素质测评和职业生涯规划.docx

素质测评和职业生涯规划.docx

《素质测评和职业生涯规划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《素质测评和职业生涯规划.docx（28页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

素质测评和职业生涯规划

第四篇去伪存真前瞻未来——素质测评与职业生涯规划

本篇研讨主题——

一、素质测评的由来

二、素质测评概述

三、素质测评项目体系及其设计方法

四、常用素质测评项目及其测评尺度

五、几种代表性职务的素质组合建议

六、素质测评的示范演练

七、如何撰写职业规划书

本篇解决实操问题——

⏹明白素质测评的深远意义

⏹了解我国企业素质测评现状

⏹几种素质测评的实操方法

⏹学习如何撰写职业规划书

一、素质测评的由来

1．1引言

1．2素质测评的由来

二战期间德国率先将测评运用于

美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔

二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践并逐渐波及全球

1．3跨国公司的测评中心

是一个定期活动的委员会，由公司要员、要员及外聘专

家组成。

其特征为：

综合性——多种测试技术与手段综合运用。

动态性——被测者处于兴奋状态，在压力与刺激中发挥潜力。

标准化——按统一的、严格的标准进行。

主测皆经过专门、

统一的培训，以确保过程一致性。

整体互动性——即将被测者置于群体中比较，整体测评。

1．4我国企业素质测评现状

二．素质测评概述

2．1素质测评

2．2与绩效考核的比较：

素质测评

绩效考核

●是对人员工作前进行条件的分析与确定

●为绩效考核提供起点与背景

●以任职资格要求为标准，对人与事进行测评

●为人与事的配置提供科学依据

●是对人员工作后进行结果的分析与审查

●为素质测评提供实证与补充

●以职责任务要求为标准，对事与结果进行考查

●对配置的优劣进行科学的检查

以为中心

以为中心

2．3素质测评的根本意义

2．4素质测评的发展趋势

2．5素质测评的类型与应用：

（1）选拔性测评●目的为选出较优秀者

●为相对性测评

●刚性极强

●强调客观性

●结果为分数或等级

（2）配置性测评●目的为人员合理配置

●宗旨：

人事相匹，事得其人，人尽

其才

●具有客观性与严格性

（3）开发性测评●目的在于对人员进行开发

●以人员潜力为主要内容

●具有勘探性、促进性

（4）诊断性测评●目的为找出问题诊结

●测评内容精细而深入

●寻根究底

●结果不一定公开

（5）考核性测评●目的为鉴定与验证某些素质的具备

程度

●可为招聘提供依据

●注重其现状而非发展性

●与诊断性测评相比，考核性测评较

全面、广泛

练习：

下面是吉姆和经理碰面时的谈话：

经理：

吉姆，我想和你谈谈你的工作，你能到我办公室去吗？

吉姆：

噢，好的。

我这就跟你走。

经理：

开门见山地说吧，你的工作近来很差劲，你的生产率下降了，而

且在三个截止日期之前你都没有完成任务。

吉姆：

我干活和过去一样棒。

经理：

我不是说你工作好坏，我是指你干了多少以及你干得多快。

吉姆：

但是，自从我们不得不采用新启动程序以后，没人能干得和以前

一样多。

经理：

吉姆，在我们确立新程序之前，部门的每个人都参加了协商—包

括你在内—没有人表示过不同意，如果你想谈谈别人的生产情况，你先

看一下这张生产表。

吉姆：

噢，好吧——他们都干得不错——但是新程序把我抛在后面了。

经理：

吉姆，在我们开始新程序之前，你的产量就开始下降了。

吉姆：

噢，好吧——他们都干得不错。

但是新程序……反正，俗话说，老

狗记不住新路。

经理：

难道你们组长没有向你全面说明新程序吗？

吉姆：

他说了——但是我想我没有弄懂。

经理：

她告诉我，她给你讲了好几个小时。

吉姆：

我想她是的——也许我太笨了。

经理：

我们会给你理解新程序需要的任何帮助。

如果必要的话，我会在你

的生产线上做相应的安排。

现在你能不能在最后期限内完成任务，

吉姆—这是另一个问题。

吉姆：

是的，但是我也许不能适应这些变化。

经理：

吉姆，你能够想办法使自己工作效率更高。

我会尽我所能去排除你

实现绩效的障碍,我会安排另一次会面,和你一同归纳帮助你达到生

产标准的积极办法。

思考题：

此案例属测评

练习：

（—）的员工录用

技术能力是商店雇用职工的主要参考指标，为此而设置

了一整套标准化测试。

所有员工都要求填写一系列公司资格

审核表，内容包括以往的工作经历，并且要公开表明自己以

前没有类似吸毒或从商店偷窃超过25美元的商品等劣迹的

材料。

雇用手续中还有一项测谎试验，用来证实个人提供材

料的真实性（研究表明测谎的结果并非某些人所相信的那么

精确）。

个人的特性是可否被录取的另一个考虑因素。

但它是通

过标准化测试及能否满足一些标准要求等尽量排除个人因素

的手段来进行评估的。

最后，具有通过体格检查的良好健康

情况才适合商店工作。

思考题：

此为测评

测谎试验同时用于整个组织不受个人因素的影响。

当商

店货物短缺超过一定限额时，所有与短缺可能有关的人员都要

接受测谎试验。

事实上，经常听说某些经理由于与库存短缺有

关而失去了工作。

思考题：

此为测评

三．素质测评的内容及其设计方法

3．1人员素质测评内容

身体形态：

体格、外貌、姿势……

生理机制：

新陈代谢水平、各器官、系统效能、身

体素质

运动能力：

速度、灵敏度、耐力、反应……

适应能力：

包括应变能力

感知能力：

视、听、味觉、直觉

知识

经验

智能：

整体智力水平心理素质

才能：

突出的才华、能力

技能：

从事某项工作的能力

品德

3．2素质测评内容的设计方法：

（即对不同对象采用何种内容结构进行测评）

（1）工作分析法。

以岗位要求为依据设计测评内容。

（2）素质结构分析法。

从素质结构本身来分析确定测评内容。

如学生品德测评体系。

（3）榜样分析法。

亦即个案解剖法。

