卓顶精文最新浅析企业人才招聘存在的问题与对策docWord下载.docx
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最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。
关键词：
企业；
人才招聘；
问题与对策
一、招聘的概述1
（一）招聘的含义1
（二）招聘的作用1
（三）招聘的原则2
二、企业人才招聘过程中存在的主要问题3
（一）缺乏人才招聘长期规划3
（二）人才招聘渠道的选择不当3
（三）面试环节存在的问题3
（四）企业招聘标准不合理4
（五）人才招聘缺乏有效的评估4
（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传4
三、解决企业人才招聘问题的对策与建议5
（一）对企业进行招聘规划5
（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式5
（三）加强面试管理7
（四）进行招聘评估8
（五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象9
结束语9
参考文献10
致谢………………………………………………………………………………..…11
正文
一、招聘的概述
（一）招聘的含义
市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合适的人才为支撑。
而员工流动的问题是当代企业面临的共同问题，有人员流动就有招聘。
所谓招聘，就是指在企业经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学的方法确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。
人才的招聘工作是一个有计划的管理过程，由一定得工作程序构成。
其中招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续是招聘工作的五个基本环节。
（二）招聘的作用
作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运行的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。
招聘的作用可以从组织的内部以及外部两个方面来说明。
1．从组织内部看招聘的作用
（1）有效的人才招聘可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
一开始就聘用到合适的员工，会给用人单位带来可观的利益。
有效的人才招聘意味着员工与他的岗位相匹配，员工对他的工作感到满意，有兴趣，对组织就会有很高的责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工离职等现象。
因此也减少了组织对人员调整和重置的成本费用。
（2）有效的人才招聘会减少员工培训负担。
如果企业新招的员工素质较差、专业能力较差，那么企业很可能不仅要花费更高的成本，而且还不一定能成为合格的员工。
相反，如果招聘的人才素质较高、知识技能较高，那么所花费的培训成本要低的多，同时成为一个合格的员工的概率也较高。
（3）有效的人才招聘会增加团队工作士气。
组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。
这要求组织在配备团队成员上，要注意分析和了解每个员工的不同，合理搭配，使他们能和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。
（4）有效的人才招聘会提高组织的绩效水平。
利用规范的招聘程序和科学的选拔手段可以吸引和保留住组织中的精英，因为，优秀的员工大多具有较高的绩效水平。
（5）有效的人才招聘会减少劳动纠纷的发生率。
在招聘时按照企业文化的要求去招募和甄选候选人，使新员工不仅在工作方面符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。
2．从组织的外部看招聘的作用
一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，就是对企业形象的绝好宣传，就是像竞争对手的无声宣言，同时也是企业文化理念和市场的宣传。
（三）招聘的原则
既然招聘工作对于一个企业来说这么重要，那么他就应该按照一个合理规范的原则来执行。
通常来讲，良好的招聘活动必须达到6Y的基本目标，具体如下：
1．恰当的时间（YIGHTTIME）。
这就是要在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动最基本的要求。
2．适当的来源（YIGHTSOUYCE）。
就是要通过恰当的渠道来寻找目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体进行招聘。
3．恰当的成本（YIGHTCOST）。
就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量作为前提条件的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
4．恰当的人选（YIGHTPEOPLE）。
就是要把合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。
5．恰当的范围（YIGHTAYEA）。
就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引足够数量的合格人员即可。
6．恰当的信息（YIGHTINFOYMATION）。
就是在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容，任职资格要求，以及企业的相关情况作出全面而准确地描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。
二、企业人才招聘过程中存在的主要问题
（一）缺乏人才招聘长期规划
很多企业只将招聘工作纳入阶段性的工作目标，但是针对招聘本身却没有详细的书面计划或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。
或者因人定岗，完全违背了企业因岗定人的市场规律。
这种没有计划的招聘，很难适应企业长期发展的需要。
