快速提高面试技术清华.ppt
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快速提高面试技术快速提高面试技术主讲人：
白玲主讲人：
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白玲自我介绍自我介绍白玲白玲现任百中咨询公司首席专家，国内人才测评领域的先行者，致力现任百中咨询公司首席专家，国内人才测评领域的先行者，致力于中国企业人才测评技术的普及提升和专业化人才队伍的培养，创建了人才测于中国企业人才测评技术的普及提升和专业化人才队伍的培养，创建了人才测评领域先进的理念和技术体系。
从评领域先进的理念和技术体系。
从1998年至今白玲为十几万名企业中高层管年至今白玲为十几万名企业中高层管理人员做过人才测评，培训了数千名心理测评师和专业面试官。
她研发的程理人员做过人才测评，培训了数千名心理测评师和专业面试官。
她研发的程度差异面试法和二十一个角度识别人才课程，已经成为众多企业人力资度差异面试法和二十一个角度识别人才课程，已经成为众多企业人力资源管理者慧眼识才、科学育才的源管理者慧眼识才、科学育才的“专业学堂专业学堂”。
她主持研发的好判官面试题。
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白玲是中央电视台绝对挑战、对话、商务时间、东方卫视白玲是中央电视台绝对挑战、对话、商务时间、东方卫视头脑风暴等栏目特邀嘉宾，是新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约头脑风暴等栏目特邀嘉宾，是新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约咨询专家，已在各类报纸和杂志上发表文章咨询专家，已在各类报纸和杂志上发表文章600多篇。
多篇。
白玲是北京师范大学心白玲是北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。
曾在事业单位、民营企业、合资企业工理学学士、中国人民大学经济学硕士。
曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。
作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。
目录目录引言引言直觉和直觉和面试面试第一部分第一部分如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准第二部分第二部分面试提问和追问技巧面试提问和追问技巧第三部分第三部分实战观摩实战观摩更多地依赖于经验；更多地依赖于经验；有较局限的适用范围；有较局限的适用范围；一般难以传递和传播。
一般难以传递和传播。
信息提取更规范；信息提取更规范；有比较完整的理论依据；有比较完整的理论依据；有明确的方法，可复制。
有明确的方法，可复制。
引言引言直觉和面试直觉和面试总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。
总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。
直觉直觉直觉直觉面面试试的的常常用用手手段段有有两两种种：
面试技术面试技术面试技术面试技术第一部分第一部分如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准面试是个提问和追问的过程，每个追问都是在判断的基础面试是个提问和追问的过程，每个追问都是在判断的基础上进行的，而判断的依据是标准。
上进行的，而判断的依据是标准。
通常，企业的标准里都会包含性别、年龄、学历、专业、通常，企业的标准里都会包含性别、年龄、学历、专业、经验、能力、心理素质、能加班等要求。
经验、能力、心理素质、能加班等要求。
面试时间短，在面试之前需要确定哪些人才标准是面试标面试时间短，在面试之前需要确定哪些人才标准是面试标准。
面试评估的是关键特质，而不是面面俱到。
准。
面试评估的是关键特质，而不是面面俱到。
面试标准包括两类：
确定用人的关键需求；确定人才的关面试标准包括两类：
确定用人的关键需求；确定人才的关键标准。
键标准。
