人力资源成本会计在企业管理中的应用Word文档格式.docx

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在这一政策的推动下，许多企业开始在更加广泛的范围内选择自己的经营项目，采取各种措施使企业的效益达到最大化。

对于一个企业来说，至少有三个方面主体需要了解企业经营范围扩大之后的会计信息，也就是企业的所有者、经营者和债权人。

复杂的财务信息使得越来越多的财务报表使用者表示对这样的财务报表看不懂。

经营者从自身利益的角度考虑，在财务报表上经常“动手脚”，影响财务报表的真实性与完整性。

所有者和债权人往往被一些新鲜的名词弄得“糊涂”，不能彻底了解企业的经营状况。

在常规的三大报表信息披露制度之外，财务报表的使用者开始重视企业的财务报表附注，希望通过企业财务报表附注的管理完善做到对企业的全面了解。

一些企业也应财务报表使用者的要求越来越重视报表附注的管理，例如vivo智能手机把财务报表附注作为每月财务报告中非常重要的部分之一，南方航空在2015年财务报表中详细地阐述了财务报表附注，都说明了财务报表附注在企业当中的重大意义。

基于以上的研究背景，就上市公司财务分析，研究企业财务报表附注的积极意义是：

提示会计报表使用者注重观察财务报表中的定性信息，为他们做出准确的投资判断提供一定的帮助；

要求上市公司的经营者在会计报表附注中署明有可能影响会计报表使用者判断的一些重要信息，规范上市公司会计报表附注的操作。

对注册会计师的上市公司财务报表审计提出一定的要求，引起他们对财务报表附注信息审计的重视。

一、与人力资源成本会计有关的定义

要想深刻理解人力资源成本会计这门科目，我们就应该首先知道人力资源成本会计中涉及的一些名词定义。

（一）人力资源

人力资源，也叫做劳动力资源或劳动力，是指在一个国度或地域中，处于工作年龄、没到工作年龄和高出工作年龄但具有工作能力的人口总和。

狭义讲便是企事业单位单独的谋划集体所需职工具有完备的实力（资源）。

（二）人力资源成本

人力资源成本是指一个组织为了达到相应的目标，为了创造更好的社会价值和经济利益，而支付的各项费用的总和。

组织为了取得、创建和利用所需要的人力资源以及人力资源流失，都是一项重大的支出，在企业成本中占有重要的地位。

（三）人力资源成本会计

人力资源成本会计能够被定义为：

对会计主体具有和掌管的人力财产在其募集、任命、建设、利用、重新购置等举动中产生的每项开支举行确认、计量和呈报的会计。

（四）人力资源成本会计的特点

1.会计对象的特定性

会计主体具有掌管人力资源数据的权力，人力资源成本是人力资源成本会计的最重要核算计量目标。

主要包括：

①知识经济时期，产品中的常识学问越来越受到重视，比重也持续上升，使得人力资源成为会计主体得以成长的最根本资源，在人类社会的各种资源中，只有人力资源最具有创造力，因为人是社会进步最根本的动因。

②会计主体成长的主要原因就是人力资源，同时人力资源也是会计核算确认和管理的重要因素。

从会计主体的角度来说，一个组织中最重要的就是对人力资源的管理。

③人力资源成本会计核算目标既包括稀少的高级技术人员、具有专业管理才能的管理精英、以及具有专业技能的人才，也包括其他一般的技术人员、普通职工。

2.投入的持续性

人力资源成本会计是将公司拥有掌管的人力资源当作一种主要的经济来源。

通过资产组合人力资源成本的人力资源投资，是创建用于人力资源的过程很长一段时间的价值的源泉。

但将来收入效益具备不确定性，因此它具备持续投入的特质。

3.计量单位的多样性

人力资源成本会计与传统的会计一样，货币是它的主要计量单位，也可以用非货币计量，许多要素都可以影响人力资源价值，如工作的态度转变、技巧的提升等要素。

因此，人力资源成本会计还需要选用其他的少许计量单位。

4.资源的易失性

因为劳动力不仅是企业的资本又是社会资源，还是家庭、社会细胞的紧要构成元素，具备独立的人格，企业内部环境和外部环境等诸多因素都会对未来人力资源的活动、离任产生影响作用，所以这类资源是企业难以控制并且容易丢失的。

