构建中国民营企业和谐劳动关系的研究Word格式.docx
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制度构建
所谓企业劳动关系，就是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。
进一步来说，是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系[1]。
随着中国改革开放政策的实施，民营企业得到了蓬勃发展，对于促进中国经济发展和吸纳大量剩余劳动力的就业作出了自己的贡献。
一、企业劳动关系冲突的理论渊源——新马克思学派的劳动关系管理理论
新马克思学派，是在20世纪60年代以后发展起来的。
新马克思学派继承了马克思等经典作家劳工运动的有关理论观点，提出了自己较为完善的劳动关系管理理论体系。
新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。
他们认为，要建立一种体制，在这种体制中，工人们也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。
对现行的集体谈判不能仅仅停留在一般改良的层次上，工人及其代表必须在政策决策一级有自己的代表席位。
他们甚至提出，要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方之间实行国家级谈判。
二、民营企业劳动关系冲突的问题表现
劳动合同管理制度缺乏规范
根据《劳动法》第16条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。
目前，在民营企业中，劳动合同管理问题已成为企业劳动关系的焦点问题，法律的明文规定在现实中很难全面落实。
这些问题主要表现为，首先，劳动合同签订率较低。
这种现象在民营企业中存在得较为普遍，尤其是在那些劳动环境恶劣、劳动安全卫生保障措施欠缺以及使用农民工较多的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。
目前，全国民营企业劳动合同签订率仅40%左右。
在民营企业中，员工流动率相对于国有集体企业来说要高，员工忠诚度低，这给了民营企业主更多的理由逃避劳动合同的签订；
其次，劳动合同文本内容不规范。
个别民营企业对劳动合同应具备劳动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款，内容欠缺，表述模糊；
第三，集体合同形式化倾向严重。
集体合同的签订和履行流于形式，内容笼统空泛，有关劳动标准的规定也比较模糊，主要是为了应付劳动主管部门的检查。
劳动者合法权益保障机制缺失
1.在劳动报酬支付方面。
由于劳动者的弱势地位，民营经济大多是有企业单方决定劳动者工资的分配，工资的发放标准由企业雇主自定，往往低于国家规定的一般标准。
劳动者的工资增长缓慢，不能随企业生产经营效益的增长而增加，而且还有很多民营企业无故拖欠和克扣劳动者工资，使劳动者的劳动报酬权益得不到保障。
在劳动时间和强度方面。
中国民营企业任意延长劳动时间现象相当普遍。
按照中国《劳动法》规定，国家实行劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度，但据《中国劳动统计年鉴—2005》调查显示，民营企业雇员每周平均工作时间是小时，民营企业的劳动者很难享受国家规定的休息休假待遇，劳动者经常加班加点超负荷工作，身心受到极大伤害。
在劳动安全和卫生条件方面。
一些企业的生产环境相当恶劣，劳动保护资金短缺，安全防护条件差，劳动安全管理制度混乱，违规操作现象严重，从而导致企业伤亡事故、职业病发生频繁，很多劳动者生命安全和身体健康得不到最基本的保护。
劳动关系双方地位不平等，工会力量薄弱
在民营企业中，企业主掌握着生产资料的所有权，拥有企业的决策权、管理权和分配权，而且中国的劳动力市场明显供大于求，因而劳动者处于绝对的弱势地位，双方悬殊的力量对比决定了劳动者在关于切身权益的谈判中，一直处于被动地位。
当前民营企业的工会组建率相对较低，据2007年全国工商联七省市民营企业调查显示，接受调查的742家企业中，成立工会组织的仅占%，工会谈判、维权的能力极度弱化，工会组织不能发挥其作为劳动者代表，维护劳动者权益的应有的作用。
劳动关系双方利益摩擦增多，劳动争议案件呈日益上升趋势