确定用人的关键需求确定用人的关键需求确定人才的关键标准确定人才的关键标准企业需求企业需求销售、技术、客户服务销售、技术、客户服务形象气质、专业形象气质、专业能力、英语听说能力、英语听说读写沟通能力、读写沟通能力、团队合作能力、团队合作能力、压力承受能力、压力承受能力、适应能力、能加适应能力、能加班，对企业有浓班，对企业有浓厚的兴趣厚的兴趣两类标准两类标准第一步：
确定三个匹配的重要性顺序第一步：
确定三个匹配的重要性顺序人岗匹配人岗匹配人和组织匹配人和组织匹配人和组织的发展匹配人和组织的发展匹配第一类标准确定用人的关键需求：
方向和程度差异一一一一如何确定面试评估标准
（一）如何确定面试评估标准
（一）如何确定面试评估标准
（一）如何确定面试评估标准
（一）三个匹配三个匹配人岗匹配人岗匹配实现人岗匹配，是大多数企业招聘中最基础的实现人岗匹配，是大多数企业招聘中最基础的需求需求。
人和组织人和组织匹配匹配在一个规模相对较大，有着自己独到的企业文在一个规模相对较大，有着自己独到的企业文化、管理制度、潜规则的环境中，对于人和组化、管理制度、潜规则的环境中，对于人和组织的匹配要求高。
织的匹配要求高。
人和组织人和组织发展匹配发展匹配有些企业招聘人才，是为了未来企业的发展来有些企业招聘人才，是为了未来企业的发展来储备的，这样考虑的重点是人和组织发展的匹储备的，这样考虑的重点是人和组织发展的匹配。
要明确稳定性要求和成长性要求。
配。
要明确稳定性要求和成长性要求。
第二步第二步确定实现关键需求的关键事件确定实现关键需求的关键事件和业绩直接相关的和业绩直接相关的经常出现的经常出现的难度较大的难度较大的外力很难帮助的外力很难帮助的一一一一如何确定面试评估标准
（二）如何确定面试评估标准
（二）如何确定面试评估标准
（二）如何确定面试评估标准
（二）比如比如销售销售a.电话沟通b.拜访客户c.说服客户d.出售签单e.回款f.客户维护第一类标准确定用人的关键需求：
方向和程度差异把大的标准落实到具体事件上人岗匹配人和组织匹配人和组织发匹配三个匹配电话沟通关键事件-销售说服客户第三步第三步确定实现关键事件的主体类型确定实现关键事件的主体类型创造构想型创造构想型改进组织型改进组织型技术操作型技术操作型一一一一如何确定面试评估标准（三）如何确定面试评估标准（三）如何确定面试评估标准（三）如何确定面试评估标准（三）第一类标准确定用人的关键需求：
方向和程度差异第四步：
确定事件单元的程度差异第四步：
确定事件单元的程度差异一一一一如何确定面试评估标准（四）如何确定面试评估标准（四）如何确定面试评估标准（四）如何确定面试评估标准（四）优胜优胜2.表演表演3.高空胆量高空胆量4.速度动作速度动作1.武功武功5.马术马术武打演员选秀武打演员选秀任何关键事件可以分解为事件单元和人打交道和人打交道和事打交道和事打交道和信息打交道和信息打交道第一类标准确定用人的关键需求：
方向和程度差异和人打交道的程度差异和人打交道：
和人打交道：
人的类型：
客户、同事、合作伙伴、上司、下属等人的类型：
客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：
和人打交道的程度差异：
速度（快速影响）速度（快速影响）适度（得体表现）适度（得体表现）长度（维持时间）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）深度（关系亲密程度）目标目标目标目标做事的方向清晰可行程度做事的方向清晰可行程度-目标规划、目标设定目标规划、目标设定做事的方向坚定程度做事的方向坚定程度-目标管理目标管理做事的质量和水准要求做事的质量和水准要求确定标准确定标准过程过程过程过程做事经济程度做事经济程度资源分配资源分配做事准时有序程度做事准时有序程度计划计划做事的严谨无差错程度做事的严谨无差错程度-监控、应变监控、应变和事打交道的程度差异事情的类型：
技术型、营销型、服务型、事务型和信息打交道的程度差异和信息打交道的程度差异程度差异：
程度差异：
速度速度速度速度准确准确准确准确全面（多角度）全面（多角度）全面（多角度）全面（多角度）高度高度高度高度创新创新创新创新严谨严谨严谨严谨深度深度深度深度企业面试企业面试适度为主适度为主标准计划监控标准计划监控强调准确强调准确行政岗位行政岗位速度为主速度为主标准计划应变标准计划应变强调速度强调速度销售岗位销售岗位配合度为主配合度为主标准计划监控标准计划监控强调全面准确强调全面准确技术岗位技术岗位和人打交道和人打交道和事打交道和事打交道和信息打交道和信息打交道面试面试Ad程度差异面试关键在于落实到学生身上一一一一如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准（五）五）五）五）第五步第五步确定实力和资源条件的标准确定实力和资源条件的标准实力是实现绩效最直接的特质实力是实现绩效最直接的特质资源条件是补充实力的外力资源条件是补充实力的外力第二类标准确定人才的标准：