5.难量化性

因为每个人的经验、智慧、文化程度不同，在相同的位置，创造的价值也有差异，因此，它是难以准确化计量的量化标准。

二、人力资源成本会计的核算 

人力资源成本是经过历史的发展进步而研究总结出的一个理论，如果我们想要将人力资源成本利用起来，真实体现出人力资源成本会计研究的价值，就要将相应的研究理论详细地应用到会计实务处理中，真正做到理论联系实际。

只有掌握了基础的内容，理解了人力资源成本会计的定义及特点，才能剖析与钻研人力资源成本会计的确认与核算计量等项目的学问与理论，并且不断加强对人力资源成本会计知识的掌握与理解。

（一）人力资源成本会计中的成本构成

人力资源成本在会计中主要由四部分组成，主要包括：

“取得成本”“开发成本”“使用成本”“替代成本”。

1.取得成本

（1）招募成本

招募成本大多是为肯定企业所需要的人力资源的内部来源和外部来源，公布企业对人力资源需要的讯息，吸收所需要的内、外人力资源所发生的支出。

这些成本主要包括：

招聘过程当中的薪酬、招聘过程当中的洽谈会的经费、业务招待费、企业为了吸引大学的应届毕业生，结业后进入本公司就职，和毕业生签署的劳务合同后为起付出的培训费或给他发放的奖金等，也应该在大学生入职时计入招募成本。

（2）选拔成本

选拔成本是公司对求职者进行筛选，评估，审核等项目所发生的支出。

她通过一面或办理求职者的申请材料进行初步筛选的支出，对一面通过者进行进一步的面试，笔试的支出，对二面通过者组织进行无领导小组讨论，进行深入了解的支出，体检支出等。

求职者应聘岗位越高，筛选的成本也越高。

（3）录用成本

录用成本是公司从求职者中筛选出符合条件的后，正式被公司任用的过程中所产生的支出，例如录用的手续费等，有可能还要给外部来源被任用职员所在公司支出违约金。

（4）安置成本

安置成本是公司将被任命职员放置到明确的职位上时所产生的各项支出。

它包含企业为安顿任用职员所产生的有关行政管理支出、临时生活费支出、交通运输费等，向有些特别人材付出的一次性补助金等，求职者的岗位、录用来源不同，所产生的安置成本也不同。

2.开发成本

（1）定向成本

定向成本又叫做岗前培训成本，是公司对就职的职员进行工作前训练，使职员了解该公司的发展过程、公司文化、工作内容、技能知识等内容时所需的费用。

它包含进行指导和接受指导的薪酬、培训管理支出、进修材料费用。

（2）在职培训成本

在职培训成本是在员工工作的状况下对任职人员进行教育所付出的代价。

它包括接受培训者的薪酬、培训中损耗的直接费用以及就企业职工继续学习的各项费用。

（3）脱产培训成本

脱产培训成本是公司按照出产和就职作的需求对在任员工举行脱产培训时所支付的费用。

脱产培训企业对重点员工所进行的一种培训模式，这是一种比较新颖的教育方式，这种方式使得企业能够依据据具体情况，委托其他具有专业技能的机构，委托相关部门或者通过公司内部进行培训。

