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因为精明的经理人们已经认识到他们企业的员工才是它们唯一真正的竞争优势。
竞争者可以在产品、工艺、选址、销售渠道等诸多方面与其不相上下，但却很难效仿的是拥有一支由专业素质高和工作动机强的人组成的劳动力队伍。
几乎在所有的行业，那些成功的公司之所以超越它们的对手们，主要的区别就在于他们所能够得到和留住想要的人。
3.哪些做法才能区分以人为本的公司呢？
我们至少可以列出四条：
第一，它们重视文化的多样性。
它们根据年龄、性别和种族积极寻求一支多元化的员工队伍。
第二，它们具有家庭氛围。
公司通过为其员工提供灵活的工作时间以及现场托儿服务设施等帮助员工平衡工作和个人职责之间的关系。
第三，它们对员工培训进行投资。
这些公司花费巨资以确保员工的技能水平始终保持最新状态。
这不仅确保员工可以处理该公司的最新技术和工艺，而且还使这样的员工极具市场竞争力。
第四，以人为本的公司将权力下放给员工。
它们将权力和义务下放到公司的最底层。
4.那些奉行以人为本的组织拥有一支更敬业、更忠诚的工作团队。
因而这样的团队精神转化成了高生产率和工作满意度。
这些员工会愿意做出更大的努力——为了准确彻底地完成他们的工作，他们会全力以赴。
我们来看一看其中的一个因奉行“以人为本”而取得成功的公司：
星巴克。
星巴克的卓越成就
5.让你在咖啡中醒来！
——星巴克无处不在。
作为世界首屈一指的专业咖啡零售商，星巴克在世界上30多个国家开设和授权开设了8000多家咖啡店。
这些咖啡店销售各种各样的咖啡饮品、食物、咖啡及咖啡用品。
星巴克在五个国家拥有超过4700家店面，同时，它的授权经销商们还经营着2800多家店面。
另外，星巴克还通过杂货店销售它的产品并且授权其它食品和饮料产品使用它的品牌。
6.从1971年成立之初至今星巴克咖啡公司的经营已从美国蔓延至加拿大、欧洲、亚洲甚至更远并让几乎每一个地方的顾客都享受到星巴克的咖啡体验
7.该公司不断壮大和成功的核心在于坚持不懈地为顾客提供最佳品质的产品。
公司的成功曾建立在它的核心产品，即咖啡上，但如今的星巴克已不仅仅只是出售咖啡。
而是一种完整的咖啡经验，包括零售站的装潢、背景音乐的播放、星巴克员工的态度、以及公司渴望对它所服务的社会做出的回馈。
公司发展背景
8.从公司创建伊始到现在星巴克的员工一直都是公司成功的主要推动者。
然而是霍华德·
舒尔茨真正地开启了它。
星巴克最初在西雅图派克市场成立第一家店经营咖啡豆十几年后即1982年舒尔茨加入星巴克。
作为零售及市场总监他开始向西雅图的餐馆和咖啡店销售星巴克咖啡他的这一决定意义重大。
9.舒尔茨加入公司一年后去米兰出差。
意大利给了舒尔茨以启发他将意大利咖啡吧的概念带回西雅图并付诸实践开了一家新的咖啡店。
这对于之前只销售新鲜的烘焙咖啡豆的公司来说是一个新的冲击。
然而舒尔茨的咖啡吧理念大获成功他建立了每日咖啡厅专门经营用星巴克咖啡豆煮出的咖啡和浓缩咖啡。
几个月后每日咖啡厅再次成功并在当地投资者资金的支持下于1987年买下了星巴克的全部股份。
这家新的公司正式改名为星巴克公司。
10.当时星巴克开设了17家店面并已经开始向西雅图之外的城市如芝加哥和温哥华发展。
在接下来的十年以及后来公司发展迅猛它将别具风味的咖啡带给大众消费者并在这中间开创形成了独有的咖啡产业。
员工的敬业
11.尽管该公司的成功往往要归功于其现任首席执行官霍华德·
舒尔茨的坚持不懈和卓越远见但公司上下的员工也是促使公司成功的关键因素。
12.在店面层次星巴克成功地抑制了在多数零售店普遍存在的员工流动率高、工作能力低或工作热情弱等问题。