实力和潜力第六步第六步确定潜力标准确定潜力标准面试中考察速效潜力快速产生效果的潜力面试中考察速效潜力快速产生效果的潜力速效潜力是能力模型（半成品）速效潜力是能力模型（半成品）其中包含专业能力和可转换能力的标准其中包含专业能力和可转换能力的标准专专业业能能力力：
是是和和具具体体工工作作紧紧密密相相连连的的能能力力，比比如如财财务务业业务务能能力；力；可可转转换换能能力力：
是是在在一一种种工工作作中中用用得得上上，在在另另外外一一种种工工作作中中同同样用得上的能力；比如：
沟通能力、学习能力等。
样用得上的能力；比如：
沟通能力、学习能力等。
（面试中，最主要询问的是可转换能力，这是一个人潜力的重要组成部分。
）一一一一如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准（六）六）六）六）第七步第七步确定可转换能力标准确定可转换能力标准可转换能力有三层：
基础能力、自我指挥能力、再循环能力基础能力：
在正常条件下，和人、和事、和信息打交道的能力。
基础能力：
在正常条件下，和人、和事、和信息打交道的能力。
自我指挥能力：
在不同环境中，发挥自己的能力。
自我指挥能力：
在不同环境中，发挥自己的能力。
再循环能力：
持续条件下，稳定和成长的能力。
再循环能力：
持续条件下，稳定和成长的能力。
一一一一如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准（七）七）七）七）第八步第八步确定可转换能力行为套路标准确定可转换能力行为套路标准能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。
评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种能力的等级面试人才要确定最完整最精炼的行为套路一一一一如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准如何确定面试评估标准（八）八）八）八）行为（能不能）认识（懂不懂）动力（想不想）能力动力动力：
心力心力体力体力动机动机兴趣兴趣性格性格价值观价值观潜意识潜意识认识：
他人借鉴实践经验系统知识第二部分面试提问和追问技术第一节面试的主要方式问过去，用过去预测未来问情景情景案例法自选动作自选动作+规定动作规定动作一、简单寒暄一、简单寒暄二、问实力和潜力（专业能力和可转换能力）二、问实力和潜力（专业能力和可转换能力）三、问应聘者的资源条件情况三、问应聘者的资源条件情况四、问对于工作的期望四、问对于工作的期望五、吸引入职五、吸引入职第二节第二节面试提问和追问的主体内容面试提问和追问的主体内容量：
考量。
所有的问题都是围绕着标准来进行；提问的方向是围绕量：
考量。
所有的问题都是围绕着标准来进行；提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。
体答案上。
技巧：
技巧：
每个问题都是带有刻度的，能够评估等级。
每个问题都是带有刻度的，能够评估等级。
问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。
问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。
问同等难度的问题问同等难度的问题第三节第三节面试技巧：
量面试技巧：
量追追带带判判追：
追：
追问。
面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问追问。
面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问出了出了“证据证据”。
技巧：
技巧：
面试，要问出能力，需要问出具体的行动来，问出动态画面感面试，要问出能力，需要问出具体的行动来，问出动态画面感-可可以录下来的行为；以录下来的行为；问能力，必须是在问能力，必须是在“对手式对手式
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