地推绩效考核.docx

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地推绩效考核

睿家项目工作人员管理制度

第一章　总则

第一条　适用范围

本制度适用于睿家所有项目业务人员。

第二条制度目的

为加强公司业务推服务标准,达成推广目标，提升公司运营效益,规范业务工作人员的市场行为,充分调动业务工作人员的市场开拓能力和市场发展潜力,特制定本管理制度。

第二章　工作人员管理制度内容

第一条出勤管理

工作人员应依照本公司《员工管理办法》之规定，参与各项出勤考核。

但基于工作之需要,其出勤打卡按下列规定办理:

１、在公司工作的工作人员上下班应按规定打卡。

2、在公司以外的工作人员应按规定的出勤时间自行安排工作时间。

3、所有工作人员原则上在每周五须参加例会考试测评，并提交周报，如因业务需要无法参加的应提前请假，但一月内不得请假两次以上.

5、对于不遵照出勤管理的，按照公司相关管理制度给予处罚。

第二条　指标管理

1、所有工作人员须按照公司规定访问客户,临时有其它任务可做调整,并填写日志报告,详细反馈每位住户的详细情况.

２、按公司规定所有工作人员每月须完成公司指定指标。

指标完成效果将在绩效考核中体现,并最终影响薪资奖金分配。

第三条　费用管理

１、工作人员在业务推广中交通工具自行解决,一般情况下经公司批准可申请打车。

２、工作人员的业绩奖金在每月发工资时统一发放. 

3、

第四条 　薪酬管理

1、工作人员工资采取底薪+奖金制+末位淘汰制

工作人员的收入分为基本工资和奖金两部分,基本工资按绩效考核成绩分为实习、普通、高级三个等级,基本工资不与指标挂钩，每月按时发放。

连续１个月考核排名第一的,给予一次性奖励20０元,每月考核排名最后一位的采取末位淘汰制，给予劝退。

2、其他待遇

工作人员的其他福利待遇按照公司的相关制度发放，具体由行政人事部负责解释。

第五条 　绩效考核

一、绩效考核目的 

1、激发业务工作人员工作的积极性，完成业务指标。

2、为工作人员的晋升、薪资调整、培训与发展等决策提供依据。

3、为实现公司整体推广目标和推广策略。

二、绩效考核与奖金标准

绩效考核主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三部分，满分1０0分（因超额完成指标,分数高于１00分视为有效）,其权重设置分别为：

工作业绩50%、工作能力20％、工作态度30%。

按绩效考核分数规定底薪等级。

（详见绩效考核表）

1、绩效考核标准

注:

连续3个月考核排名第一的,给予一次性奖励２00元，上不封顶。

2、底薪及奖金标准

第六条 　其它相关规定

1、所有工作人员应以谦恭和气的态度和住户接触，耐心解答住户咨询,积极引导住户使用睿家手机APP,并注意个人仪容和举止. 

２、对于本公司各项市场计划、市场策略、相关产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人。

3、市场活动中不可因工作人员自身问题损害睿家形象，一经证实,坚决辞退。

4、不得有挪用所收款项之行为。

5、对于住户反映某些工作人员有违反相关规定行为的，一经证实，坚决辞退。

6、对于工作安排不合理的，应当及时向领导反馈，不得因此影响业务开展.

7、凡是因个人问题影响业务开展或带来相关纠纷的,原则上由个人自行解决,相关经济损失原则上由个人承担.

城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度

第一章总则

第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机

制,有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平,

进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、

做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际,制定本制度。

第二条本制度所称高管人员指下列人员:

（一）公司董事、监事；

（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他

高级管理人员；

第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业

绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工

作的工作目标完成情况,进行综合考核，根据考核结果确定高管人

员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则:

（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则;

（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；

（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则;

（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则;

（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。

第二章管理机构

第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考

核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部

负责实施。

第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：

（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其

他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案.薪酬计划或方

案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩

罚的主要方案和制度等;

（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见,审查、确认

高管人员年度目标责任书;

（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评;

（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定,结合公司实际

情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；

（六）公司董事会授权的其他事宜。

第三章薪酬的构成

第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部

分组成。

计算公式是：

年度薪酬＝基本薪酬＋保险和福利＋绩效薪酬。

（一）基本薪酬：

由董事会薪酬与考核委员会根据高管所任职位

的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案,报董事会审议

通过后执行.

（二）保险和福利：

根据国家和公司有关规定执行，包括养老保

险、医疗保险、失业保险等。

（三）绩效薪酬：

根据公司效益、安全、发展三大业绩实现情况

及高管人员工作目标完成情况,由薪酬与考核委员会进行综合考核获

得的奖励薪酬.

第八条绩效考核目标

（一）安全目标

以年度重大事项作为主要考核内容,包括生产安全、经济安全、

政治安全和企业形象安全四项指标。

１、生产安全。

重点考核人身死亡事故、重大设备事故、重大生

产事故、重大环境污染事故和突发环境事件。

2、经济安全.重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、

重大违纪违规问题。

3、政治安全.重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策情况,

考核领导班子成员违法犯罪案件、员工群体性犯罪案件.