“自公司成立之初我们就一直认为第一线的员工的确对我们公司的成功与否最为关键”星巴克北美零售总裁约翰·
理查德说道。
13.正是借助强大的员工基础我们克服了来自零售和餐饮业的挑战。
“非常幸运我们的管理人员和钟点工的流动量可能是业内最好的”理查德解释道。
14.理查德非常赞赏这种员工的忠诚但又将其归功于公司为满足每一位员工的需求所做的努力。
对“合作伙伴”的投资有助于使他们形成对公司、对咖啡、对顾客服务及对彼此的忠诚。
员工培训
15.星巴克经验的核心源自于员工培训。
对于零售合作伙伴来说培训项目主要是关于咖啡的知识产品的专业技术知识对顾客所提供的服务以及人际交往的技巧——他们有必要了解这些从而明白每天向顾客提供什么样的产品来创造星巴克经验。
16.新店面的店员会被送到星巴克社区接受为期一周的有关公司企业文化方面的教育。
包括工作技术方面的知识例如饮品的准备。
接着各个区域的经理再根据店面的模式情况对其进行不间断的后续培训。
优厚的福利和员工的参与
17.所有的全职或兼职合作伙伴只要一周工作满20小时就可以享受一整套优厚的福利待遇。
这些福利包括全额医疗及牙科保险、度假以及参与咖啡豆股票的认购这是一项全公司范围的职工优先认股计划。
员工对公司的忠诚度和归属感通过公开论坛得到了进一步加强在论坛中员工无论职位高低都可以发表他们各自对公司管理的建议和关注。
通常咖啡师都是创新的主力军因为他/她每天在第一线与顾客们打交道。
18.由于大多数合作伙伴也是公司的所有人因此他们对了解公司的信息非常感兴趣。
为了满足这一愿望每个季度高层管理人员都会在公司不同的销售区域举办论坛。
这些论坛鼓励所有的合作伙伴提出各自的想法和建议并与高级管理层分享。
星巴克还将每年的咖啡豆股票报告发给所有的合伙人并出版一本名为《尖峰》的新闻通讯它会对公司的运营和业绩以及全公司每一个合伙人的表现进行特别报导。
星巴克现在还利用视频和电话会议的形式与它的合伙人们进行联络。
沟通
19.沟通对于销售第一线来说非常必要正是沟通才使员工通过培训后能够准确无误地完成他们的工作或者是与顾客的沟通。
“星巴克的合作伙伴一直都是忙忙碌碌。
顾客流动量非常稳定他们要完成一些任务必须要具备一定的知识”理查德解释道“因为服务台设计的方式这些合作伙伴必须相互合作才能完成一个任务这样就会形成一种团队合作感。
顾客从一个台子到另一个台子在消费过程中他们会接触几位员工。
因此沟通是我们取得成功的重要组成部分。
最有价值的顾客经验就是建立在合伙人与顾客之间的沟通之上的。
”人与人之间的互动是至关重要的并始终贯穿于星巴克的每一个角落理查德相信正是这种不断的互动使星巴克的员工对工作不厌其烦。
“他们觉得到处都是挑战”他说。
20.在咖啡豆的烘焙厂里星巴克还采用自我管理的工作团队。
尽管烘焙厂的经理和总监们会负责最初工作团队的组建但他们会鼓励合伙人负责团队的日常工作包括决策在内。
由合伙人和总监组成的跨职能工作团队已经习惯了自已决定员工的招募事宜。
结论
21.星巴克是企业中员工学习、员工所有、员工参与和沟通的楷模。
结果是上乘的产品加上真正体贴入微、有求必应的顾客服务。
令人欣慰的是它的年销售量每年增加百分之六十五净收入每年增涨百分之七十到百分之百。
22.总之星巴克为它的合作伙伴提供各种不同的机会和福利。
难怪新的店面继续以每周3至5个的速度不断涌现同时它的员工也选择在星巴克成就他们的事业而不是离开。
Unit2耗时又费力的学位
1.法律专业的学生需要花费三年时间获得毕业文凭。
医学专业的学生获得硕士学位需要四年时间。
但是对于人文学科的研究生需要平均花费九年多的时间完成学业。
一些博士学位的获得者可能没有认识到他们可能需要花费另一个九年时间或者更多时间寻找一份学院或者大学的有终身任职权的教师的工作—甚至从未找到一份。
