薪酬模型分析Word下载.docx
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在这一部分中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生同辈效应的原因。
首先我们会列举一些研究同辈效应的相关书籍，这些书籍的内容及观点完全是从实际的人力资源管理经验中得到，它们会给我们一个启示，即基于岗位的人力资本能够减少同辈效应，当然包括我们曾经提到的现货市场的框架范围；
其次，我们会在上一篇文章中建立的薪酬关系模型中增加一个变量，并且证明它产生了同辈效应；
最后，我们将通过分析新的模型，得到一些关于岗位人力资本的延伸。
我们对于基于岗位的人力资本的认识是与基于职业和行业的人力资本密切相关的，每一种人力资本都是针对工作，而不是公司，所以随着资本的积累，越来越多的公司重视资本，所以绝大部分（甚至是全部）的资本价值都会在工人的薪资中得到反映。
基于岗位的人力资本和针对职业和行业的人力资本的主要区别是在于上述思想如何在现实中得到应用。
我们研究的焦点在于岗位人力资本的存在如何影响了提升的进程，但是职业和行业人力资本忽视了对员工的激励。
一、同辈效应
所谓“同辈效应”是指具有相同心理结构的人不知不觉地受到他人的影响，而在知觉、判断、行动及信仰上表现出与他人一致的现象。
这种现象突出表现在年龄层次接近的人们中，因此也有人把同辈效应叫做同辈效应。
本文里说的“同辈人”一般是指年龄相差不是很大，在同一时间进入公司的员工，由于所处工作环境和经历的近似性他们会在一定程度上保留着类似的特征，例如：
进取心，凝聚力，满足感，对事物的看法好恶，工作地位，薪资水平等，事实证明，这些都深深的影响着组织的发展。
我们在人力资源管理中关注的同辈效应主要是指员工过去的工作经历（主要是从事的岗位种类及薪酬水平）对他们未来的提升以及薪酬都有很大的影响。
二、经验证明以及观点提出
当前，世界上有两个著名的对同辈效应的研究，首先是BGH花费了20多年的时间研究了一个公司里的所有的经理档案记录。
他们发现，一个群体最初进如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后的平均工资水平有着很大的影响，当然，如果是因为员工内部的一些差异因素影响了工资水平的变动，我们是可以理解的，但是BGH并没有发现这些差异性因素例如，性别，种族，或者是教育水平能够影响到员工入职多年后的薪酬水平。
第二个研究是由比持和迪纳多完成的，他们通过对许多种职业和行业的数据进行研究，发现了同辈效应的存在。
他们最早认为员工入职当年的社会失业率影响了员工们第二年的工资，继续延伸后，他们认为从员工入职年到当前年份的最低的年失业率和当前年度的失业率共同影响着员工们当前的薪资状况。
他们把员工入职年度失业率，当前年度失业率和这期间的最低年失业率当作3个回归量，他们每一个都独自发挥着重要的作用。
就是说，员工工作后劳动力市场的状况和环境变化对员工当前薪资水平有着巨大的影响作用。
这个观点的提出是对BGH对于同辈效应的一个补充，这3个要素可能会部分产生作用，例如，如果员工入职工资的最高限额确定，它对员工当前薪资的水平影响作用就会很小。
我们认为，本论文中考虑的期货契约框架与BGH发现的同辈效应在比持和迪纳多发现的三个回归量的范围里是不是完全一致的，我们的观点则是建立在比持和迪纳多的关于对员工进行长期保险激励的研究之上的。
稍后，我们会解释为什么他们的研究能够解释BGH提出的员工入职工资会对第二年的工资产生影响。
对于即将建立的模型我们要说明两点：
1）经济形式有好坏两种不同状态；
2）这里所说的人力资本的获得是针对岗位人力资本的，因此当员工被提升或者指派到新的岗位后，他在此时拥有的以前的人力资本将不再可用。