４、企业形象安全。

重点考核对企业形象造成严重负面影响的事

件.

（二）效益目标

包括盈利能力、偿债能力、资产运用能力指标。

1、盈利能力:

包括利润总额、净资产收益率、经营活动产生的

现金流量净额、资产保值增值率等指标。

２、偿债能力：

包括资产负债率、流动比率、速动比率等指标。

3、资产运用能力：

包括应收款项周转率、存货周转率等指标。

（三）发展目标

主要考核公司发展战略规划的实施情况。

第九条绩效考核目标的分值及权重

各类绩效考核目标的分值设基本分和加（减）分两项，基本分采用

百分制计分，加（减）分根据指标特点设置。

考核总分按照各类绩效目

标得分乘以所占权重计算。

即效益、安全、发展目标均设基本分１０0

分。

其中,效益目标权重为60　%，安全目标权重为20%，发展目

标权重为2０％。

第四章考核与实施程序

第十条在董事会确定公司年度经营目标之后，高管人员应根据

公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书,其

中总经理、董事与董事长签订目标责任书，其他高管人员与总经理签

订目标责任书.

第十一条高管人员的目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根

据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出，并由薪酬与

考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确

认。

目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、

分值予以确认。

第十二条高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬

考核的依据。

在经营年度中,如经营环境等外界条件发生重大变化，

薪酬与考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。

第十三条薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下：

（一）公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作书面述职和自

我评价；

（二）薪酬与考核委员会按绩效考核标准（主要为各高管人员签署

的年度目标责任书）和程序，对高管人员进行绩效评价；

（三）薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策

提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式，提交公司董事会审核批

准。

如经公司董事会审议后未予通过，薪酬与考核委员会应根据董事

会审议意见对薪酬方案进行修改，直至董事会审议通过方可实施。

第十四条经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后二个月

内,薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果

以书面形式通知考核对象。

第十五条高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给

公司造成重大损失的,不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的

严重性承担相应的法律责任或党纪厂纪处分。

第十六条高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议，可在

收到通知后一周内向董事会提出申诉,由董事会裁决。

第十七条薪酬与考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪

酬实施具体内容公示后,由公司统一实施。

第五章附则

第十八条本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制

的总则，具体考核细则由公司财务部根据公司年度生产、经营、基建

目标制定，由公司董事会薪酬与考核委员会负责审核、确认。

第十九条本制度由公司董事会负责解释。

第二十条本制度自公司股东大会审议通过之日起生效.

上海城投控股股份有限公司高级管理人员薪酬激励与绩效考核暂行办法

　第一章总则

　　第一条（目的）为适应重组后的资产经营特点和新的公司发展战略,更好地体现高级管理人员的管理贡献价值和绩效导向，特制定本暂行办法。

　第二条（高级管理人员的界定）本办法所指的高级管理人员只限于上海城投控股股份有限公司的总裁、副总裁、总监、董秘。

第二章　薪酬激励第三条（基本原则）基于城投控股重组后的经营业务变化,以及拓展竞争性新业务的战略要求，要对高管的薪酬激励实施新的策略.制定新策略的基本原则是：

市场化薪酬标准参照原则、经营业绩导向原则、国企历史背景兼顾原则、当期与延期支付相结合原则。

第四条　（薪酬结构）对高级管理人员的薪酬激励实行年薪制加奖励制.薪酬由四个部分组成:

薪酬=基本年薪＋绩效年薪+年度奖励＋特别奖励其中年薪包括基本年薪和绩效年薪。

基本年薪即为底薪，占年薪的６０%.绩效年薪与绩效考核挂钩，占年薪的40%.年度奖励即对年度绩效考核优秀者的奖励。

特别奖励即对完成阶段性重大发展任务的奖励。

　副总裁（２）特指未担任下属子公司总经理的副总裁。

　薪酬标准均为税前,并包括了法定需要个人缴纳的各类社会保险费和所得税。

　　总监岗位根据承担的责任与专业能力要求，可分两到三类.

（一）基本年薪:

实施三年逐年上调计划.

（二）绩效年薪:

实施三年逐年上调计划.如经营业绩下滑，净资产收益率明显下降，可实施减薪计划。

　第六条（年度奖励）设立年度奖励制度.对年度绩效考核良好、优秀者予以奖励，最高奖励额度为１0万元。

第七条　（特别奖励）设立特别奖励制度.对圆满完成公司阶段性重大战略任务，或对公司经营业绩有重大贡献的,予以3奖励.根据完成任务的战略重要性、任务执行难度、贡献大小确定奖励额度,最高奖励额为10０万元。

特别奖励实施的对象和额度由董事会讨论决定。

　第八条　（薪酬的发放方式）

（一）基本年薪:

折算成月平均数，按月现金发放。

扣除法定个人缴纳的各类社会保险费用和应缴纳的个人所得税。

（二）绩效年薪：

分两次按现金发放。

其中年中考核通过，发放绩效年薪的３０％；年终考核通过，发放绩效年薪的另