按照所采纳的培训形式，脱产培训成本可划分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本。

3.使用成本

（1）维持成本

维持成本是为了确保人力资源维护持他的劳动力出产和在生产所需的支出，包括员工的人员薪酬或计件薪酬、福利费及津贴等。

（2）奖励成本

奖励成本是公司为鼓励职工使其更主动、更积极、更具有创造性，而对员工做出的特殊奉献所支出的奖励费用，它可以激励具备特殊才能的人力资源主体的超长发挥。

（3）调剂成本

调剂成本是公司为了调度员工的事业和家庭，使员工精神生活得到满足，巩固壮大员工队伍并且进一步招募和吸引其他人员入职所产生的支出。

调剂成本主要包括职工基本医疗费、职工休闲娱乐费、职工法定休假支出等。

4.替代成本

替代成本是指假定目前要重新购买人力资源所支付的费用，它包含为获得或挖掘代替人而发生的支出，还包含因为公司的职工的辞职公司所产生的费用。

替代成本包含个人替代成本和职务替代成本两个方面的含义。

个人替代成本是指用另一个人供给相同的劳务来取代另个人的劳务的替代成本。

职务替代成本指的是替代已定职位的任意在职人员所需供应的一组劳务的支出。

（二）人力资源成本会计的核算方法

当前，因为人力资源与剩余物质资源得投资形式有极大的不同，根据人力资源成本各自独特的性质，主要可以采用历史成本、机会成本与重置成本等方法来进行计量。

1.历史成本计量法

历史成本法是指在公司获得、挖掘和操纵人力资源时，现实情况下所发生的费用来度量人力资源成本的一种核算方法。

它体现的是公司人力资源的现实成本。

2.重置成本计量法

重置成本是指一个组织为了重新购买其本身已经拥有或能控制的资产而必需支付的费用。

而人力资源的重置成本则是指为了重新购买企业目前已经拥有或能够控制的人力资源，企业所应当支付的一切费用。

3.机会成本计量法

人力资源的机会成本则是指企业职工由于脱产培训而不能为企业进行正常的经营生产活动所付出的损失及相关费用，也包括企业为裁员或员工自动辞职后相应职位空缺所付出的代价。

（三）人力资源成本会计的帐户设置

需要核算人力在资源成本会计的企业，不仅需要按照会计准则设置一些基本账户，还需要设置一些特殊的科目，包括：

1.“人力资源成本”账户

这个科目主要是反映企业招募人才、辞退员工等活动发生的成本。

2.“人力资源成本摊销”账户

这个科目主要是反映员工入职时，企业对员工进行在职培训等的成本的发生和分摊。

3.“人力资源损益”账户

这个科目主要是反映员工进入企业或离开企业时，对企业造成的影响，该企业带来的利益或者损失，在会计期间期末，企业需要将该科目余额转入“本年利润”科目，最终计入当期损益。

三、人力资源成本会计发展面临的困境 

虽然对人力资源成本会计的钻研在理论上趋于成熟老练，但在实际应用中还存在许多缺陷，主要体现在下列几个方面：

（一）人力资源成本的计量存在难度

人力资本是指通过教学培养、培训、实习经验，移民劳工，保持健康与人力资本定价模型等项目取得的智慧和技术的累积，也被叫作“非物力资本”。

从人力资本的定义来看，人力资本是指人力资源进入企业后构成的凝聚团结在劳动者身上的潜在的价值总和。

这种隐藏的价值总和直接与将来有关，唯独在将来才能显现，假设是在工作之前给职工定价，确定性较低；

除此之外人力资本的确认计量与哪些方面相连接仍是一个问题，与报酬、或是净利润仍应该进一步考虑。

（二）人力资源成本的账务处理存在缺陷

无论人力资源在什么时候、不管人力资源因为什么原因离开企业，或一个人或几个人的离职，在这种情况下触及的会计科目众所周知，关于“人力资本”和“人力资产”会计处理也很简易，与上述的会计分录相反就行，如果离职时尚有还没摊销完的人力资源获得时的成本和建设培养的成本，就计入当期损益。

显然从会计核算角度来看，不存在什么问题，问题时数额的确认与计量。

一般情况下，当人力资源进入时，咱们依据群体价值预算，但在职工辞职时，是职工个人价值的确任计量，个人的人力资源价值不一定和整体价值相等，从此可以得出，人力资源会计的实施难以操作。

（三）人力资源成本会计的信息披露比较困难

为了向信息使用者提供有关人力资源信息，学术界提倡将与人力资源有关的讯息加入到现行的会计报表系统。

①会计公式从原来的“资产-权益=0”变化为“物力资产+人