人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述Word格式文档下载.docx

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指出：

只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极奉献，都是党和国家需要的人才。

这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。

结合香之源公司的实际经营情况，香之源公司把具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，能为公司的管理、营销、市场开发等带来推进和变革，能为公司创造效益的员工都被认定为公司的人才，他们也是公司的核心员工。

香之源公司对人才认定的标准和大体流程见图2・1香之源公司人才认定标准和流程图。

图1,香之源公司人才认定标准和流程图

香之源公司认定的人才大都经过了公司两年以上的培养，市场人员都做到了区域经理以上的级别，营销人员都具有较高的水平和能力，在各自岗位上都起着重要的作用，有的甚至单独负责某一部门、带着某一团队的主要负责人。

2、人才流失的概念

人才流失，可以理解为企业需要的核心员工的流失，对企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。

同样的人才流失也不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源；

从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。

将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：

主动流失和被动流失。

人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；

人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。

在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。

本文中，研究香之源公司的人才流失，指的就是香之源公司认定人才的主动流失。

3、员工流失率的计算方法

总流失率TTR（TotalTurnoverRate）计算公式为：

TTR=S/NX100

式中：

TTR—总流失率

S—某一时期内雇员流失总数

N一被研究的企业某一时期内的雇员平均数

据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在15%以内。

5%—10%的人员流动率是合理的；

超过20%的人才流失率会给企业带来实质性的影响。

但流失率的具体水平也会因企业所属行业、企业开展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。

二、国内外人才流失研究现状

1、从宏观角度对人才流失的研究

宏观角度对员工流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度出发，对市场经济体制下的人才资源的优化配置进行研究。

国家之间经济开展的差距、区域经济开展的不平衡、行业体系的结构变化均会产生人才的普遍流动。

当前，从宏观角度对人才流动的研究涉及学术领域非常广泛，在宏观经济学、区域经济学、开展经济学以及国际经济学等均有较多论述和研究。

?

中国人才报告?

在延续注重人才开展的历史沿革和量化分析等特色的根底上，又从多个角度对人才问题进行了研究，首先把人才政策分析作为重点，探索不同领域的人才政策问题。

其次是在选题上注意把握多角度、大视野，力求通过人才开展报告蓝皮书系列全方位反映我国人才流动现状。

2、从微观角度对人才流失的研究

微观角度是从企业层面对员工流失进行整体研究，是人力资源管理领域的非常重要的研究探索领域，已形成了较为成熟的理论模型和实践研究。

国外学者从微观角度对员工主动离职建立了动因研究模型，最具代表的四个心理动因模型为：

Steers—Mowday（1981）模型、Sheridan（1983）模型、Lee-Mitchell（1994）模型以及Price-Mueller（2000）模型。

国内学者对企业员工流失研究的文献也相当丰富。

南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理；

西安交通大学的张勉博士在Price一Muellcr（2000）模型的根底上构建了中国IT企业雇员流失动因模型；

叶仁茹从系统工程的角度，以员工离职的基木模型为根底，对企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型进行分析，建立员工离职的博弈分析模型。

3、从人性角度对人才流失的研究

对员工流失进行研究离不开对人性本身特点进行研究，员工人性特质差异决定了员工管理方法的特殊性。

从人性角度对员工流失管理进行研究的理论根底也颇为丰富，如西方管理学中的鼓励理论、鼓励机制理论、行为经济学中的心理认识理论等。

国内张向前教授对知识型员工的和谐管理实证研究中也对知识型员工的高流动性因素进行了分析和论证。

4、国外对人才流失研究

Muchinsky&

Moito将离职意向的影响因素分为三个因子：

工作相关因素、经济时机因素以及个人因素。

Muchin-sky（1980）他们认为工作相关因素反映了组织对员工离职的影响，经济时机因素反映了劳动力市场规律对员工离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对员工离职的影响。

Zef-fane认为离职意向的影响因素有以下几个：

外部因素（劳动力市场因素）；

员工个体特征（如智力、能力、个人经历、性别、年龄和任期等）；

制度因素（如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等）和员工对其工作的反响（如工作满意、工作投入和工作期望等方而）0

Iverson（1999）,Lambert,Hogan,Barton（2001）把离职影响因素分为人口统计学变量、工作因素、工作满意及可选择的工作时机。

TimothyButler和JamesWaldroop等学者那么认为，职位塑造是留住员工的一个好方法。

所谓职位塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业开展道路。

他们还认为，有能力把现时的工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流失率。

Mitchel和Lee等学者还从留职角度引入"

工作嵌入"

