员工关系管理课程论文Word文件下载.docx

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2、培训服务期的约定的相关问题

4、工资管理

1、工资的基本概念

2、约定工资的技巧

5、离职管理

1、解除劳动合同

2、有关劳动合同解除期限的限制情形

3、终止劳动合同及其与解除劳动合同的区别

4、离职与交接程序

六、总结与展望

从劳动法的角度解读人力资源管理流程中存在的漏洞

一、招聘与录用环节

招聘条件是指用人单位招收员工的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件；

而录用条件是指应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。

招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；

而录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，才对其生效。

有些企业在招聘员工时只制定了招聘条件，却没有制定录用条件，《劳动合同法》中明文规定，劳动者在使用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

在实务中，用人单位要制定清晰、具体的录用条件为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供合法依据；

另外，用人单位若想解除与员工的劳动合同，则在不符合录用条件方面有举证责任，因此，用人单位在向劳动者说明录用条件的同时，还要要求劳动者签字并确认录用条件，以便于解除劳动合同时便于举证。

此外，由此，可以延伸出当招聘单位发布的招聘广告与劳动合同中关于相关条款的约定不同时，用人单位不受招聘广告的约束。

因此，劳动者在与招聘单位签订劳动合同时要仔细审阅招聘单位所列的每项条款，以免造成日后不必要的纠纷。

招聘甄选金字塔模型，直观的说明了用人单位要想找到符合岗位需求的合适人才，所耗费的时间资源和成本，用人单位如果想新雇佣50名员工，那么人力资源部至少要保证有100个接到录用通知书，而在此前实际接受面试的被试要达到150人，接到面试通知的人至少要200人，而由招聘广告所引来的求职者要有1200人之多。

基于此，用人单位若疏于对招聘完成至员工正式入职签订劳动合同前这段时间的管理，而导致被录用者在此期间反悔而不到该用人单位入职，结果将会使用人单位蒙受巨大的损失。

因此，作为人力资源管理者，为预防劳动者在接受录用通知书后又反悔不来报到的，可以在录用通知书上约定双方的违约责任，并且让劳动者签收并且在录用通知书上签字同意录用通知书上的条款。

自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，其在企业中的重要性程度不不高，不少用人单位以不与劳动者签订劳动合同为手段，企图避免应为劳动者承担的法定义务，导致其与劳动者存在事实劳动关系，却未承担起对劳动者应付的责任。

那么，作为企业的人力资源管理者们就要落实用人单位的规范用工管理制度，在此基础上对用工成本加以控制，实现劳动合同流程签订流程再造。

二、劳动合同管理

劳动合同是用人单位与劳动者之间确立权力义务关系的协议，劳动合同的签订遵循平等自愿、协商一致的原则。

因此，许多用人单位单方面注重劳动合同内容的制定而对劳动合同的期限的厉害关系关注的较少，结果对用人单位和劳动者双方均造成了损失。

尽管有法律规定，用人单位自用工之日起至劳动者到职的1个月内要与其签订劳动合同，但事实上，有很多用人单位并没有这样做，结果导致事实劳动关系的出现，进而出现增加事实劳动关系转化为无固定期限劳动合同，在某种程度上来讲，这种情况对用人单位是不利的，尤其当劳动者追究用人单位的法律责任时，用人单位将会承担双倍的经济补偿金。

在查阅了相关书籍和文献后，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及事实劳动关系等加以归纳，并作简要的阐述。

固定期限劳动合同，又称为定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

固定期限劳动合同有明确的合同存续期间，适用范围广，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，是《劳动法合同法》颁布以前最常见的劳动合同类型。

国企的劳动合同一般为3—5年，外企的劳动合同期限一般为1—3年，而私企的劳动合同期的标准较多，在实践中一般多为短期化，1年期的短期合同较为常见。

无固定期限劳动合同：

又称不定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无固定终止时间的劳动合同。

没有固定的合同有效期，用人单位在以下三种情况下必须与劳动者建立无固定期限劳动合同：

其一，劳动者在同一单位工作连续满十年，当事人双方同意延续劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同。

第二，劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的或者连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的情形。

第三，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

试用期是用人单位和劳动者之间相互了解、相互考察的阶段，它不是劳动合同中的必备条款，属于用人单位和劳动者自有协商确定的内容，

试用期工资和正式入职的工资有差异，一般前者少于后者，对公司而言，同劳动者约定最长期限的试用期期限对用人单位来说是有利的，然而，《劳动合同法》针对不同劳动合同期限的试用期进行明文规定，下面用过表格来说明

劳动合同期限与试用期关系表

序号

合同期H

试用期

1

已完成一定工作任务为期限

0个月

2

非全日制用工

3

＜3个月

4

3个月≤H＜1年

≤1个月

5

1年≤H＜3年

≤2个月

6

≥3年或无固定期限

≤6个月

准聘期是指劳动者经过用人单位的面试决定录用起到正式上岗前的这段时间。

这当中经常出现劳动争议，即劳动者已从原单位办理离职手续而用人单位决定不再录用，或者用人单位决定录用而劳动者又不愿意入职，这两种情况对双方来说都是一种损失，那么对于劳动者和用人单位而言，如何在准聘期维护自己的权益呢？

