平台经济下劳动关系从属性与司法应对劳动法论文法律论文法学论文文档格式.docx

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平台经济在我国乃至全球发展迅速，然而司法实践中法院对平台用工劳动关系的认定多持有的态度，日渐庞大的平台用工人群陷于社保福利无人管，抽成罚款不手软的权益保障困境。

互联网技术并没有改变劳动力与生产资料相结合的本质，传统的劳动关系认定标准对平台用工类型的界定问题仍有其解释和适用的空间。

因此，我国当前司法实践中需更关注劳动关系从属性的实质内涵，对平台用工不同类型予以区别保护；

立法设计上应及时更新劳动关系类型，增强平台用工灵活性，实现平台经济发展与劳动者权益保护的平衡。

　　关键词：

平台用工;

劳动关系;

劳动者权益保护;

从属性;

　　DefinitionofLaborRelationsonthePlatformsandProtectionofRightsandInterestsofPlatformLaborers

　　WUYongLIUQi

　　XiangtanUniversity

　　Abstract：

PlatformeconomyisdevelopingrapidlyinChinaandinthewholeworld.However,injudicialpractice,courtsusuallyholdanegativeattitudetowardslaborrelationsontheplatforms,andagrowingnumberoflaborersontheplatformsaretrappedinthesituationofsocialsecuritybenefitsnotenjoyed,andbeingexploitedandfined.Infact,internettechnologyhasnotchangedthenatureofthecombinationoflaborforceandmeansofproduction.Traditionallaborrelationsdefinitionstillhasroomforinterpretationandapplicationindefiningthetypesofplatformemployment.Therefore,incurrentjudicialpractice,itneedstopaymoreattentiontotherealmeaningoflaborrelationsontheplatforms,anddifferenttypesofemploymentontheplatformsshouldbeidentifiedandtreateddifferently;

thetypesoflaborrelationsshouldberevisedandupdatedintimeinthelegislation,theflexibilityofemploymentontheplatformshouldbeenhancedsoastorealizeabalanceddevelopmentbetweentheplatformeconomyandtheprotectionoflaborrightsandinterests.

　　伴随着互联网技术的全面普及和快速进步，互联网平台经济迅猛发展。

相比于传统经济模式，互联网平台经济具有更具开放性、兼容性、产业融合性和市场灵活性（王文珍等，2017）的特征，对劳动者、企业、消费者甚至政府等各类市场主体提出了新的考验。

2017年，国家发展改革委等部门发布的《关于促进分享经济发展的指导性意见》（发改高技[2017]1245号）强调研究完善适应分享经济特点的灵活就业人员社会保险参保缴费措施，切实加强劳动者权益保障。

由此可见，在劳动力市场中，一方面，网约车司机、网络主播、快递员等互联网平台用工人数逐年增多，增加了就业岗位，拓宽了就业领域；

另一方面，平台用工劳动纠纷频发，平台用工的劳动关系认定和权益保护成为劳动法领域争论的热点。

　　根据平台企业的用工规则，平台经营模式可分为平台自营模式信息服务模式新型共享模式多元混合模式四种模式1，其中关于劳动关系认定存在争议的主要是后两种模式。

而交通出行互联网平台性质主要有以下几类：

第一，平台自行购置运营车辆，直接雇佣司机，例如首汽约车、神州专车目前采用的就是这种模式；

第二，平台租赁运营车辆，并向劳务公司寻求符合条件的司机，由劳务公司与司机签订合同；

第三，私家车车主自带汽车，与平台签订协议后从事专车运营业务。

目前滴滴、Uber、美团打车等主要采取的是后两种模式。

在滴滴、Uber、美团打车所采取的劳务派遣模式和私人汽车加盟模式中，平台企业与司机之间的关系存在较为明显的有别于传统劳动用工的非典型特征。

因此，本文将以公众较为熟悉的交通出行互联网平台为例，讨论新型共享模式和多元混合模式中，与平台有合作关系的个人劳动者的劳动关系认定问题。

　　一、司法实践中的分歧与问题

　　我国自2013年出现系列涉及e代驾的案例以来，在民事诉讼领域涉及交通出行互联网平台的纠纷主要有两类：

第一类是平台用工人员起诉平台企业，要求确认劳动关系及基于劳动关系的其他权益的劳动争议纠纷；

第二类是乘客或其他人因遭受损害，而向平台企业包括平台用工人员提起的普通民事诉讼。

本文选取了四个代表性案例，讨论不同案件中司法裁判过程中存在的分歧与问题（表1）。

　　在苏某与重庆创新公司一案中，法院认为，本案中，原、被告双方均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，原告苏某根据被告创新公司的指派从事代驾服务，且其工作内容属于被告经营业务的组成部分，故原、被告之间构成事实上的劳动关系。

而在庄某与亿心宜行公司案中，法院认为，庄某没有固定的工作场所，工作时间可自行掌握，亦非按月从亿心宜行公司获取劳动报酬，故双方之间的关系不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系。

在刘某与壹零壹捌公司案中，法院认为，刘某开展代驾业务过程中，壹零壹捌公司向其配备工牌，对其作出指令并有拒单惩罚措施，这些行为体现为派工方发出具体工作指令与雇主意志的实施，与利益共享背景下各行其是的合作关系并不相符；