当经济萎靡时，年轻的工人进入到公司低层工作的比率将会增加。
由于人力资本是基于岗位的，被提升的工人原来的岗位人力资本将不再可用，所以在恶劣经济形势下被雇佣的群体的薪资在次年会处于较低水平（员工被指派到最高层次的岗位时同样适用，因为他们在这个岗位上的时间并不长，所以生产力很低），这证明了BGH所提出的员工较低的入职工资预示了第二年的工资水平也较低的观点。
因为两种经济状态完全的不同，所以这个因素在我们的模型里产生了很大的作用，在较坏的经济形势下，有比在经济繁荣时更多的进入低层工作的员工，以及进入高层岗位的员工工资将会更低。
一个有趣的现象是，尽管我们认为员工入职时的工资决定了以后各年的工资，需要指出，这不是因为入职时的工资水平单独影响的，真正影响的因素是在低层岗位工作的员工比率，它决定了今后年份在高层岗位工作的员工的数量和他们的生产力。
我们的这个对于BGH的同辈效应的解释是与后来BGH所提供的一系列证据所一致的。
尽管他们发现没有什么差异化因素例如民族，性别，年龄和教育水平等影响人们的薪资水平，但是他们发现，在1976年到1985年这一段时间，大量的员工进入到企业的底层岗位工作，他们的入职工资很低。
这恰恰是我们的观点所解释的，当较多数人同时进入到公司的低层岗位时，员工的工资水平会降低，同时又因为在低层岗位中获得的人力资本的可转移性相对较差，导致了未来几年里员工的工资水平都相对较低。
当然，除了BGH的研究，我们在现实中还发现了许多与我们得出的结论相一致的案例。
首先，有数据显示，大学毕业生毕业后入职工资与当年的经济形势有很大关系，如果大学生毕业在经济不景气的年份，他们的工资水平会受很大影响，不仅是当年，甚至可能包括他们的整个职业生涯；
其次，研究表明，大学生如果毕业后找到一个高收入的工作，那么这将会对他4年后的工资水平产生极大影响，哪怕是他跳槽到其他公司或岗位；
最后，相关研究表明经济萎靡年份某一职业的员工平均教育水平要比经济景气时的年份员工的平均教育水平高，这也符合我们的论点，即无论是低层还是高层工作，经济坏时的新雇员平均教育水平要比经济好时的雇员平均教育水平高。
最后还要指出，我们的分析针对于岗位人力资本如何能够解释同辈效应，其实基本的道理非常简单：
当群体的过去的经验影响了后来员工的实际的或者可感知的生产力的时候，同辈效应就发生了。
举个例子，不去考虑岗位人力资本，工人学习并获得人力资本的程度依赖于这个公司业务的“繁忙”（例：
工人会从更“有趣味”的工作中学到更多，但是这样的工作在松弛的时期很少能遇到）。
于是当公司业务不繁忙的时候进入到公司工作的时候初始工资会很低，因为学到的知识很少所以后面的几年时间工作心情也不会很好。
接着考虑，假如员工的岗位人力资本不存在，而公司业务的“繁忙”程度无关紧要，那么由于知识程度不同而导致的工作任务分配历史的不同就会被当作能力评判的标准。
这就是说，如果经济不景气的时候，有很多员工进入了低层次的工作岗位，只要经济形势不好转，员工被提升的可能性就很小。
如果有远见的雇主认为员工曾经工作的岗位是评判它们能力的高低，但是他们在员工年轻的时候不能够改变世界经济的形势，那么一个工人的同一辈员工的薪酬水平将会影响他未来的工资增加额。
三、模型建立
本次所建立的模型与我们上一次研究教育水平对工资影响时的模型主要有3个不同之处，第一，我们讨论的人力资本指定为岗位人力资本。
但是为了简化模型，我们认为这种特定的岗位人力资本只发生在层次2的岗位，更确切的说，我们认为层次1的工作与我们以前研究的模型非常类似：
过于的经验提升了在层次1岗位工作的员工的生产力，而他们的生产力进步的程度与他们在何种层次岗位上得到的经验是无关的，所以我们仅考虑岗位2。
我们认为，如果员工I在t时期内得到的经验是xit，那么岗位1中的员工在这一时期的产出是：