通常的做法是双方签订一份《承诺书》或《劳动关系意向书》，在这份协议上，约定劳动者何时从原单位辞职到岗的时间；

用人单位要约定给予劳动者的薪资、职位以及承诺录用劳动者等，同时，双方还要在协议中约定违约赔偿责任，从而达到用法律文书的形式保护双方的利益。

三、员工培训管理

《劳动合同法》第二十二条规定：

“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务约定的，应当按照约定向支付违约金。

”可以看到，法律规定只有专业技术培训才能签订培训协议，而有些用人单位在与劳动者签订培训协议时，故意曲解文意，在劳动者未履行培训协议时，过多的向劳动者索取培训费用违约金，欺骗劳动者。

具体可归纳为两种情况：

第一，约定的培训内容不符合法律的规定。

法律规定只有专业技术培训才能签订培训协议，如果用人单位把新员工培训、岗前培训等费用纳入显然是不合法的；

第二，在此基础上，虚报培训金额。

法律法规仅约定了培训费用，并未包含培训期间的交通、差旅等费用在内。

因此，作为出入职场的大学生们，在与用人单位签订劳动合同时，为了自己的切身利益，一定要谨慎小心。

根据《劳动合同法实施条例》第十七条规定，当约定的培训服务期长于劳动合同期时，用人单位劳动合同应当延续至服务期满；

双方另有约定的，从其约定。

需要声明的是，由对培训服务的约定而产生的培训协议作为劳动合同的一项附件内容，同样具有法律约束力，但是该项培训协议的效力受制于主合同即劳动合同的，用人单位不得在劳动者与单位解除劳动合同后还让劳动者履行该项协议，如果不加注意，会让用人单位出现劳民伤财的情况，比如，当劳动者培训服务协议期长于劳动合同期限时，用人单位在劳动者劳动合同期满前未将该劳动者的劳动合同期限延长，却以劳动者违反培训协议为由将其告上法庭时的尴尬情况。

因此，该项法律规定启示用人单位，应该加强培训服务期的合同管理，以提高绩效管理的质量。

四、工资管理

工资管理即薪酬管理，据劳动保障部门统计，工资争议与劳动合同争议占了全部劳动争议的80%以上，而事实上工资争议比合同争议还要多。

因此，工资管理在人力资源管理中占据着十分重要的作用。

以往人力资源管理中过于强调如何少支付给劳动者工资，而随着《劳动合同法》的出台，使越来越多的劳动者开始怀疑用人单位的工资制度的合法性。

那么，作为人力资源管理专业的学生，不仅要对工资概念十分熟悉，而且更要掌握约定工资的技巧。

1、工资的基本概念

工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。

一般包括：

各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；

但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。

澄清工资的概念对解除劳动关系支付经济补偿金方面很有帮助，避免用人单位在解除劳动合同时错误地将基本工资或正常工作时间工资等作为计算基数，而在发生争议时处于被动地位。

2、约定工资的技巧

（1）劳动报酬约定必须明确

《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；

协商不成的，适用集体合同规定；

没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；

没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

仔细分析，发现该条规定对用人单位来说是不利的，因为如果争议发生在一名普通员工身上，可能这名员工本来的工资与按国家规定工资相比更低，那么此种情况，对用人单位来说无疑是不利的。

因此作为，人力资源部的薪酬管理者一定要在劳动合同中约定劳动者的正常工作时间工资，具体数额可与劳动者协商后确定，当然这个数额不能低于最低工资标准。

通过约定具体工资数额可以避免因正常工作时间工资约定不明或未约定带来的工资再次计算和支付的巨大风险。

（2）劳动报酬约定不得低于集体劳动合同的约定

集体合同不得低于当地人民政府规定的最低标准，与劳动者订立的劳动合同不得低于集体合同规定的标准。

如果劳动合同约定的工资报酬低于集体合同约定的，劳动合同约定无效，工资应按集体合同执行。

（3）劳动报酬的调整必须协商一致

用人单位在解除或终止劳动关系时应该支付给劳动者补偿金，那么，在什么情况下用人单位应该给劳动者经济补偿金呢，参照《劳动合同法》第四十六条的规定，将经济补偿金的补偿标准总结为一张表格

经济补偿金核算标准表

本单位工作年限N

支付经济补偿金

＜6个月

0.5个月工资

6个月≤N＜1年

1个月工资

每满一年

工资基数：

劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

工资最高基数：

本地区上年度职工每月平均工资三倍的数额支付

支付最高年限：

支付经济补偿的年限最高不超过十二年

五、离职管理

1、解除劳动合同

劳动合同解除有三种方式，双方协商解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除。

需要强调的是在双方协商解除劳动合同中，无论是劳动和还是用人单位均应按照协商一致的条件进行，若因单方违反造成劳动纠纷的，则应该依法进