近年来，民营企业劳动关系发生了剧烈而深刻的变化，劳动者和企业主的利益分化加剧，劳动争议案件数量呈现较快增长趋势。
来自《中国劳动统计年鉴》的数据显示，1999年全国民营企业劳动争议案件受理数为13929件，2003年增加为31537件，五年内民营企业劳动争议案件数量增长了近倍，年均递增%，远远超过经济增长速度。
三、民营企业劳动关系冲突产生的根源
1.劳动力市场供求失衡是劳资关系不和谐的直接原因
中国劳动力资源总体上供大于求，大量剩余劳动力的存在，导致了劳动者就业竞争激烈。
在劳动力市场上，是资本雇佣劳动。
资方与劳方地位差异显着，而且民营企业多数集中于劳动密集型产业，对于劳动力的素质要求不高，劳动力的可替代性很强，因而劳动者维护自身合法权益的力量薄弱，为了保住就业岗位，对于企业主的种种侵权行为，只能被迫采取妥协或合作的方式。
民营经济发展过程中劳动关系双方理念素质滞后
劳动关系矛盾冲突的产生在一定程度上是劳资双方思想理念与文化素质滞后的折射体现。
自改革开放以来，中国的民营企业才得到了发展，其发展历史相对比较短暂。
许多民营企业创业历程是非常艰辛的，依靠低成本来完成原始的资本积累。
从总体上看，多数民营企业主没有接受过正规教育或高等教育，科学管理知识和劳动法律知识匮乏，以人为本的理念滞后，过多地注重企业经济效益的追求，忽视企业文化等软环境建设。
当劳动关系双方发生冲突时，企业主总是会表现出强势地位，不能平等地对待劳动者的利益诉求。
在中国目前的民营企业中，劳动者的主体是由农民工构成的，由于文化素质低，法律意识淡薄，常常出现一些非理性行为，导致劳资双方出现冲突时，毫无维权谈判能力，总处于弱势状态。
劳动管理法律环境建设和执行力度不完善
完备的劳动法律体系及其有效执行是避免劳动关系矛盾冲突的有效保证。
然而中国劳动管理法律环境建设还比较落后，虽然《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施促进中国劳动法律法规体系的完善，但其法律运行的有效性及适应性还有待检验。
四、构建民营企业和谐劳动关系的制度措施
1.加强企业文化等软环境建设，树立以人为本的思想理念
企业文化影响和决定企业组织及其人员的行为，价值观念以及思想准则。
良好的企业文化有利于增加劳动者的企业认同感，增强企业的凝聚力和竞争力，促进劳动者自身的权益要求与企业的健康发展有机结合。
此外，还必须树立以人为本的思想理念，尊重劳动。
加大民营企业劳动关系双方的劳动法制宣传教育，提高劳动关系双方的法制观念。
建设企业良好的软环境，有助于构建和谐稳定的劳动关系。
2.积极推行社会责任标准，促进民营企业劳动关系和谐发展
SA8000即“社会责任标准”，是美国经济优先领域认可机构指制定的全球第一个企业社会责任认证的国际标准。
该标准由下列九项要素构成：
不允许使用童工，不允许强制工作，提供安全健康的工作环境，尊重集会自由和集体谈判权，非歧视原则，不允许采用惩罚性措施，不允许工作超时，确保最低工资标准，建立有效的监管体系。
纵观整个体系，九项要素都与缓和劳资矛盾密切相关。
完善劳动法律法规体系，强化劳动监察力度
《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施对于中国劳动法律体系的完善起到了促进作用，但是仍必须继续加强相关劳动法律的立法工作，及时修订与实际情形不相符的内容。
改革中国的劳动监察制度，坚持定期检查和不定期监察相结合的制度，建立信息反馈和社会监督机制。
中国的劳动保障监察队伍相对不足，须适当增加监察机构和人员编制，同时抓好专业培训工作，全面提高劳动监察队伍的整体素质，认真履行其监督企业劳动关系运行的职责。
深化企业劳动关系三方协调机制
当前雇主、劳动者和政府的三方劳动关系协调机制已经初步形成，其中工会组织代表劳动者，劳动行政部门代表政府都有明确的代表性和规范性，但企业家组织代表雇主并不完整，在一些地区甚至没有企业家联合会。
所以应将工商联正式纳入劳动关系三方协调机制之中。
工商联是中国政府联系非公有制经济的桥梁纽带，把工商联和企业家联合会作为雇主的共同代表，扩大其有序参与，发挥协调劳动关系的积极作用。
真正建立起一个行之有效的劳动关系三方机制，预防和化解劳动纠纷，保证中国民营企业劳动关系的和谐共赢。
参考文献：
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