关于工作分析的方法Word文档下载推荐.doc

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其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。

问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。

但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。

问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；

二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。

②观察法：

指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。

研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作的方式。

许多工作行为已成习惯，干起工作来并未意识到工作程序的细节。

因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面特点，了解工作中所使用的工具设备，了解工作程序、工作环境和体力消耗。

观察时，可以用笔录；

也可以用事先预备好的观察项目表，一边观察，一边核对。

在运用观察项目表时，须事先对该工作有所了解。

这样，制定的观察项目表才比较实用。

观察前先进行访谈将有利于观察工作的进行。

相关方法工作参与法：

这种方法是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料。

通过实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理品质和行为模型。

③面谈法：

通过面谈并记录员工对工作及职责的看法。

相关方法技术会议法：

这种方法是召集管理人员、技术人员举行会议，讨论工作特征与要求。

由于管理人员和技术人员对有关的工作比较了解，尤其是比较了解有关工作的技术特征和工艺特征。

所以他们的意见对获取有效地工作分析资料无疑是很有用的。

④工作日志法：

通过工作日志了解员工及其职位的工作情况。

这种方法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行系统的活动记录。

如果这种记录记得很详细，那幺经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。

⑤关键事件法：

是由熟悉工作的专家找出工作中对绩效有重大影响的关键事件和行为。

关键事件法就是一种常用的行为定向方法。

在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。

相关方法工作任务清单法：

这种方法是让员工在工作任务清单中找出与自己工作有关的项目，以便确定某一工作的特性。

工作任务清单一般由主题专家设计。

六、工作分析的主要方法

1、职位分析问卷——PAQ法

著名的“职位分析问卷（PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ）”，由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考密克等人设计。

该方法无需修改就可用于不同的组织和不同的工作。

问卷共计六个部分、194个问题，

这194个问题也称为工作元素，

对每一工作元素用以下六个标准之一进行衡量：

使用程度；

对工作的重要程度；

工作所需的时间；

发生的概率；

适用性；

其它

对每一标准主要采用五分刻度描述。

对这六个方面的194个工作元素的定量化描述，来决定一职务在五个方面的性质：

沟通、决策、社会责任、熟练工作的绩效、体能活动及相关条件。

PAQ法工作元素的分类

问卷的六个部分

核心内容

举例

工作元素

信息输入

工作中何处得到信息

文字信息

35个

思考过程（中间过程）

工作如何处理信息并决策

推理难度

14个

工作产出

设备使用、体力活动

使用工具

49个

人际关系活动

沟通、联系、监督、协调

指导他人、与公众接触

36个

工作状态和工作内容

物质、生理何社会方面的条件

是否在与他人冲突的环境下工作

19个

其它方面

工作的安排、要求、责任等

时间安排、职务要求

41个

职位分析问卷法的优点在于：

它将工作按照五个基本领域进行并提供了一种量化的分数排序。

这五个基本领域是：

（1）是否负有决策、沟通、社会方面的责任；

（2）是否执行熟练的技能性活动；

（3）是否伴随有相应的身体活动；

（4）是否操纵设备；

（5）是否需要对信息进行加工。

因而，职位分析问卷的真正优势在于：

它对工作进行了等级划分。

可以根据决策、熟练性活动、身体活动、设备操纵以及信息加工等特点对于每一项工作分配一个量化的等级分数。

然后，可以依据这一信息来确定每一种工作等级或工资等级。

职位分析问卷的问题在于：

对工作活动的描述过于抽象，对具体工作的安排缺乏指导意义。

2、功能性工作分析——FJA法

由美国劳工部（TheU.SDepartmentofLabor）制定的“功能性工作分析（FunctionJobAnalysis，FJA）”包括工作特点分析和员工特点分析。

FJA法的基本假设：

1）应明确区分“完成什幺工作”与“员工应如何完成工作”；

2）每个工作均在一定程度上与人、事、信息相关；

3）对事件要用体能完成，对信息要用思考处理，对人要用人际关系的方法；

4）尽管执行任务的方法有很多，但要完成的职能是有限的；

5）每一种职能依赖于员工的特性与资格来达到预期的绩效；

6）与人、事、信息相关的功能中，复杂的功能包含了简单的功能。

FJA法的四个部分：

第一，任务描述：

（完成什幺工作）

第二，工作特点分析——工作者的功能量表：

（员工应如何完成工作）

信息

人

事

0综合

0指挥

0创建

1协调

1谈判

1精密作业

2分析

2指导

2操作——控制

3编辑

3监督

3开动、操作

4计算

4牵制

4熟练操作

5复制

5劝导

5照管、供应

6比较

6交流——示意

6进料及取货

7无重要关系

7服务

7处理

8接受指导

8无重要关系

第三，员工特点分析：

（正确完成工作所必备的条件）

培训：

常规教育和职业培训

能力：

智力、动作协调性、手的灵活性

个性：

适应性、果断性、压力承受能力

身体状况：

视力、身高、体重、握力、血压

第四，FJA法还考虑以下四个因素：

1）在执行工作时需要得到多大程度的指导；

2）执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什幺程度；

3）完成工作所要求具备的数学能力有多高；

4）执行工作时所要求的口头及评议表达能力如何。

FJA法的特点：

将工作的写实描述与功能的抽象评级相结合。

3、职位评级——FES法

美国联邦政府雇员的非主管职位，采用FES因素评价系统的评分表，和GS等级换算表，对职位进行评级。

FES系统9因素水平的评分表

水平

知识范围

监控程度

指导程度

复杂性

工作范围和影响

人际交往

人际交往的目的

身体素质

工作环境

1

50

25

10

20

5

2

200

125

75

3

350

275

150

60

120

4

550

450

225

110

220

750

650

325

6

950

7

1250

8

1550

9

1850

FES评分与GS等级换算

GS等级

FES评分范围

190-250

1855-2100

255-450

2105-2350

455-650

11

2355-2750

655-850

12

2755-3150

855-1100

13

3155-3600

1105-1350

14

3605-4050

1355-1600

15

4050以上

1605-1850

FES法的特点：

重视工作所需的知识范围，对工作进行抽象评级，应用简便。

4、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统

弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统，专门分析工作对人的能力提出的要求。

这种方法把能力定义为引起个体绩效差异的持久性的个人特性。

通过建立52种能力分类，充分代表与工作有关的各种能力，包括认知能力、精神运动能力、身体能力、以及感觉能力。

弗莱希曼工作分析系统中的52种能力因数

1口头理解能力

10数字熟练性

19知觉速度

28手工技巧

37动态灵活性

46景深视觉

2书面理解能力

11演绎推理能力

20选择性注意力

29手指灵活性

38总体身体协调性

47闪光敏感性

3口头表达能力

12归纳推理能力

21分时能力

30手腕-手指速度

39总体身体均衡性

48听觉敏感性

4书面表达能力

13信息处理能力