培训讲义(人力资源培训体系)Word格式.doc

培训讲义(人力资源培训体系)Word格式.doc

《培训讲义(人力资源培训体系)Word格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训讲义(人力资源培训体系)Word格式.doc（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

基本技能欠缺

工作业绩差

新技术的应用

客户要求

新产品

高绩效标准

新的工作

谁需要培训

需要哪

些培训

需求评估结果

受训者要学些什麽

谁接受培训

培训类型

培训次数

购买或自行开发培训的决策

借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如甄选或工作重新设计

工作分析

工作描述

任职资格

人员分析

现有评估

未来预测

组织分析

企业战略

企业目标

组织分析：

指的是培训计划要符合组织的整体目标和战略要求，它反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

通过对企业经营环境的分析，明确公司面临的机会和威胁，同时对人员、技术和财力方面的优势和劣势进行内部分析，确定为达到经营目标职员所需具备的知识和技能。

关键是发现组织目标与培训需求之间的联系。

其中，高层的重视和投入是培训成功与否的重要决定因素。

人员分析：

（1）弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事宜）还是属于个人动机或工作设计方面的问题。

（2）了解职员的现有工作能力，并与工作标准比较，找出差距，明确培训要求。

（3）明确谁接受培训，让员工做好接受培训的准备。

工作分析：

这一层面分析需求确定培训的内容，即员工要达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

这一层面分析包括系统的收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位工作标准。

同时要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特性。

工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要的信息。

企业经营战略自测表

业　　务

人　力　资　源

我们从事的是什么业务？

业务中我们需要什么样的人？

我们的目标是什么？

为了达到目标我们需要什么样的组织？

我们的强项、机会和弱势是什么？

这些强项和弱项与我们的人力资源能力关联的程度如何？

我们有哪些机会可以培养和促动我们的员工？

在诸如技能缺乏和留住主要员工等方面的危胁是什么？

我们的业务所面临的主要战略问题是什么？

这些问题在多大程度上包含了组织方面和人力资源方面的考虑？

我们完成任务的重要成功因素有哪些？

下列因素将怎样帮助或阻碍业务上的成功：

质量、服务、和员工态度？

（二）培训评估方法：

常用的培训需求评估方法有任务分析法、绩效分析法、访谈法、问卷法、

1、任务分析法：

对于比较低层次的工作，这时可使用任务分析的方法来决定工作中需要的各种技能。

常用的任务分析法是工作盘点法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。

任务分析四步骤：

（1）选择待分析的工作岗位

（2）列出工作岗位所需要执行的各项任务的基本清单。

（3）确保任务基本清单的可靠性和有效性，让专门人员（专家、在职人员、经理等）以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题。