2.经济衰退已经缩减了大学的捐助数量和系、部规模笼罩了研究生教育十多年的危机意识已经变得更为强烈。
威廉姆·
帕纳潘克问“有什么比穷途末路更糟糕的呢”。
他是密西根大学霍普学院的一位英语专业的副教授并且用托马斯·
哈德·
本藤的名字为美国高等教育纪事报写专栏。
3.帕纳潘克博士作为一名研究生教育的预言家呼吁研究生实习制应该被取消并且提醒学生不要去追捧博士学位因为它令人心碎。
而当他于1999年又一个就业困难年在哈佛大学完成他的美国文明史的专业学位后在美国现代语言协会的年会上他帮助组织了一次抗议活动。
现代语言协会是由语言和文学方面的学者和教授组成一个组织。
在提到歌雅的一幅巨大残忍的绘画作品《萨恩图吞噬他的儿子》的复制品时他写道“还喜欢你的实习吗”
4.比如英语文学专业的一、二年级博士生可能不会面对像医学和法律学院的同伴那样令人头疼的课程负担或者以不正当手段进行的竞争但是以后有更持久而艰苦的工作等待着他们。
博士生不仅被要求掌握一系列广泛的知识而且要在本研究领域撰写一本几乎像书一样厚的学位论文依据学科的不同有的可能最终被搁置一旁就像埃普索泻盐的商标被贴在药箱的后面一样泰然自若。
这些学生必须通过拼凑各种补助金和工钱来获得他们的生活费用这些工钱是他们帮助教授本科生的课程所赚取的但也花费了他们一部分研究时间。
三年级的医学专业学生因为在医院的轮流值班而累得两眼模糊但他们努力干这种工作至少是为了取得他们的学位。
5.研究生院委员会主席黛布拉·
威尔斯·
斯图尔特说在一定程度上财政资助系统应该为获取人文学科的学位需要花费如此长的时间负责。
在许多国家,政府支助学生在一定的时间范围内也许三年或者四年里完成博士学位。
6.在美国由于大部分学生会休学从获得学士学位到拿到博士学位的时间可能需要将近十二年。
大约一半的攻读人文学科博士学位的学生可能会中途退学。
目前学生一般获得哲学博士学位的年龄是35岁负担23000美元的贷款还要面临历史上不景气的就业市场。
兼职工作——伴随着一年又一年的契约没有福利和保障——这可能是唯一的选择。
7.路易斯·
梅南德,哈佛大学的一名英语教授和另一位关于博士教育过程的评论家,指出:
“因为博士教育过程的冗长和不确定性学生的生活被扭曲了。
”在他的新书《市场理念》中他写道,“从更少的考虑个人的角度上这存在着巨大的社会效率低下的问题因为录取的是高智商的人并且投入资源培训他们而他们中的一半将永远无法完成学业并且大多数将找不到工作。
8.在现代语言协会春季版的时事通迅中密西根大学的一名英语教授和该组织的主席西顿尼·
史密斯重新又提出已经困扰蓝带工作小组和教育专门小组多年的一项议案扩大除传统的学位论文以外的研究内容选择的范围包括已经出版的同行评审的论文、研究文件夹、数字出版物和陈述报告。
她认为,缩短博士的学习过程将使奖学金不再热不可得并且更有意义。
9.教育家认为尽管高度支持改革但在将来的任何时候大规模的改变都是不可能。
理查德.威乐说一方面任何有意义的对博士的要求的改变都是放之四海而皆准。
他是临时代理学校工作的副校长以及伊利诺伊大学厄班那—香槟分校研究生院的前任院长。
谁想去参加另一所大学——并且是潜在的雇主——认为无效的计划呢威乐博士说“它还没有达到足够危险的地步”他补充道“很难体会研究生的经历。
”十一月份伊利诺伊大学研究生会的学生举行了一次间短的罢工目的是为了保证能够减免他们的学费。
威乐博士认为这次活动是对普遍存在的不满和具体就业问题的抗议。
“有失望愤怒和沮丧。
”他说“很多人都不快乐。
”
10.威乐博士用了四年时间完成学业并于1969获得他的英语专业博士学位。
他说从那时起研究生培养计划已经增加了更多严格的要求
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