不但浪费成本，而且会使企业用人处于停滞不前的状态。
（二）人才招聘渠道的选择不当
人才招聘渠道有很多种，从内部来讲有：
利用信息管理系统、主管推荐、内部竞聘；
从外部来讲有：
员工推荐、求职者自荐、校园广告、招聘广告、网络招聘、中介猎头招聘等。
每种渠道都有优缺点，但是大部分企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经验和感觉对招聘渠道进行选择，因而减少了人才的选择的范围，造成了很大的局限性。
（三）面试环节存在的问题
面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。
1．面试的准备不充分
做好面试前的准备能够帮助面试者更好地对被面试者做出判断，提高面试效率。
我们知道要想在有限的时间对被面试者做出正确的判断，就必须熟悉被面试者简历中的信息，以切实了解一些关键性的问题。
另外，面试者也需要了解岗位的招聘要求，这样才能判断被面试者与岗位的匹配度。
为了了解这些信息，就必须在面试前做好功课，提前准备。
但是很多企业并没有做到这点，经常会不准备直接面试，这样就会浪费时间，甚至做出错误的判断。
2．面试中产生的偏见
在面试过程中，由于每一个主持面试的人，因个人的偏爱和过去的经历，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者，就是我们所说的偏见。
面试中产生偏见会影响正确的选择人才，错失合适人选的比率大大提高。
3．面试安排不合理，面试方法较为单一
招聘面试的方法也有很多种，包括定型面试、结构性面试、非定型面试、系列式面试、陪审团式面试、压力性面试等等。
企业应根据岗位本身的特点选取适当的方法。
但是在实际操作中，很多企业在进行面试时，选择的方法很单一，甚至只靠面试者主观判断，并没有用科学的发放进行面试，帮助判断。
这样做非常的片面，效率和质量低下，影响了招聘的效果。
（四）企业招聘标准不合理
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。
只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。
这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才。
（五）人才招聘缺乏有效的评估
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估，检验招聘方法的有效性有利于招聘方法的改进。
同时人才招聘的评估还有利于降低今后的招聘成本，有利于为组织提高招聘效益。
但是很多企业往往忽略人才招聘的评估，认为这个可有可无，人员招回来后就不闻不问。
这样做很不利于人才招聘的优化。
（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传
组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时候还要与政府机关、高等院校、中介猎头等打交道。
一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活动。
对组织而言，招聘的全过程就是一次组织形象的宣传过程。
很多企业忽视了这个绝佳的机会。
认为是我在选人，我企业是占主导位置。
殊不知，招聘本身就是双向选择的，你在选择别人的时候，别人也在挑你。
三、解决企业人才招聘问题的对策与建议
（一）制定合理的招聘规划
企业的人才招聘必须进行合理的规划，需要做到以下几点：
首先，要分析企业战略和发展目标，根据战略目标的要求，分析在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求、需求的时间等。
其次，对企业现有的人力资源状况进行调查、分析和统计工作。
主要从人员结构和素质方面进行。
再次，进行人力资源需求预测。
主要从两点预测需求量，首先是内部供给预测，将战略分析的需求同企业现有状况进行对比得出的需求量，企业现有状况包含稳定供应情况以及人员流动带来的结构变化，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测。
第二点是从外部供给预测，外部分析内容主要是在当前的经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。
最后，结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测的结果分析进行供应和需求之间的差距对比，制定合理的人力资源对应策略
（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式
1．招聘渠道多样化
企业在选择招聘渠道时，要根据企业的自身状况和需要什么样的人才来决定。
因为不同的招聘渠道有不同的优点和缺点。
如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。
如果企业想引入新鲜的血液，有新的创新和思想，企业可以根据自身发展情况、人才市场供应情况、招聘预算等进行外部招聘。
2．选择合适的招聘方式
不同的企业需求的人才也不一样，所以要了解各个招聘方式的优缺点，然后根据企业的实际情况，在合理的成本范围内，选择恰当的招聘方式进行人才招聘。
内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。
包含利用信息管理系统进行选择、主管的推荐、内部竞聘，内部招聘的好处是所用的员工熟悉新岗位的工作，更快的接手新工作，且较易容易融入企业文化。
缺点是影响员工工作的积极性，从而降低工作效率。
外部招聘包括：
雇员推荐、求职者自荐、招聘广告、校园招聘、网络招聘。
雇员推荐:
是在某个工作岗位出现空缺时，许多规模大、员工众多的企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。
它的优点是招聘成本低、缩短招聘时间、求职者素质高、降低了离职率；
求职者自荐：
求职者自荐的基本都是随即求职者找来的、打电话来的和写信来的。
找来的和打电话来的往往是非豁免求职，写信来的常常是专业技术人员，这些不请自来的求职者中会有优秀的人才。
当有招聘难得岗位，而又必须满足岗位要求时，这三个招募来源非常重要；
招聘广告：
在报纸和专业出版物或利用媒体刊登广告一直是征召求职者的最常见的有效办法。
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