最新管理者如何做优秀的培训师文档格式.docx

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→点题

点题是引子的目的。

当听众为生动的引子所吸引时，演讲者要不失时机地导出自己演讲的主题，使听众明白这次演讲的宗旨与意义。

→介绍

介绍包括两个部分：

一个是自我介绍，另一个是演讲基本内容的介绍。

介绍要简洁有力，决不能不厌其烦地自吹自擂。

→收益点

听众真正关注的不是课程内容，而是课程内容可以带来的收益。

所以，演讲者应该将课程的内容全部转换成收益点，使听众更清楚地知道这次演讲的功用。

→达成共识

演讲者应该与听众达成共识，将听众视为课程主角的一部分，努力缩小自己与听众之间的心理距离。

这样可以使听众感到自己受到了尊重，从而提高了听众互动的积极性。

丑话先说——给内部传播者的忠告（上）

一个合格的内部传播者，应该树立以下五个基本观念：

1.演讲是一门遗憾的艺术

不管是张艺谋的《十面埋伏》、周星驰的《功夫》，还是冯小刚的《天下无贼》，都不能获得每一位观众的极力褒扬。

正如电影一样，演讲也是一门遗憾的艺术，演讲人不可能使每一位听众都心悦诚服。

2.不怕丢脸，才能挣脸

没有天生的演讲者，只有从失败中走出来的成功演讲者。

所以要想成为一名优秀的演讲者，就要不怕丢脸与失败，只有这样才有勇气继续演讲，最终为自己挣回脸面增光添彩。

3.演讲不是学出来的

演讲绝对不是学出来的，而是练出来的。

不敢大胆走到台前练习演讲的人，永远也不可能成为一名从容、自信与优雅的演讲者。

第二讲传播者的入门须知（下）

丑话先说——给内部传播者的忠告（下）

4.说服而不是传递信息

演讲的目的是要说服听众，使听众更好地接纳自己的意见与想法，而不是简单的信息传递。

管理者要懂得将自己的工作理念、思考方式、对工作的标准以及价值观、愿景等传递给员工，并使其理解与接纳。

这样员工的内心才能得到企业文化的滋养，在工作中才能动力十足，全力以赴。

5.怎么说比说什么更重要

怎么说比说什么更重要，即形式比内容更为重要。

演讲的主题虽然可能陈旧，但只要能够转换形式，依然可以化腐朽为神奇，打动人心。

内部传播与外部传播

播能力反映了一个企业的实力与潜力。

越是强大的企业就越善于传播自己的思想与价值观，借此来不断扩大自己的影响力。

企业的传播可以分成两部分：

一是外部传播，一是内部传播。

两者的目的、渠道与作用都有明显差别，如图1-1所示：

图1-1外部传播与内部传播的差别示意图

1.外部传播

外部传播的主要目的是向企业以外的人士传递产品、服务、精神、理念等，以扩大自己企业的影响力。

外部传播一般采取广告与公关两种手段或渠道，因而整个传播过程都有专业的公关公司来设计，企业本身主要负责提供相关宣传资料。

2.内部传播

内部传播的主要目的是通过宣传与演讲来影响员工的思维、行为、应知与应会，使员工实现从被治向自治的过渡，进而提高整个企业的管理效率与工作效率。

具体来说，思维的传播是领导，行为的传播则是管理。

企业的内部传播应该秉持先领导后管理的原则，先影响员工的思维，然后再去改变员工的行为。

内部传播的两大渠道则是培训与开会。

企业只有保证这两条传播渠道畅通，才能使企业文化与政令得以顺利实施。

→培训

培训主要是让企业内部的管理者来培训自己的员工。

因此，企业必须努力造就出自己的培训师与演讲者。

→开会

开会的频率一般远比培训的频率高，其目的主要是及时传达企业的新政策与新任务，以及反馈员工的意见与建议。

每次开会都是为了集思广益与解决问题，所以会议当中应该是就事论事，各抒己见。

第三讲从传播学的角度看传播（上）

传播心理学的基本概念

每一个企业都需要做好内外传播：

外部传播没做好，企业的知名度和品牌就无法得以有效地传播；

内部传播没做好，企业优秀的组织方法、思考方式等就无法得以及时地传承。

具体到内部传播，作为一名管理者应该了解如下一些传播心理学的基本概念：

1.成年人学习的心理需求

演讲者面对的听众主要是成年人，所以要想吸引住成年人，演讲者首先就必须了解成年人学习的四个基本心理需求，即：

→希望能投入、参与演讲

→希望能被尊重，能被看作平等互动的授课对象

→希望受到激励，能在倾听演讲中调整情绪，解决自身的思维问题与行为问题

→希望即学即用，以实务为导向

2.三个被接受的特征

三个被接受的特征是指与人们的感觉状态有关的三种信息传达方式，包括：

言辞内容、声音魅力与身体语言。

在演讲中，这三种被接受的特征传达给听众的信息量有很大的差异。

→言辞内容：

17%

文字与言词所表达的内容只能传达17%的信息，而其余83%的信息只能借助其他感知方式获得。

→声音魅力：

38%

听觉接受信息远比视觉更直接有效。

所以在演讲中，声音魅力传达的信息量占到38%，比言辞内容高出一倍多。

声音的魅力在于表达的流畅，串词、叠词、感叹词的丰富运用以及抑扬顿挫的精确把握，而与普通话标准与否无关。

→身体语言：

45%

剩余的45%信息量只能依靠身体语言来传达。

演讲者丰富的肢体动作与充满活力的整体形象可以给听众带来巨大的冲击感，从而传递给听众将近一半的信息量。

3.接受的记忆度

