计划案例Word文档格式.docx

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”随着执行力度的深入，执行过程中常常出现问题，结果成效不明显，且员工认为班组长的想法跟自己格格不入，无法理解。

问题提出：

为什么班组长在计划执行过程中费力且未达到预定目标，反而造成组员的不解甚至反感呢？

问题分析：

班长单方面制订目标及计划，在执行上出了问题。

一，目标制订后应该告诉组员，并且要展开一个共同的美好憧憬让大家达成目标共识，这样在施行计划上不易产生不解与抵触。

二，计划需要明确告之，让组员知道这个计划的内容与实质，通过施行计划来促进目标达成。

三，计划是否可行，且要不断分步达成。

在计划实施中，要不断总结经验，改善实施。

四，应妥善处理计划实施过程中出现的沟通问题。

当组员出现抱怨时，未能及时疏导不良情绪。

最终导致计划的执行力度不强。

案例二

赵先生是一家大电子厂的制造经理。

该公司的管理部门最近安装了一些新机器，实行了一呼简化的工作系统，使每一个人包括自己在内感到惊讶的是，提高生产率的期望并未实现。

实际上，生产开始下降，质量降低，离职的雇员数目增加。

他认为机器没有任何故障。

有使用这种机器的其他公司的报告，这些报告坚定了他的想法。

他也曾要求制造这种机器的公司的一些代表对机器进行过仔细检查，他们报告说，机器运转正处于最高效率。

赵先生怀疑，问题可能出在新的工作系统上。

但是，他的直接下属并非都持有这种看法，他们是四个基层主管人，每人负责一个科组，还有一个是他的物资供应经理。

他们对生产率下降的原因看法不同，分别认为是操作工训练差、缺乏适当的经济刺激体制和士气低落。

显然，对这一问题各人有各人的想法，下属中存在着潜在的分歧。

这天早晨，赵先生接到分部经理的一个电话，他刚刚得到近6个月的生产数字，打电话表示他的关切。

他指示说，应以赵先生认为的最好方式解决这一问题，他很想在一周内知道计划采取什么步骤。

赵先生和部门经理同样关心生产率的下降。

问题在于采取什么步骤扭转这种情况。

问题：

分析这位制造经理所面临的问题，并猜测他将采取怎样的步骤或程序。

分析：

生产效率降低，存在3个潜在的可能性：

首先，新机器带来的新工作系统可能反倒降低工作效率，或者不适合本企业的状况。

总之，就是这个系统有问题，是不应该采用的；

其次，员工出于某些原因（需深入调查具体是何原因），因为采用新机器新系统导致工作态度变差。

即：

新系统是没问题的，问题发生在员工的工作态度上；

再次，系统和员工都没问题，在于熟悉程度不够，需进行磨合，或进行适当的培训以帮助尽快提高生产率。

制造经理应该先从潜在可能2，即员工工作态度问题着手，先深入基层了解员工们为什么有抵触情绪，找到原因以后针对性解决；

员工抵触情绪解决以后，还需要考虑潜在可能性3，是否需要进行适当的培训，以帮助员工尽快熟悉新系统，以发挥潜在的生产潜力；

如果最终员工工作态度、熟练度问题全部解决后，生产率还是提高不了，那么不得不怀疑这套系统是否有问题，或者是否适合本公司了。

案例三

北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到很多目标管理的内容。

他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。

因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。

首先他需要为公司的各部门制定工作目标。

刘总认为：

由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。

确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头说明在计划完成后要按照目标的要求进行考核和奖惩。

但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实施。

刘总感到很困惑。

根据目标管理的基本思想和目标管理实施的过程，分析刘总的做法存在哪些问题?

他应该如何更好地实施目标管理?

分析

（1）目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要制订出一定时期内组织经营活动所需达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个职工根据上级制订的目标，分别制订目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考核的依据。

（2）根据目标管理的基本思想和实施程序，我们发现刘总犯了以下几方面的错误：

①对于如何制订合适的目标体系认识错误，他以为目标只需要他一个人制订就行了。

②对于目标到底订多高认识错误，他认为目标越高越好。

③在实施目标管理时，没有给予下属相应的权力。

④没有鼓励下属自我管理、自我控制。

⑤考核和奖酬机构没有制度化，仅停留在口头上，对下属无相应的激励和制约作用。

（3）为了更好地实施目标管理，刘总必须遵循科学的工作程序，并且注意实施中的一些具体方式：

①要有一套完整的目标体系。

目标的制订必须是一个上下级反复协商的过程。

不是由上级独自决定的。

制定的目标不要过高或过低。

一般目标要略高于执行者的能力水平。

②组织实施。

目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，鼓励他们自我管理和自我控制。

③检验结果。

对各级目标的完成情况和取得结果，要及时地进行检查和评价，并且根据评价的结果，制定相应的奖惩措施。

④新的循环。

再制定新的目标，开展新的循环。