（4）培训目标分析法。

从培训项目中提练的分析方法。

（5）价值分析法。

亦为法。

（6）历史概括法。

把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。

（7）文献阅读法。

查阅相关资料。

（8）头脑风暴法。

请一些相关的专家、学者共同研讨。

（9）调查咨询法。

广泛收集资讯、广泛吸纳意见。

（10）覆盖筛选法。

全方位收集，后逐层筛选，最后量化。

附一：

工作分析法

企业各类人员素质测评内容表

管理者

研发人员

操作层

品

德

结

构

政策

纪律

国家政策

品

德

结

构

事业心

品德结构

法

纪

法制观念

业务政策

厂纪厂规

工作

特性

民主性

竞争意识

责

任

心

工作事业心

实践性

思想

意识

事业心

职业道德

敢负责任

正直性

相容性

协作精神

敢挑重任

工作

态度

服务性

劳动

态度

服从调配

责任性

责任心

协同关系

三方利益

主动性

智

力

结

构

学识

水平

理论水平

智

力

结

构

专业知识

智力结构

知识技术

应识应会

技术水平

知识面与兴趣

专业水平

知识面

知识广度和应用

外语水平

判断分析

力

周密性

准确性

对新事物的反映

判断

分析

准确性

自学能力

周密性

观察力

健康

状况

体质

敏感性

记忆力

慢性疾病

预见性

周密性

生理缺陷

能

力

结

构

处事

能力

协调性

准确性

能力结构

出勤率

果断性

能力

结

构

科技工作经验

处事

效率

条理性

运用经验

灵活性

灵活性

获得信息能力

原则性

宣传

鼓动

能力

口头表达能力

说服能力

创造性

毅力

文字表达能力

人际关系能力

说服能力

处事能力

合理化建设

组织

领导

能力

决策能力

科技评价能力

用人授权能力

动手操作能力

小改小革

组织能力

独立工作能力

创造

能力

创新能力

创新能力

独创能力

效果

产量

绩效能力

工作质量

绩效

结构

工作质量

质量

工作效率

工作效率

节约

工作成果

工作成果

文明生产

附二：

素质结构分析法

品德素质测评内容体系

附三：

价值分析法（法）

某食品厂流水线操作工人测评内容体系

素质

能力

非具备不可的（A）

非常需要的（B）

需要但要求不高（C）

特殊能力

手臂灵活

手指灵活

手眼协调

观察灵敏

注意力集中与分配

方向、形状、

大小感觉

颜色辨别力、

触觉记忆

动作情绪稳定

坚持力

创造能力

流畅性

变通性

独特性

附四：

历史概括法

日本人从《孙子兵法》大将的“五德”素质中提出了现代企业领

导者选拔的五种素质：

智：

领导者必须聪明有智慧，遇事能作出准确的判断。

信：

依赖自己的下级并能获得部下信任。

仁：

体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。

勇：

有魄力、处事果断、有勇气。

严：

遵守法纪、赏罚严明

附五：

头脑风暴法

欧美企业采用头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与能力

素质。

十项品德素质测评目标：

1．使命感：

上级给予的任务，无论有多大困难，都一

定要完成它。

2．依赖性：

既依赖他人也受人依赖，与上下级、同事

间关系融洽。

3．责任感：

能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的

作用。

4．诚实：

待人真心诚意、讲真话。

5．忍耐：

每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛

苦，也能够忍耐。

6．热情：

工作抓得紧，毫不放松、不达目的不罢休。

7．积极性：

对任何工作都有积极的态度，能主动以主人

翁态度去完成。

8．进取心：

学习努力，时刻向上，不断提高自己。

9．公平：

对事对人都力求公平合理。

10．勇敢：

对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。

十项能力测评目标：

1．决策能力：

对自己的部门在整个组织（企业）中的地位、作用与影

响进行准确定位，并进而进行远景规划、阶段计划、制

定实施步骤的能力，也包括调查研究能力、组织能力。

2．决断能力：

能在几个方案中选择决定最优方案。

3．判断能力：

对某一事物的是非进行判断的能力。

4．创造能力：

工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法

5．洞察能力：

能透过现象看到本质，预见事物发展和变化。

6．沟通能力：

沟通下级、同事和上级，统一大家的思想与意见。

7．识别人的能力：

善于掌握每一类型人的性格与特点。

8．解决问题的能力：

善于发现问题并解决问题。

9．培训能力：

能够了解下级需要，指导下级工作。

10．激励能力：

善于引导下级积极主动地工作而不单靠命令与指示。

四．常用素质测评项目及其测评尺度

评价维度（坐标轴法）

维度：

某一岗位上的人所应具备的一组行为、能力标准。

下面介绍一种会标轴判断法，把你的判断印象或考核结果以小坚

线记在每一项的有向横坐标轴上。

0为常态，+为超常态，—

为与反常态。

以下是一些常见的维度定义：

1．分析能力——获得有关信息，把握事物间的量化关系，确定可能引

起问题的原因的能力。

切中本质

不理解多疑

-3-2-10123

2．判断能力——发现和理解各种事物之间的关系，做出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策能力。

准确

离奇武断

-3-2-10123

3．决断能力——选择行动方案的能力。

当机立断优柔寡断多疑

-3-2-10123

4．组织和计划能力——为实现某一特定目标，作出人员派遣和资源分配规划的能力。

适中

随意