人力资源管理制度与表单职业生涯管理职业发展通道管理Word格式.docx

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人力资源管理制度与表单职业生涯管理职业发展通道管理Word格式.docx

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第4条职业生涯管理原则

1．具体性原则，即针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。

2．长期性原则，即员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。

3．动态性原则，即根据公司发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应的调整。

第2章职责划分

第5条职业生涯发展规划主体是员工和公司本身，它们分别承担个人职业生涯计划和职业生涯管理的功能。

两个主体间需要互动、协调和整合，共同推进员工职业生涯规划工作。

第6条公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯规划。

第7条公司应为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，以促进员工职业生涯目标的实现。

第8条公司鼓励员工向公司需要需求相符的方向发展，并辅之以技术指导和策略支持。

第9条人力资源部是公司员工职业生涯规划工作的归口管理部门，负责审核、协调和指导公司员工的职业生涯规划工作，并对各部门的员工职业生涯规划工作不定期检查并提出改进建议。

第3章职业生涯规划的组织与实施

第10条公司协助员工进行职业生涯规划，员工职业生涯规划一般按照自我评价、现实审查、目标设定、行动规划这4个步骤进行。

第11条自我评价

1．公司帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工明确他正处于的职业生涯阶段，并制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

2．自我评价主要采取心理测验和自我指导研究2种方式。

3．员工根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

4．公司提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

第12条现实审查

1．公司帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。

2．员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的组成部分，与员工进行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

3．员工确定哪些需求具有开发的现实性。

4．公司就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

第13条目标设定

1．公司帮助员工确定短期与长期职业目标，这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

2．员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。

3．公司确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，承诺并帮助员工达成目标。

第14条行动规划

1．公司帮助员工规划如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

2．行动规划主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。

3．员工个人制定达成目标的步骤及时间表。

4．公司确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及人际关系等。

第4章职业发展通道设计与管理

第15条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。

第16条公司根据各岗位工作性质的不同，设立两个职系，即管理职系和技术职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯通道。

第17条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。

第18条公司开发双重职业生涯通道系统，为科研人员和技术人员提供更多的职业发展机会。

不论是做产品、项目、开发、技术或者是管理，都有机会向上发展。

第19条职业发展通道的设计应考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，人力资源部备案并通知员工本人。

第20条如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。

第21条新进员工，人力资源部应根据其调入前的外部职称、学历及公司需要确定其岗位。

第5章员工能力开发管理

第22条为帮助员工为未来工作做好准备，公司要采取相关教育、绩效评价、工作实践以及开发人际关系建立等活动进行员工开发。

第23条教育计划，包括专门为公司员工设计的公司外教育计划和公司内教育计划。

公司针对不同人员采取不同的教育计划，如下“针对性教育计划一览表”所示。

员工岗位

实施要点

新进员工

专门开发计划，为特定的职业发展道路做好准备和计划

技术员工

专业技术开发计划，开发技术类能力，促进公司在技术方面的潜能

职能管理人员

核心领导能力计划，开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力

高级经营

管理人员

高级管理人员开发系列计划，提高战略性思考能

、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及赢得客户满意能力为主

第24条绩效评价

1．由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。

从不同的角度来收集关于员工绩效的信息，员工能够获得反馈并且根据反馈采取行动，员工将自我评价与他人评价进行比较，以使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。

2．绩效评价用于收集员工的行为、沟通方式以及技能等信息，并确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点，挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。

第25条工作实践

工作实践的途径，主要包括3种方式，如下表所示。

途径

具体说明

扩大现有

工作内容

在员工现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任，如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为顾客提供服务的新途径等

工作轮换

在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会

降职

被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个岗位上去（平级降职）、临时性的跨职能调动、由于绩效不佳而予以降级

第26条开发性人际关系的建立

1．为使员工通过与更富有经验的员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系。

2．公司建立指导关系，采用导师指导形式实现，即由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师，形成公司内部的指导关系。

3．公司建立职业辅导关系，帮助新员工明确职业发展方向，在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实。

第6章员工评估实施流程

第27条公司实行员工与主管领导谈话制度。

公司主管领导负责与员工谈话，主要是帮助员工根据自己职业兴趣、资质、技能、个人背景等情况分析和考虑个人发展方向，并大致明确职业发展方向。

第28条进行个人特长及技能评估。

人力资源部及员工所在部门的经理需指导员工填写职业发展规划表，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备后期对照、检查和完善。

第29条员工对照目前个人所在的职业规划通道种类、岗位职责及任职资格要求，填写“员工能力开发需求表”。

第30条人力资源部门需每年对照“员工能力开发需求表”和“员工职业发展规划表”进行一次二者的评估，了解公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，情况特殊的应同部门经理讨论。

第31条公司根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整员工能力需求，以使其适应岗位工作及未来发展的需要。

第7章员工职业生涯规划档案和记录

第32条员工职业生涯档案包括“员工职业生涯规划表”、“员工能力开发需求表”和相关考核结果记录。

第33条考核结果记录应当存档，以作为对职业生涯规划调整的依据，并由人力资源部负责建立、保管、整理和修改。

第8章附则

第34条本制度未尽事宜参照公司相关规定执行。

第35条本制度由人力资源部负责起草和修订。

第36条本制度经总经理审批后生效。

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期

2职业生涯管理表单

1．员工能力开发需求表

姓名

所在部门

岗位

所承担的工作

自我评价

□完全胜任□胜任□不能胜任

上级评价

员工对工作的

希望和想法

目前实施结果

达到目标所需的知识和技能

需要掌握但目前尚欠缺的知识技能

所需培训的

课程名称

通过培训已掌握的知识技能

已培训的

对培训实施效果的意见

需要公司提供的

非培训方面的支持

上级意见及依据

备注

2．员工职业生涯规划表

部门

最高学历

毕业时间

毕业院校

参加过的培训

项目名称

项目简介

能力类型