关于新劳动法对企业的影响分析三篇Word文档下载推荐.docx

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同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。

4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失。

二、对企业的短期的影响：

由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出，新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了，对企业的短期利润会产生不利的影响。

1、首先是提高了企业的劳动力成本：

新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。

而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。

同时，劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。

这样企业为了达到劳动法的规定，劳动力的成本也会有较大的增加。

2、会养“懒人”：

著名经济学家张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。

由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定，这样员工就没有物质和精神上的激励，也就不会努力提高劳动力水平。

没有对员工劳动效率的规定，这样也就无法提高整个企业的生产效率，进一步导致企业的利润有所减少。

3、不利于外资的引进：

相关学者认为，我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。

当时有一个经典的例子能够说明这个观点。

在XX一个有关劳动合同法的研讨会上，有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说，这样的法律要通过的话我们就撤资了，要撤到越南或印度去。

因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势，没有外商会注资于我国的企业。

三、从长期看，对企业的影响：

1、首先保障劳动力工资和福利，能够增加员工对企业的满意度，增进员工的福利水平，让员工在生活上没有后顾之忧。

建立雇员的合同终身制能够增加员工对企业的归属感，在精神上激励员工提高劳动效率。

2、由于企业在劳动力成本上的提高，为了不影响企业的利润，就应该在其他的方面减少相关的成本。

比如在技术水平上有所提高，在企业设备的维护使用，企业企业管理等方面。

这样使得企业不再是依靠简单的劳动力成本的减少获得利润，而真正地转化为内涵式的生产，增进社会的整体福利。

3、对一些企业会因劳动法而导致利润减少甚至倒闭，笔者的看法是，如果企业只能依靠损害员工的利益来达到利润的提高，那只能说明企业在市场上没有竞争的优势。

如果真的会因为劳动法而使企业倒闭，这只是市场选择的结果。

从长期来看是有利于整个行业的发展及社会福利的增进的。

四、企业如何应对新劳动法：

从上述的分析来看，新劳动法在一定程度上会影响企业的利润，但是从发展的角度来看，对企业还是有利的。

笔者认为，在这种情况下，企业更应该合理地进行企业的管理，主要有如下几点的建议：

1、因为员工的合同终身制，因而在员工招聘录用时应该保持谨慎，是企业把好用人关最关键的一步，所以企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。

另外，还需注意以下关键点：

（1）防范虚假资料。

通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。

（2）要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。

2、尽管劳动法在员工的工资福利方面有所规定，但是企业可以通过自身内部的绩效管理来调动员工工作的积极性。

所以，一方面，企业必须重视绩效考核这一企业基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。

另外，员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。

篇二：

一、新劳动法对企业企业管理的影响

相对以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。

正因如此，企业企业管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。

新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，对企业企业管理提出了全面的挑战，对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

1、人员招聘方面的影响

在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加企业的吸纳成本。

更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。

另外，按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。

尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战。

2、员工培训方面的影响

新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。

新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险，以前可以**与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。

更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下，员工辞退的成本明显升高了，人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。

3、绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。

以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。

而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。

这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。

在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

4、薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于**时间很长的员工来说，要想在**时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在**前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。

此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。

这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

5、企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。

二、新法下的企业管理对策

新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，企业有必要根据新法的规定，在企业管理中采取必要的应对措施，积极应对这一新的环境。

对此，提出以下几点建议：

1、企业在招聘录用员工方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关**关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。

（1）防范虚假资料。

**《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。

（2）要注意区别与使用实习**、就业**、劳务**、聘用退休人员**、岗位聘用**、商业秘密保密**、培训**，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。

（3）采用人员派遣和人才租赁等新兴的企业外包服务。

企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，**第三方的合作公司提供的服务来降低企业企业管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

2、企业在员工培训方面的应对策略

首先，对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可有企业与员工协商而定。

其次，对于企业正式员工的培训，新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。

用人公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立**，约定服务期。

对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳动合同和保密**中与劳动者约定竞业限制条件，并约定在终止或解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

篇三：

一、新劳动法对企业管理短期内的影响

1.企业人力资源成本增加。

从短期来看，新劳动法的颁布增加了用人单位的人力成本。

对用人单位的直接影响有：

用人单位必须要给劳动者缴纳社会保险、必须向劳动者支付加班费用、非员工过错性的辞退必须向员工支付经济补偿等。

这些规定对于需要依靠大量人工的生产制造型企业来说，其用工成本将会明显上升，甚至可能会出现亏损的情况，也就是说劳动成本的增加已经大大超出了企业所能够承受的范围。

但是，新劳动法的颁布对于高新科技企业来说有积极的影响，高新技术公司需要依靠更多的技术人才，新劳动法的规定，使得员工的福利进步得到保障，很大程度上降低了人员流动率，为了企业营造了更加稳定的内部环境。

从目前来看，新劳动主要在一下几个方面增加了企业的成本：

（1）员工非过错性的劳动合同终止，企业支付的经济补偿金；

（2）新劳动法中对试用期员工的工资进行了明确要求，这部分成本将会增加；

（3）劳动保护、福利待遇、劳动条件等方面达到既定标准所支付的成本；

（4）企业的违法成本将会上升。

2.增加企业的隐性成本。

（1）解雇成本增加，除劳动者自身客观原因造成的解雇之外，企业单方面解雇员工按照工龄要向员工支付经济补偿金，这样规定在一定程度上增加了企业的解雇成本。

（2）新劳动法在员工培训方面虽然没有强制性要求用人单位责任义务，但是在新劳动法有选择性的对员工培训方面进行了特殊规定：

用人单位可以根据公司的现实情况，向本单位员工有计划的提供职业技能培训。

尤其是针对从事特殊工种的员工，必经过培训之后方可上岗。

这一规定，便给企业增加了一定的培训成本。

（3）新劳动法从短期来看，新劳动法对用人单位在招聘、录用、解除劳动合同方面都做出了明确的规定。

用人单位失去了人事主动权，增加了用人单位的违约成本。

促使企业不得不对公司的规章制度进行重新修订，从选人到辞退做到有理有据，争取更多的人事主动权，从而保证能够将违约成本降到最低。

也就是说新劳动法的颁布，倒逼用人单位必须要对员工进行规范化和制度化管理。

3.用工风险的增加。

新劳动法自颁布以来，劳动争议案件呈现直线上升态势，各地市劳动仲裁案件只增不减，新劳动法致使用人单位与劳动者之间的劳资关系变得