《人力资源自我诊断操作方案》五Word文档格式.doc
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手动操作
证明过程
第五部分/量化数据分析
数据
检验论述
第六部分/自我改进建议
决策
【操作指引】
自诊操作方案是在按照诊断项目策划和流程，由诊断小组达成的进一步的＂把脉＂和确诊，通过预诊，也就是调研沟通的信息和对过往资料查阅，获得对服务的企业大概现状的了解基础上，从而展开正式诊断的方案策划和表格设计，操作指引如下：
■诊断表格使用：
★其正式诊断分为十个项目主题，每个主题分为8-10子项目；
每个子项目设计为10个细项目，共计900个子项目内容。
★自诊方式为选择式（现有、些许、欠缺）以系统设计的项目→子项目→细项目内容为指引，由划分的主题组成形式，以适合、真实和负责任的态度填写。
★按编号整理后，由诊断小组和顾问进行调研内容细项目的统计、归纳综合比例，从而把握各设计的脉络点。
★采取充分参与，客观如实的讨论方式，达至基本共识与衡量和文字表述，并对应做出判定、数据归纳和综合分析。
★按项目工作函和具体人员到位，安排每项目主题诊断时间在60分钟左右。
■诊断项目汇总：
以下为综合比例统计和综合分析表的格式：
诊断记录
序号
项目主题
方式
子项/细项目数
统计子项目比例%
当前
现有
些许
欠缺
一
人力规划与组织
诊断
8×
10=80项
二
人力配置与使用
9×
10=90项
三
工作绩效与考评
四
能力开发与培训
五
薪酬和福利管理
√
六
劳动与人际关系
七
计划与执行功能
八
制度管理与规范
九
企业人文化状况
10×
10=100项
十
人力成本与审核
综合比例：
现有%些许%欠缺%
总计：
900项
综合分析：
诊
断
小
组
或
顾
问
填
写
【诊断表格】
包括:
薪酬制度、薪酬管理、薪酬的功能、工资构成体系、工资等级与调节、福利管理、福利的功能、福利实施、社会保险统筹9个使用表格。
薪酬和福利管理诊断工具
诊断时，着重薪酬和福利的制度化、规范化与实操方式，在人力资源管理体系中作为最基本的范畴；
更是企业员工的基本利益和劳动回报所在。
因此，把握要点为：
第一、企业经营发展规划与期间的资金能力，用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配程度；
以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖励罚懒和效能体现精神。
第二、企业是否有效的运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理的关系是否都有一个相辅相成的操作和考核方式；
从职责、权、利角度是否有利于规范调动和岗位人员的积极性与能动作业态势。
第三、是否与社会保障体系形成互补和必要实施，给予员工实际的薪酬中；
是否让员工感觉到付出与回报的相对合理性。
第四、薪酬和福利管理诊断记录表：
正式诊断记录
诊断子项目
细项目数
诊断细项目统计数
1
薪酬制度
10项
2
薪酬管理
3
薪酬的功能
4
工资构成体系
5
工资等级与调节
6
福利管理
7
福利的功能
8
福利实施
9
社会保险统筹
统计比例：
是%尚可%否%
小计：
90项
归纳分析：
第五、薪酬和福利管理诊断分析表：
诊断小组和顾问填写
项目数
子项与细项数
统计细项比例
10=90
提要
内容
配合
说明
诊断小组和顾问共同磋商，为下阶段改进提供适合的建议。
1、薪酬制度诊断
编号：
5—01
诊断表
时间：
年月日填表人：
诊断内容
适合栏打“√”
说
明
⑴
企业以自身经营效益和人力资本投入状况来制订员工基本薪酬和管理制度
企
业
该
工
作
项
主
管
⑵
以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值，基本准则是贯彻按劳计酬、奖励罚懒和效能体现的精神
⑶
薪酬制度明确界定其作用、对象、范围、支付与计算标准，并会告全体员工知道
⑷
涵盖薪酬管理的所有工作内容、支付原则、等级划分、过度办法和相关经常津贴等都有清晰说明
⑸
企业是根据岗位工资或能力工资所占的比例确定其总额和分配原则的
⑹
依据岗位（能力）评价结果确定薪酬水平以及划分等级并给予图表化
⑺
在确定薪酬水平时，是以经营状况和财务能力并结合适合的薪酬调查与结果分析进行
⑻
依照企业薪酬策略确定每个薪酬等级时所核定薪酬标准是以等中点为基准
⑼
企业以组织架构和职位分析与工作说明书确定每个薪酬等级差
⑽
根据人力成本分析确定每个薪酬等级的幅度和存在等级重叠的大小
诊断内容栏统计
诊断小组或顾问填写
扼要分析：
2、薪酬管理诊断
5—02
为了维护企业发展所需的人力资源存量和保持对外竞争力，企业会定期进行薪酬调查和听取专业咨询意见
根据工作说明书对企业所设的岗位难易程度、责任大小等确认其相对的薪酬水平
从参与的现场招聘会和中介机构中了解劳动力市场和本行业的人力供求情况，以检讨现行薪酬水平
从企业自身的经营特点、战略定位、目标任务和目前资源状况来确定管理费用的盈亏点
以量入而出，资源如何有效运用的角度制订薪酬管理内容和日常工作检查项
从员工的期望和目前反映的客观实际中，寻找劳动与回报的合理水平以及奖励幅度
从企业价值观如何重视品质与客户服务程度来确认薪酬管理侧重点，以体现质与量的奖惩
从员工目前生产业绩和管理费用方面寻找调整和确定薪酬管理对应的动态岗位人数
引入管理会计对人力成本与制造成本中的比例进行测算并与营运成本可控程度结合评价薪酬水平
以企业文化为导向结合薪酬与福利管理匹配体现直接与间接及精神上的激励作用
3、薪酬的功能诊断
5—03
通过薪酬制度和相关管理执行成为企业给员工传递信息的渠道，也是劳动与回报的价值体现
通过计付薪酬，让员工明白什么行为和结果是企业非常关注的；
其质与量是提供回报的关键
以适合的人力成本支出来提高企业凝聚力和对人才的重视，以保持对外的竞争力
通过不同岗位薪酬水平的调节来激发员工的自我提升和努力工作所看到的期望
按照工作说明书指引，筛选和配置到岗的员工并支付相应的薪酬以体现公正性
根据员工的实际贡献计付薪酬并适当拉开差距，以说明要是员工自我争取同样可获得更好的回报
通过核定相关部门职位和薪酬水平以检验其工作业绩与人力成本的比值和成果
通过核准计时人员薪酬，以评估企业在当期营运成本中的固定费用成本和检验其组织实施的有效控制程度
以薪酬政策的实施融会贯通企业文化所倡导的价值观和导向性
从薪酬策略中检验企业经营的持续发展动力和资金运作支持与财务状况
4、工资构成体系诊断
5—04
从有利于员工的积极性发挥和工资关系，体现工资收入的各成分在工资总额所占比重的合理化
从本企业的生产经营特点和工作性质及工作任务检验工资项目相适应的程度
工资各个组成部分与工作效率、工作质与量挂钩，以体现员工工资在工资构成中占主要比重
基本工资是以员工在岗位工作以及员工个人体劳动差异为基础，依据员工实际付出的劳动计算所得
奖励工资在生产部门是员工超额完成任务或计件
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