（6）yi1t=d1+c1[qif（xit）+ei1t],
这个方程与上一次我们建立的方程二类似，但是对于岗位2的员工，我们的假设略有不同，当前获得的技能时岗位人力资本：
过去的经验提升了员工在岗位2中的生产力，但是在岗位2中得到的经验相比在岗位1中得到的经验对生产力有更大的提升空间。
所以我们假设员工I在t时期内获得xit的经验，那么他在岗位2的工资为
（7）yi2t=d2+c2[qif（xi2t+axi1t）+ei2t],
xijt表示员工I在岗位j中t时期内积累的工作经验，所以xi1t+xi2t=xit,且aÎ
（0,1），这个参数表示员工在岗位1中获得的经验对他们在岗位2中生产力提高的影响程度。
因为员工获得的人力资本是岗位2中的特定的，当员工从岗位1被提升到岗位2后，原来在岗位1中只有a在方程中对岗位2中的岗位人力资本产生作用。
需要指出，由于下面的所有结论都不需要研究教育水平的影响，所以方程6和7没有包含参数G（Si），但是我们不能忽略员工受教育水平的差别性，它对员工的工作任务分配有着非常大的影响。
与上次论文中的方程第二个不同是，我们认为当前世界有两种形势，景气和不景气，世界的经济形势影响了生产力进而影响了工作的指派，我们假设在高层岗位中存在2个截点，如果经济形势不错则d2=d2G;
如果经济形势较坏则d2=d2B,那么有d2G>
d2B.我们接着假设在任一时期经济形势好的概率为q，而且这种经济形势的实现在每个周期开始由公共舆论决定（在工作任务分配和工资制定之前）。
在经济景气的时候，令其他所有因素相抵，那么将会有更多的员工被指派到高层次的岗位工作，因为d2G>
d2B。
第三点不同，因为我们要研究为什么老员工的工作任务分配和工资制定受他们年轻时曾被分配的工作任务影响，所以我们不再只分析指定所有入职员工都被分配到底层岗位的参数，我们将研究有一些员工会在初始直接分配到高层岗位的情况。
具体说，我们认为具有最高学历水平（SN）的员工在经济景气的年度入职时将会直接被指派到高层工作岗位，具有最低学历水平（S1）的员工在经济不景气的年度入职时将会直接被指派到底层工作岗位。
尽管从表面上看这个模型与我们以前的模型类似，但是具体的概念有着很大的不同，在以前的模型中，员工在任一时期的生产力是和他以前被分配的工作无关的，这就导致了员工在每个时期的工作指派很简单：
员工将按照他的最大预期生产力指派工作。
这个规则现在来看并不是很好，在这个模型中，我们认为当前的工作分配是对员工预期生产力的一定程度上的投资，所以最适合员工的工作岗位的要求不一定等价于他们预期生产力。
为了搞清楚与同辈效应的关系，我们令职业生涯持续两个阶段，我们在描述中用“年轻”和“老”代替。
通过对2个阶段的职业生涯的研究我们在进一步分析职业生涯超过两个阶段的情况。
这里需要说明的是，在本研究报告里我们认为α非常接近于1与/或f
（1）非常小，这样提升的情况在老员工身上就有可能发生；
如果α非常小与/或f
（1）非常大，提升就会变得不平衡，人力资本和提升必须相互结合，如果已获得的人力资本和提升没有得到完全的结合，那么任何提升都没有利益可寻。
四、模型分析
正如我们所说，我们从2个周期的职业生涯的情况开始研究。
让我们先来思考员工如何被分配工作，首先考虑一下当员工变老后会发生什么事情。
由于有潜在的生产力存在，他将会被指派到与他的预期生产力等价的工作岗位，可是第二个阶段中工作任务的指派方法是依据员工在年轻时曾经被分配到的工作岗位，而且，某些人力资本随着工作岗位的提升将会失去价值，那么如果越多的年轻员工在上一阶段被指派到高层工作，当前阶段将会有越多的老员工被分配到高层岗位。
接着假设员工处于年轻阶段，与老员工相反，年轻员工的最佳工作分派不是简单的依据当
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