而刘某平均每日接单不足1单，体现出其工作时间的碎片化与自由性，尚未达到劳动关系中用人单位与劳动者之间在用工管理过程中形成的紧密关联程度，故双方建立法律关系的性质系相较于劳动关系更为松散、灵活的劳务关系。

　　上述三个案例诉求、案情、证据等情况基本一致，都是司机提供工号、工资收据、代驾服务协议和解除通知等证据，主张法院确认司机与代驾平台的劳动关系，以及基于劳动关系提出的其他诉求。

对于此类诉讼请求，法院均依据原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第1条2予以裁判，但却产生了两个截然相反的判决，法院对于代驾平台和司机的主体资格是不存在分歧的3，主要的分歧在于劳社部发[2005]12号第1条的

（2）、（3）项，即关于劳动关系的从属性认定。

苏某一案中，法院认为苏某是根据公司的指派工作，且工作内容属于代驾平台业务的组成部分，故属于劳动关系；

庄某一案中，法院认为代驾平台仅提供信息服务，庄某可自行安排工作时间，且工作报酬非按月领取，故不属于劳动关系。

刘某一案中，法院确认了平台与刘某之间管理与被管理的关系，但因其工作时间的碎片化与自由性了劳动关系的存在。

对平台用工人员与平台之间是否存在劳动关系，这类案例中出现了令人费解的同事不同判现象。

而作出这些不同判决的原因，在于对案件事实的不同定性。

例如：

（1）平台向司机提供的乘客需求信息，是信息中介服务还是工作任务安排？

若是前者，平台的中介服务对司机应当不具有约束力，司机可以自由选择是否接单；

若是后者，平台对司机的拒单行为有相应的规制条款，即为平台企业对劳动者不从事其安排的劳动的管理制度。

（2）平台指派的订单信息能否看作是用人单位对工作场所和工作地点的指定？

（3）司机是否拥有对工作时间、工作地点的自主决定权？

（4）平台收取的费用是信息中介费还是营业额分成？

若是前者，平台的收入主要来自信息费，那么平台就应当被视为纯粹的信息提供中介；

若是后者，平台的收入直接来自于乘客支付的报酬，那么司机从事的代驾业务就应当被视为平台业务的组成部分。

　　表1交通出行互联网平台劳动纠纷的典型案例

　　而另一类客户因遭受损害而向平台企业包括平台用工人员提起的普通民事诉讼，例如中国人民财产保险永宁支公司与亿心宜行公司、中国平安财产保险分公司等保险人代位求偿权纠纷案。

法院认为，王某是经被告e代驾公司认可的代驾驾驶员，在其代驾服务过程中，必须接受被告e代驾公司制定的规章制度及行为规范，并需穿着公司统一的制服及胸卡，在工作时间接受公司的管理。

其次，王某对代驾订单并无议价权，仅以付出的劳动获取相应报酬。

基于以上关系虽然无法确定双方存在劳动关系，但双方的关系符合雇佣关系的特征。

王某事发于执行代驾职务过程中，属于职务行为，其执行职务行为产生的后果应由雇主即被告e代驾公司承担。

在这一类案件中，法院明显倾向于平台方具有赔偿责任，故大部分都在判决说理部分明确了司机是受平台的指派提供服务，即司机是从事用人单位安排的有报酬的劳动，符合劳社部发[2005]12号第1条第

（2）项关于劳动关系认定的规定。

但在这之后，法院却没有对该条第（3）项进行论证，而是直接认定司机与平台企业之间成立雇佣关系。

我国并没有在成文法上采用雇佣合同或雇佣关系的概念，雇佣合同或雇佣关系当事人内部的权利义务并不清晰（谢增毅，2018）。

雇佣的概念只出现在2003年最高人民法院出台的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中。

法院之所以认定雇佣关系，目的在于让平台公司作为雇主承担责任，但平台公司与平台用工人员的内部关系，法院则回避了。

　　综合以上四起案件的判决结果可知，我国当前关于互联网平台用工纠纷存在如下特点：

第一，法官在大部分案件中都不认可劳动关系的存在，还有部分案件避重就轻地采用了雇佣关系的说法，只有极少数案件中确认了劳动关系的存在；

第二，劳动关系的认定上，即使是情节较为相似的案件，也可能会出现截然不同的判决；

第三，在因平台用工导致第三者受损的侵权损害赔偿诉讼中，法院明显倾向于认定平台具有赔偿责任。

　　造成这种特点的因素主要有两个：

一是认定标准，法官对劳社部发[2005]12号第1条的理解过于僵化，没有很好地理解劳动关系从属性的内涵；

二是劳动保障，有学者指出，对于涉及平台用工人员的侵权损害赔偿诉讼，损害结果同劳动关系的认定呈现出较强的相关性（王文珍等，2017），这种相关性的背后逻辑是法院考虑到平台企业的赔偿能力强于用工人员，但更为深层的原因在于平台用工人员缺乏必要的劳动保障，法院不得已将本应由社会保障体系承担的风险转嫁给平台企业。

平台用工劳动关系的认定分歧，不仅涉及传统行业中管理服从型用工关系与新经济业态下更为灵活的用工关系的理念分野，更是涉及到平台用工自主权与劳动者保护之间的利益冲突。