力资源规划是组织文化详细体现

（4）人力资源规划全局性

（5）人力资源规划长期性

人力资源规划作用

（1）人力资源规划有助于组织战略目的制定与实现

（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源规定

（3）人力资源规划有助于调动员工创造性和积极性

（4）人力资源规划可以减少人力资源成本

（5）人力资源规划有助于协调组织人力资源管理

影响人力资源规划外部因素

（1）经济环境：

经济形式。

劳动力市场供求关系。

产业构造发展状况。

消费者收入水平

（2）人口环境：

人口规模。

年龄构造。

劳动力质量和构造

（3）科技环境

（4）政治与法律环境

（5）社会文化因素

影响人力资源规划内部因素

（1）公司普通特性

（2）公司发展目的变化

（3）组织形式变化

（4）公司自身人力资源系统

（5）公司文化

人力资源预测：

对将来一段时间内人力资源发展趋势推测，是依照人力资源现状，运用科学办法对目的年度内人力资源发展状态进行定性与定量预计和判断

人力资源需求预测：

指公司为实现既定目的而对将来所需员工数量和种类预计和计算。

人力资源需求预测定性技术

（1）现状规划法：

是一种最简朴预测办法，比较适合于短缺人力资源规划预测

（2）经验预测法：

用来预测组织在将来某段时期内对人力资源需求，合用于技术较稳定公司中、短期人力资源预测规划

（3）分合性预测法：

合用于中短期预测规划

（4）德尔菲法：

通过综合专家们各自权威判断，对将来不拟定状况做出尽量合理预测，合用于中长期预测

（5）岗位工作分析法：

对企事业各类岗位工作性质、内容、任务与工作办法，以及上岗人员知识、能力与经验规定进行系统分析研究

（6）国际比较法

人力资源需求预测定量技术

（1）趋势外推法：

步鄹【选取有关变量、分析有关变量与人力资源需求关系、计算生产率指标、计算所需人数】，合用于短中期预测或比较稳定期人力资源预测

（2）一元线性回归分析办法

（3）多元回归分析办法

（4）生产函数预测法

（5）转换比率分析法

（6）计算机模仿法

人力资源供应预测：

公司为实现其既定目的对将来一段时间内部和外部各类人力资源补充来源状况预测

公司内部人力资源供应预测

（1）人员核查法：

对公司既有人员数量和质量等进行核查办法

（2）技能清单：

是用来反映员工工作能力特性一张列表

（3）管理人员接替模型（又称职位置换卡）

（4）马尔科夫模型：

是对组织在某个时段上各类人员分布状况，其基本思路是通过详细历史数据收集，找出组织过去人事变动规律，由此推测将来人事变动趋势

公司外部人力资源供应预测：

大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其她组织人员、流动人员等

人力资源规划成果及解决办法

（一）供不应求调节

（1）；

外部招聘

（2）内部招聘（3）聘任暂时工

（4）延长工作时间（5）内部晋升（6）技能培训

（7）调宽工作范畴

（二）供过于求调节

（1）提前退休

（2）减少人员补充（3）增长无薪假期

（4）裁人（5）暂时或永久地关闭某些不赚钱分厂或车间

（三）构造失衡调节办法

14：

人力资源规划原则

（1）保证公司所需人力资源原则

（2）与内外环境相适应原则

（3）与公司战略目的相适应原则

（4）能级层序原则

（5）适度流动原则

15：

人力资源规划内容

（1）人力资源总体规划

（2）人力资源业务规划：

涉及人员补充筹划、分派筹划、提高筹划、教诲筹划、薪酬筹划、保险福利筹划、劳动关系筹划、退休筹划等

16：

人力资源规划制定

（1）收集分析关于信息资料

（2）预测人力资源需求

（3）预测人力资源供应

（4）拟定人员净需求

（5）拟定人力资源规划目的

（6）人力资源方案制定

17：

公司中人力资源可以归属到四个不同层次上：

决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工

18：

人力资源规划执行

（1）公司层次：

人力资源规划中人力资源管理各个体系有重大影响方针，政策必要由高层决策

（2）跨部门层次：

进行监督和协调，并对实行效果进行评估

（3）部门层次：

做好寻常工作，积极积极与其她部门进行沟通，实现本部门人力资源规划目的

第五章工作分析

工作分析是当代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与勉励、控制与调节、开发等职能工作）基本和前提

工作分析最早来源于泰罗科学管理理论

公平管理涉及公平分派和程序公平。

前者是指个体之间实际获得报酬数量与否与其投入相等；

后者是指用来进行利益分派程序、手段和办法与否具备公平性特点

1979年，德国功能学家罗莫特被管理学界公以为是工作分析创始人

工作分析发展趋势

（1）构造化、定量化

（2）个性化与战略化

（3）工作阐明简要化

工作要素：

是指工作中不能再继续分解最小活动单位

任务：

是为了达到某种目而进行一系列工作要素集合，是职位分析基本单位，是对工作职责进一步分解

职责：

是指一人肩负由一项或多项任务构成有关任务集合，她经常由任职者行为加上行动目的来加以表达

权限：

是指为了保证职责有效履行，任职者必要具备，对某事项进行决策范畴和限度

10:

任职资格：

是指为了保证工作目的实现，任职者必要具备知识、技能和能力规定

职位：

单个人所完毕任务与职责集合

工作：

某些具备相似职责职位集合，它是由实现公司职能一种个详细活动所构成相对独立体

工作簇：

两个或两个以上具备相似职责工作集合，这些工作或者规