欧派橱柜实用标准化管理系统手册簿1Word文档下载推荐.docx
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2、组织架构图说明：
标准（DoAction）
不允许出现（Don’tAction）
考核措施与参考文件
1.原如此：
因目标设岗，因岗设人
（1）组织架构是商场内所有人员按照管理体制的要求，分别承当与完成商场总体目标相对应工作的根底保障，对此，商场必须有清晰的组织架构图；
（2）组织架构的形成需根据商场的经营目标（如：
销售目标、市场占有率、遗留单率目标等），结合上面提供的多点组织架构图绘制适合商场的组织架构图；
（3）架构设置四项关键指标：
●部门设置完整：
必须设置门店管理部、送装售服部和主动营销部等三大根底部门；
●分工合理：
组织层级清楚；
部门职责清晰，部门之间分工明确；
●实行单线领导：
一个下级只有一个直接上级，由直接上级单线指挥；
●管理幅度合理：
每个管理者直接收辖人数在3-8人左右。
1.商场无组织架构图或组织架构设置不清晰、透明，有等于无；
2.组织架构设置无原如此，无标准，未遵循因目标设岗，因岗设人的原如此，随意决定；
3.因人设岗：
为安排亲友，设置各种对完成商场经营目标无作用的岗位；
4.层级不清：
无清晰的部门或岗位层级设置；
5.分工不清：
未根据岗位职责与工作的不同明确划分不同部门，导致各部门或岗位间的从属关系与协作关系不清晰；
6.部门设置不完整：
为图管理方便或节约本钱，未成立专门的主动营销部门或售服部门，而相关工作也未明确分派在已有部门与岗位中，导致相互推诿，防止承当责任的现象产生；
7.岗位人数设置不合理：
未根据岗位相应的目标责任来确定人数，导致有的岗位人手太少，工作过于饱和，有的岗位人手太多，工作过于清闲；
8.兼职岗位不明确：
兼职岗位未在组织架构图中加以注明，导致相关人员对于兼职工作不重视，执行不到位；
9.组织架构中出现交叉管理现象。
二、岗位职责
原如此
1、制定原如此——人人有事做，事事有人做
1.1商场的岗位职责，是商场为完成某项工作而确立的职务与责任的统一体；
岗位说明书，即对于岗位职责的明确与详细描述。
1.2商场岗位职责的形成，建立在商场组织架构合理搭建的根底上，根据组织架构中，为完成商场经营目标而设立的部门与岗位，制定相应的岗位职责。
3.制定标准
3.1岗位说明书
每个岗位必须有岗位说明书；
岗位说明书必须包括职位名称、部门、任职资格、直接上级、直接下级、相关联系岗位、主要职责和工作内容等八大项目；
3.2职责分工要求
各岗位职责分工明确，工作量饱满；
岗位之间工作职责无重叠，每项工作都有对应的岗位负责；
3.3岗位根本工作
1.商场无岗位说明书或岗位说明书不清晰、合理，有等于无；
2.岗位职责未与商场经营目标与组织架构相结合来制定，照搬X本或其他商场岗位职责；
3.岗位职责内容完整性：
岗位说明书未包含必要的内容（八大项目），员工特别是新员工对于自身工作未明确X围，无指导，无清晰目标；
4.有事没人做：
重要工作无相应部门或岗位的工作人员来承当；
5.员工工作量不饱满：
工作分配不合理，有人从早到晚忙，有人很清闲；
6.责任不明确相互推委：
各项工作未明确到岗位或人，出现问题无据可依，责任不到人；
7.多头领导指挥不明确：
一个岗位，有多个上级或多人指挥，下属员工不知道听谁指挥，管理上出现混乱；
8.商场执行效率低：
有清晰的岗位职责与说明书，但形同虚设，商场未按岗位说明书要求监视员工，员工也不了解其内容。
岗位职责说明书
三、员工招聘
1、流程与标准
◆招聘信息内容：
要有招聘岗位、招聘人数、以与招聘岗位的任职要求和岗位职责（与岗位说明书一致）；
◆招聘信息发布渠道：
人才招聘、正规的人才交流中心、猎头（针对高管）、POP广告、员工与亲友推荐等；
1．2招聘步骤
◆简历筛选：
人力资源部和用人部门根据应聘者的简历对照招聘岗位的任职要求和岗位职责对人员进展筛选，筛选合格人员通知面试。
◆面试：
一般实行三轮面试，笔试、初试和复试；
对于店长、客户顾问、设计师和安装售服人员实行四轮面试，即笔试、初试、复试和现场技能操作演示
①笔试：
利用《欧派商场人力资源与培训管理系统》入职学员考试题对面试人员进展笔试；
②初试
A.行政部初试：
确定应聘者工作经历、身份与学历是否真实；
应聘者综合能力是否与招聘岗位符合；
应聘者职业目标是否与商场岗位相符；
职业道德和态度是否符合欧派和商场企业文化；
B.资料真实性审核方法如下：
简历审核项目
审核方法
工作时间连贯性
履历表上工作时间有无存在较长空白期或存在矛盾性