辅导的方式有三种，包括：

口述、示范以及口述加示范。

完全口述的记忆留存度最低，完全示范的记忆留存度次之，口述加示范的留存度则最高。

如下图所示：

三种辅导方式的记忆留存度

辅导方式

3小时之后

3天之后

纯口述

70%

10%

纯示范

72%

20%

口述＋示范

85%

图2-1三种辅导方式记忆保存度示意图

4.教学步骤

演讲就是教学。

教学的目的是清楚地将内容或信息传递给听众。

但有时教者对速度的要求过于迫切，在教育过程中往往忽略了一些基本操作步骤，结果教学结果很不理想。

成功的教学应该具备三个基本步骤：

了解背景、逐步进行与反复实习。

→了解背景

管理者教学的第一步就是帮助员工了解大背景，告诉员工每份工作在整个工作中的重要性以及工作之间的关联性。

员工只有了解了大背景，学习欲望才会更强烈，在工作中才能做出更加快速的反应，从而更好地处理好局部和细节问题。

→逐步进行

教学者必须有耐心，要根据听者的接受能力逐步进行自己的教学。

急于求成的教学只会欲速则不达，适得其反。

→反复实习

“学而时习之，不亦说乎？

”只有通过反复实习，才能够强化所学的技巧，并最终使员工形成对这种工作技能的固化。

5.教学前的准备

教学不仅要遵循以上所说的三步骤，而且在教学前还必须做好充分的准备，只有这样，教学才能获得成功。

教学之前，教学者应该充分回答以下三个问题，即：

→和谁说

所谓“有的放矢”，教者（演讲者）首先必须要了解听众的认知水平与求知心理，然后才能决定如何去影响这些听众。

→说什么

说什么即针对听众目前的状况来制定自己的培训计划、培训主题与详细的培训内容。

→怎么说

从某种程度上讲，怎么说比说什么更为重要。

不管是什么场合的演讲与教学，说者都必须事先精心设计自己说话的方式，努力使自己的演讲和教学推陈出新，打动听众。

6.教学中的三原则

在教学中除了依据三个步骤之外，教者还要加入一些情感的因素，这样才能让听众更加努力地学习。

具体来说，教者在教学中必须秉持以下三个原则：

→教学之前：

激发学员的学习愿望，使学员乐于学习

→教学之中：

采用正面反馈鼓励学员，以示对学员的尊重

→教学之后：

给予肯定并提出期望，使学员感到自己有一个美好的远景

第四讲从传播学的角度看传播（下）

传播的关键点

企业内部的传播者在进行演讲与教学时必须时刻铭记传播的两个关键点，即：

公司的立场与员工的角度。

两者缺一不可，相辅相成。

→公司的立场：

一切演讲与教学的最终目的都是为了使公司获益

→员工的角度：

一切演讲与教学都必须紧紧把握员工的利益与需求

传播解决之道

培训与传播不是解决问题的最好方式或惟一方式，但却是解决问题最基本的工具。

下面将结合一个具体案例来说明如何设计传播方案。

1.案例

经过几年的发展，A公司已经从生存期逐步过渡到发展期，但问题也接踵而来。

目前部门主管都是技术出身，缺乏管理的能力；

以年轻员工为主的团队缺乏凝聚力和团队精神；

员工普遍缺乏危机意识和责任感；

新、老员工磨合缓慢，部门之间的沟通协作总是磕磕绊绊……

为此，公司高层决定进行一系列的内部培训。

假如由您来负责设计并实施这一计划，请思考如何针对现有状况设计出传播方案的基本框架。

2.问题定性

企业需要解决的问题无外乎三种：

内伤型问题、外伤型问题以及内外伤问题。

内伤型问题是指员工关于思维、观念等方面的问题；

外伤型问题则是指员工关于技能、组织等方面的问题。

案例中的A企业总共面临四个问题，其性质分别如下：

→第一个问题：

目前部门主管都是技术出身，缺乏管理的能力——内外伤型

→第二个问题：

以年轻员工为主的团队缺乏凝聚力和团队精神——内外伤型

→第三个问题：

员工普遍缺乏危机意识和责任感——内伤型

→第四个问题：

新、老员工磨合缓慢，部门之间的沟通协作总是磕磕绊绊——内外伤型

3.传播的解决之道

在运用传播来解决问题时，必须对不同问题分别对待，按照顺序逐个进行。

具体来说，传播的解决之道包括三个基本原则，即：

先内后外、由上而下与先局部后整体。

→先内后外

纯内伤型的问题要优先解决，因为只有解决了思维及意识层面的问题，才能更加顺利彻底地解决众多行为层面的问题。

所以在四个问题中，首先应该解决第三个问题。

→由上至下

同样性质的问题，则先解决管理层的问题，再解决基层的问题。

剩余的三个问题都属于内外伤型问题，根据由上而下的原则应该先解决第一个问题。

→先局部后整体

改变少数人远比改变一大群人容易得多，所以传播解决之道的第三个原则就是先局部后整体。

第二个问题与第四个问题的性质相同，只是对象稍有差异，第二个问题的对象是年轻员工，第四个问题的对象则是新老员工。

所以根据先局部后整体的原则，应该优先解决第二个问题。

4.结论

综上所述，传播的解决之道有三大原则，即：

→不同性质的问题，先解决思维问题，再解决行为问题，这是首要原则；

→性质同等的问题，则先解决管理层的问题，再解决基层的问题；

→层面相同的问题，则先解决局部问题，再解决整体问题。

根据这三个原则，案例中四个问题的解决顺序依次为：

第三个问题＞第一个问题＞第二个问题＞第四个问题。

第五讲如何使传播更有效（上）

如何