（jobembeddedness）的新概念作为展开模型的补充。

引入这一概念的根本思想是：

“个体〞是“社会网〃中的一个结点，和网中的其他结点密切相关。

“工作嵌入〃反映了某个结点被“束缚〃的程度。

这一概念有三个维度，分别是联系（links）.匹配（fit）和损失（sacrifice），其中联系被定义为个体在工作以及社区中和其他人或团队相互依附的程度；

匹配被定义为个体和自己的工作以及社区相契合的程度；

损失被定义为个体离职将不得不放弃和牺牲的事情。

MargaretA・Deery那么发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外，他也提岀招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找岀更适宜木企业的员工

Al1en和Griffeth提出了个体绩效和离职关系的多路径模型，包括两个重要的调节变量：

回报一致性（rewardcontingency）和绩效可视性（visibility）o回报一致性是指个体得到的回报在多大程度上和自己的绩效相关。

绩效可视性是指个体的绩效能被其他组织认可的程度。

两个调节变量高或低水平的组合，可以解释为什么绩效和离职行为之间的关系表现得很不稳定:

当一致性和可视性都高或都低时，绩效和离职之间呈较弱的相关关系；

当一致性高而可视性低时，绩效和离职之间呈显著的负相关关系；

当一致性低而可视性高时，绩效和离职之间呈显著的正相关关系。

Jean一MarieHiltrop指出，影响员工流失的因素包括员工作报酬；

匚作的挑战性；

培训和提升时机；

社会经济状况；

工作时间安排；

工作责任；

工作自主性；

工作保障和职业开展时机等。

AnnDenvir和FrankMcMahon等指出，员工的高流失率会导致产品和效劳质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降；

同时，员工的高流失率还会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定了顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的经营业绩等

Bevan等学者提出，员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率，过高的员工流失率会给企业带来严重的影响;

另外，对于员工流失，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流失的容易程度

5、国内对人才流失研究

国内对人才流失研究与国外对人才流失问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪80年代后期，直至90年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。

尽管起步较晚，但有关“人才流失〞的问题，我国学术界己有大量研究成果。

通过对中国期刊全文数据库的搜索发现这方面研究成果有数百篇，相对来说，人才流失问题己是一个研究较为成熟的领域。

对搜索到的文献进行归类整理，发现己有文献主要是在借鉴西方己有研究成果的根底上，根据我国的实际，在人才流失的理论和实践上都做了有益的探索。

把检索出的国内关于人才流失的文献加以梳理和总结，可以概括为以下几个方面的研究：

〔1〕不同区域人才流失研究

不少学者认为区域经济开展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，为此很多学者针对我国经济开展的不同区域，主要是那些人才流失较为严重的欠兴旺地区，进行了人才流失问题的研究。

〔2〕不同组织类型人才流失研究

针对不同组织类型的人才流失问题，学者们也展开了广泛的研究。

从文献搜集情况来看，不同的组织类型主要包括企业，高校，图书馆，其它事业单位等组织类型；

而对企业人才流失问题的研究，主要集中在国有企业和民营企业两种类型上。

〔3〕不同人员类型人才流失研究

不同人员类型主要是指人员不同的工作岗位，不同年龄，不同性别等,针对人员不同的特征，对某一类人员流失问题做细致研究。

符益群、凌文栓、方俐洛根据对国内外文献的分析以及实际的调查研究，把员工离职意向的影响因素归结为以下几个维度：

个体因素〔教育水平、绩效、任期等〕，与工作相关因素〔角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作因素等〕，组织因素〔制度因素，如奖酬制度、组织结构、组织管理等〕，个体组织适合性〔指个体偏好的气氛和组织气氛之间的适合性，如组织中请者会在价值观、道德气氛、个性等方面去判断组织对他的适应性〕，外部环境因素〔劳动力市场状况、组织外工作时机、就业形势、社会经济环境等〕，与态度和其他内部心理过程相关的因素〔组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等〕。

从更广的角度，可以把以上维度分为宏观〔组织和外部环境因素〕、中观〔-1-体一组织适合性、与工作相关因素〕和微观〔个体因素、态度和与其他内部心理过程相关的因素〕三个维度。

〔符益群，凌文轮，方俐路，2002〕

赵西萍、刘玲、张长征〔2003〕认为影响离职倾向的因素有很多，大体可以分为五类：

宏观经济因素〔如经济开展水平、劳动力市场状况、用工制度等〕；

企业因素〔如企业规模、报酬体系、企业管理模式等〕；

个体对工作的态度〔如工作满意感、工作压力感、组织承诺等〕；

个体的人口统计变量及个人特征因素〔如年