包括：

执行该任务的频率、时间、对业绩影响、难度及对员工的标准等。

（4）任务确定下来后，明确任务所需的知识、技术或能力。

根据工作的执行频率、重要性和难度等按照先后次序有针对性的进行培训。

如图电工调查表

对电工进行的任务分析调查问卷中的样题

工作：

电子维修工人

　　　　　　　　　　　　　　　任务执行等级评定

任务＃S

任务描述

执行频率

重要性

难度

199-264

换灯沟

012345

199-265

换插座

199-266

装灯座

199-267

换电灯开关

199-268

安装新的

断路开关

执行次数

O＝从来没有

5＝经常

1＝可忽略

5＝非常重要

1＝非常容易

5＝非常难

2、绩效分析法：

考察员工目前绩效与理想目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。

这一过程需要完成以下几项工作，开展绩效评估，发现绩效偏差。

进行成本—价值分析，确定投入时间和努力来祢补这一绩效偏差是否值得。

认定“能不能”和“肯不肯”的问题，这需要回答以下问题：

（1）员工是否了解工作的内容和绩效标准

（2）员工工如果肯做，是否能胜任？

（3）员工是否肯做。

通过对绩效分析，可以确定员工是否是因能力还是态度问题未完成工作。

能力不足可以有针对性的进行培训，态度的改变就需要通过改变奖惩等薪酬政策和工作设计等其他方法来实现。

绩效分析表

任务清单

绩效

标准

绩效与标准之差

差距的原因

差距程度的判断

培训的选择

不能做

不愿做

数量

质量

其他

组织原因

个人原因

职责1

任务1.1

……

职责n

任务n.1

3、访谈法：

有个别访谈法和集体访谈法。

访谈具有双向性交流的特点，具有较高的准确性和有效性。

通过对访谈分析，可以得出企业培训需求的第一手资料。

个别访谈主要指对企业领导及员工个人访谈，常见的领导访谈问题有：

（1）：

您单位目前存在的主要问题是什麽？

哪些问题影响着您单位目前的发展与进步？

（2）：

为了改善您单位目前的情况，您准备采取哪些改进措施，具体行动计划有哪些？

（3）：

最近的将来，您单位将增减哪些机构，添置什麽设备，改进什麽工艺、流程、采取哪些技术革新措施等等（4）：

针对上述问题和措施，您打算在哪些方面，采取哪些培训措施？

集体访谈：

如果对某问题表示意见的员工过多，或者抱怨比较普遍，且面谈的问题不涉及个人隐私，这时可用集体访谈，它具有集思广益和高效率的特点。

常见的访谈问题有：

访谈典型问题包括：

职位：

你怎样描述你的工作？

你当前的努力目标是什么？

你工作的中心活动是什么？

业务：

你部门的业务是怎样启动的？

你主要接触哪些人？

对你的工作结果有何影响？

你完成任务的主要问题是什么？

奖励：

你工作中采用的是什么衡量标准？

你怎样得到有关你工作结果的反馈？

如果你工作出色，会为此得到工资、提升、个人表扬之类的奖励吗？

问题和变化：

完成工作时你认为主要的问题和阴碍是什么？

在未来1至2年中你期望的工作发生怎样变化，为什么？

你认为你的工作会提高吗？

培训：

你接受过哪些培训？

有用吗？

为了更好地或更满意地工作，你认为你需要学些什么？

问卷调查法：

是比较常用的一种方法。

其优点是节省时间，可针对很多人实施，所获资料来源广泛；

缺点是结果间接获得，不利于进一步研究。

调查问卷必须有专家和专业人员主持进行，否则将会造成结果的偏差和不真实性，影响需求分析的客观性。

问卷可分管理者调查问卷，客户调查问卷和员工自我诊断表等种种形式，下面例举两种。

　×

×

公司培训需求分析客户调查问卷

　　　　　　　　公司（单位）：

非常感谢贵公司对我公司的一贯支持。

为了全面提高我公司业务人员的整体素质，提高为您服务的质量，树立企业形象，我们决定实施一项新的培训计划。

这次针对全体业务人员的培训计划将全面考虑广大客户的意见，贯彻提高顾客满意度的信条，为此需要您在下面的选项中标明您的选择。

本次调查不记名，不会产生任何对您不利的后果，只会提高我们的服务品质。

占用了您的宝贵时间，向您致以深切的谢意！

公司培训与发展部

年×

月×

日

填表说明：

请您在每个选荐前的□里打“√”号

1、与拜访贵公司的其他公司的业务人员相比，我们的业务人员：

□差　　□一般　　□好　　□优

2、我们的业务人员在人际沟通方面：

　　□差　　□一般　　□好　　□优

3、我们的业务人员的业务熟练程度：

4、我们的业务人员的敬业精神：

5、我们的业务人员的工作态度：

6、我们的业人员技能水平：

7、我们的业务人员英语口语的熟练程度：

8、我们的业务人员在知识面上：

9、我们的业务人员在售后服务上：

10、我们的业务人员的团队协作精神：

11、您认为，为您服务的优异的业务人员应该具备哪些素质？

我们的差距在哪里？

员工需求自我诊断表

能　力

项　目

描　述

对我的事业

的重要性

对我的自我

实现的重要性

当前水平

责任感

无

中

高

低

良

优

计划能力

实行能力

统率能力

判断能力

沟通能力

应用能力

管理知识

指导能力

积极性

工作态度

分析能力

创造能力

开拓精神