工作经历真实性
根据履历表提供的原单位与证明人联系查证
证件真实性
用肉眼判断、网络查证、核实等方法核实
③复试
A.用人部门结合招聘岗位任职要求和岗位职责以与商场的文化，面试应聘者是否符合要求；
B.复试人员为用人部门领导和上一级领导，招聘岗位与对应复试人员如下：
招聘岗位
复试人员
客户顾问
店长、商场经理/主管
设计员
店长
商场经理/主管、总经理
安装售服人员
客户经理/主管、总经理
④现场模拟演示
A.面试应聘人员工作能力和实际操作能力；
B.现场模拟演示面试人员：
面试人员
现场模拟演示题目
考核点
模拟接待顾客介绍产品
语言表达能力、销售技巧、行为规X
设计师（1人）、店长、商场经理/主管
模拟厨房量尺、出设计图
制图软件的应用能力、设计思路与风格
模拟召开周例会和制订月度工作计划
语言表达能力、组织管理能力、办公软件操作能力、文字表达能力、发现问题和解决问题能力
安装工（1人）、安装售服主管、总经理
模拟演示根本安装工具的操作
工具使用熟练程度、操作规X
◆聘用
①对所有应聘者进展综合比拟，择优录用，选定人员报总经理审批，总经理审批同意后通知选定人员入职；
②选定人员到行政部办理入职手续后，新员工带试用通知单（见2-1.3试用通知单）到用人部门报到；
③已聘用人员的简历、履历登记表和面试评价表必须存档。
⑴新员工入职1个月内签订劳动合同；
⑵根据入职岗位对新入职员工设置试用期，对试用期内不符合要求者立即予以淘汰。
岗位
试用期
普通员工
1个月
2个月
主管、经理
3个月
1、商场无招聘管理制度，无相应岗位负责人事招聘工作组织；
2、员工招聘仅仅面对外部渠道，忽略内部员工的晋升与提拔；
3、将空缺管理岗位仅仅作为内部员工激励手段，将不适合的员工提升至管理岗位，忽略外部人员招聘；
4、执行力不够，招聘相关人事档案与表格未按制度填写、存档。
1、检查面试评价表是否有效（是否按招聘步骤严格进展）；
2、实地调查入职员工与岗位是否匹配；
3、支持文件请参考：
四、考勤管理
1、标准
1.1、店长、主管每周/月对员工工作进展排班，且排班表（见2-2.1员工排班表）要X贴公示，门店员工与售服人员周六、周日与节假日（春节除外）不允许休息，休息要有人值班；
1.2、每天要与时登记考勤（见2-2.3员工考勤记录表），按月度对员工考勤记录进展统计；
1.3、员工必须遵守门店营业时间，上下班按时打卡或签到，不得迟到、早退和旷工，打卡建议用指纹打卡机，可有效防止代打卡现象；
1.4、未按时打卡或签到，以与迟到或早退三十分钟以上一律记为旷工；
1.5、员工休息请假规定一览表（参考）：
假别
假期
请假原因
应缴资料
休息
每周1天
正常休息
按照排班表休息
事假
全年14日内
因事必须本人处理
假期申请表
病假
全年30日内
因病必须治疗休养
一次连续两日以上或1月内分次超过3日以上者须附缴医师诊断书
婚假
7日
本人结婚
假期申请表、婚姻证明
丧假
父母、（养）继父母、配偶、（祖）父母、（外）祖父母、子女
3日
兄弟姐妹
产假
8星期
本人分娩
配偶分娩
假期申请表、准生证
1、商场无考勤管理制度为依据，考勤管理仅靠老板或管理者口头定夺，无依据，易使员工产生不公平的不满情绪；
2、对于能力较突出员工或老板亲友，在违反考勤规定时，唯恐其闹情绪，未按制度执行处罚；
3、养成“法不责众〞的不良风气；
有考勤管理制度，但从管理者到员工都不遵守，制度有等于无；
4、无监视抽查机制，店长或主管未免得罪人，对于考勤制度睁一眼闭一眼，执行不力。
考核措施：
1、检查排班表是否有效（有无X贴、并执行）；
2、检查考勤记录表填写是否完整、有效（请假是否都有请假申请表，迟到、早退和旷工是否与打卡记录或签到记录一致）；
支持文件：
五、薪酬管理
1.1行业标准：
员工工资要高于同行业其他品牌工资水平。
1.2薪酬构成
◆员工工资（见）：
员工工资=根底工资+福利与补贴工资+销售提成+年终奖；
◆根底工资：
根底工资=根本工资+岗位工资；
◆福利与补贴工资
①福利与补贴工资=通讯+交通+医疗+养老+工龄工资；
②员工工作满一年后计发工龄工资，第二年按照10-30元/月标准计发，以后每满1年工龄，该工资增加10-30元/月，工龄工资增加到100-300元/月（工龄满10年）不再增加；
◆销售提成
商场可以根据商场实际情况以与开展的需要实行固定提成或浮动提成方法；
①固定提成方法（见2-3.2员工固定提成参考表）
A.销售提成=销售额×
提成系数；
B.同一岗位不同级别提成系数不一样，级别越高提成系数越大。
②浮动提成方法（见2-3.3员工浮动提成参考表）
A.每个岗
升级会员 