09年人力资源招聘与配置模拟试题及答案Word文档格式.doc
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C.开发性
D.选拔性
D
6.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，考试/大这属于哪种素质测评的类型?
7.妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（ ）。
A.个体差异原理
B.工作差异原理
C.人岗匹配原理
D.环境差异原理
8.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（ ）。
9.（ ）就是指测评标准体系的内在规定性.常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
A.标度
B.标准差
C.标准
D.差误
10.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服.善于赢得支持”，其选项为“A精通;
B善于;
C尚可”。
在这里，“精通”、“善于”是指（ ）。
A.标准
B.指标
C.标记
D.标度
D转贴于:
中国人力资源考试中心
11.面试官提问：
“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，考试/大你怎么处理”?
这是什么类型的面试?
A.经验性面试
B.投射性面试
C.描述性面试
D.情景性面试
12.面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么.这种面试中常见的问题指的是（ ）。
A.目的不明确
B.缺乏系统性
C.标准不具体
D.问题设计不合理
13.看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（ ）的偏见
B.首因效应
C.录用压力
D.对比效应
14.根据面试技巧，以下面试官的做法中，考试/大不正确的是（ ）。
A.面试前做好充分的准备
B.面试过程中，察言观色
C.尽量创造和谐自然的气氛
D.认真倾听，适当发表结论性意见
15.你的工作经历如何?
这是一个什么类型的面试问题?
A.经验性
B.情景性
C.压力性
D.背景性
16.下列属于群体决策法特点的是（ ）。
A.一对一
B.背靠背
C.运用运筹学原理
D.决策人员很固定
17.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（ ）。
A.评价中心
B.笔试
C.结构化面试
D.面试
18.具有生动的人际互动效应的测评方法是（ ）
A.公文筐测试
B.角色扮演
C.无领导小组讨论
D.结构化面试
19.领导小组讨论题目：
接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利?
这是（ ）题目。
A.排序选择型
B.资源争夺型
C.开放式
D.两难式
20.考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?
A.跺脚
B.咬嘴唇
C.摇头
D.目光接触
中国人力资源考试中心
（二）多选题
1.为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，考试/大下列哪些方法比较合适?
A.心理测评
B.面试
C.评价中心
D.观察评定
E.个性测试
BCD
2.人岗匹配包括（ ）。
A.工作要求与员工素质相匹配
B.工作报酬与员工贡献相匹配
C.员工与员工之间相匹配
D.岗位与岗位之问相匹配
E.部门与部门之间相匹配
ABCD
3.下列属于选拔性测评特点的是（ ）。
A.强调区分功能
B.测评标准刚性强
C.测评过程强调客观性
D.测评指标具有灵活性
E.结果体现为分数或等级
ABCDE
4.下列属于诊断性测评特点的是（ ）。
A.内容粗略单一
B.结果不公开
C.有较强的系统性
D.过程强调客观性
E.测评指标具有灵活性
BC
5.面试考官直接打出分数，考试/大这种情况属于（ ）。
A.二次量化
B.一次量化
C.实质量化
D.形式量化
E.清晰量化
6.行为描述面试的实质是（ ）。
A.用过去的行为预测未来
B.识别关键性的工作要求
C.探测行为样本
D.通过推理预测未来行为
E.通过观察探测行为
ABC
7.人员素质测评的基本原理有（ ）。
D.客观性原理
E.综合性原理
8.员工素质测评的类型有（ ）。
A.诊断性测评
B.选拔性测评
C.考核性测评
D.开发性测评
E.综合性测评
9.下列符合当量量化的描述是（ ）
A.当量量化实际上是近似的等值技术
B.选择一中介变量，考试/大对不同质的素质测评对象进行统一性的转化
C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征
D.当量量化是一种客观量化形式
E.当量量化是一种主观量化形式
ABE
10.测评指标的标度有哪些形式?
A.量词式
B.等级式
C.数量式
D.定义式
E.综合式
11.下列属于投射技术特点的是（ ）。
A.测评目的具有隐蔽性
B.内容的非结构性和开放性
C.用过去行为预测未来
D.人际互动强
E.反应的自由性
12.能力测评包括（ ）。
A.一般能力测评
B.特殊能力测评
C.学习能力测评
D.创造力测评
E.综合能力测评
13.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（ ）。
A.收集必要的资料
B.组织强有力的测评小组
C.测评方案的制定
D.选择合理的测评方法
E.动员测评对象
14.引起测评结果误差的原因有（ ）.
B.近因效应
C.感情效应
D.参评人员训练不足转贴于:
中国人力资源
（三）简答题
1.下列是某公司的招聘面试经过：
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：
“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?
”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：
对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。
不回答明显是不可能的。
就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：
“你不说，我们怎么知道?
”应聘者尽力回答完了这个问题。
接下来.考官抓着这个问题继续问：
“你们单位倒闭后人员去向如何?
”应聘者说：
“老员工安排去处，新员工各自找出路。
”考官沉着声音说：
“那么说，你是被辞退的喽?
”应聘者不知所措。
考官紧接着问：
“那你这些天都干什么去了?
”应聘者说自己这两个月一直待业在家。
考试/大随后考官说：
“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。
我们的面试到此结束。
”
问题：
请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。
参考答案：
缺乏恰当的面试技巧。
表现在：
（1）问题随意性强，没有事先准备;
（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人;
（3）面试目的不明确，作出结论性意见;
（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰;
（5）没有掌握恰当的面试进程;
（6）对应聘者带有个人偏见。
2.为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：
“请淡谈高新行业人才流失比较高的原因。
你用什么对策来解决这个问题?
要求：
请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。
高：
有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析;
提出多种可行的针对性措施。
中：
能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面;
提出的措施单一性强。
低：
就事论事，观点偏激，没有分析;
无可行的解决措施。
（四）改错题
1.员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。
员工素质测评的基本假设是：
人的素质是有差异的。
这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。
员工素质测评的另一个假设是：
不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。
但是，工作权责是相同的，都是权责对等。
人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。
考核性测评又叫鉴定性测评。
员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。
它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评.对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。
（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，考试/大除此之外还包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
E.测评指标体系和参照标准不够明确
2.面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序.进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
它主要用于员工的初选阶段。
面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。
根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。
根据面试的发展趋势.非结构化面试已经成为面试的主流。
面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。
（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。
（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一
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