《人力资源自我诊断操作方案》四Word文档下载推荐.doc
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手动操作
证明过程
第五部分/量化数据分析
数据
检验论述
第六部分/自我改进建议
决策
【操作指引】
自诊操作方案是在按照诊断项目策划和流程，由诊断小组达成的进一步的＂把脉＂和确诊，通过预诊，也就是调研沟通的信息和对过往资料查阅，获得对服务的企业大概现状的了解基础上，从而展开正式诊断的方案策划和表格设计，操作指引如下：
■诊断表格使用：
★其正式诊断分为十个项目主题，每个主题分为8-10子项目；
每个子项目设计为10个细项目，共计900个子项目内容。
★自诊方式为选择式（现有、些许、欠缺）以系统设计的项目→子项目→细项目内容为指引，由划分的主题组成形式，以适合、真实和负责任的态度填写。
★按编号整理后，由诊断小组和顾问进行调研内容细项目的统计、归纳综合比例，从而把握各设计的脉络点。
★采取充分参与，客观如实的讨论方式，达至基本共识与衡量和文字表述，并对应做出判定、数据归纳和综合分析。
★按项目工作函和具体人员到位，安排每项目主题诊断时间在60分钟左右。
■诊断项目汇总：
以下为综合比例统计和综合分析表的格式：
诊断记录
序号
项目主题
方式
子项/细项目数
统计子项目比例%
当前
现有
些许
欠缺
一
人力规划与组织
诊断
8×
10=80项
二
人力配置与使用
9×
10=90项
三
工作绩效与考评
四
能力开发与培训
√
五
薪酬和福利管理
六
劳动与人际关系
七
计划与执行功能
八
制度管理与规范
九
企业人文化状况
10×
10=100项
十
人力成本与审核
综合比例：
现有%些许%欠缺%
总计：
900项
综合分析：
诊
断
小
组
或
顾
问
填
写
【诊断表格】
包括:
员工能力开发、培训制度文本、培训需求设计、培训费用预算、员工训练项目、实施培训管理、培训效果评价、员工现况与心态、职业生涯规划等9个使用表格。
诊断时，注重能力开发和培训与企业经营发展规划的适应性，企业在强调竞争力的同时，
是否重视员工的系统培训；
并纳入人力资源管理系统中，把握要点为：
第一、就长远角度，员工培训在于获得素质和潜能的提升和充分发挥；
最终为适应企业战略发展和经济效益服务，就目前而言，企业从组织制度上已明确员工培训在于让员工掌握和熟悉必要的知识技能以完成规定的工作；
因此，是否以人力规划员工目前的主客观因素进行分析和作出以事实为依据员工发展计划。
第二、培训教育是否与工作绩效和人事异动有机结合起来，以评估组织工作任务目标与绩效，实施培训考核能力检验与人事晋升组合起来采取的训练方法设施和管理是否合适。
第三、企业管理人员对培训的意识和参与程度如何？
体现员工职业生涯规划与企业文化匹配性，是否在职位分析的基础上进行其培训计划与定期的目标任务相适应的程度。
第四、能力开发与培训诊断记录表：
正式诊断记录
诊断子项目
细项目数
诊断细项目统计数
1
员工能力开发
10项
2
培训制度文本
3
培训需求设计
4
培训费用预算
5
员工训练项目
6
实施培训管理
7
培训效果评价
8
员工现况与心态
9
职业生涯规划
统计比例：
是%尚可%否%
小计：
90项
归纳分析：
第五、能力开发与培训诊断分析表：
诊断小组和顾问填写
项目数
子项与细项数
统计细项比例
10=90
提要
内容
配合
说明
诊断小组和顾问共同磋商，为下阶段改进提供适合的建议。
1、员工能力开发诊断
编号：
4—01
诊断表
时间：
年月日填表人：
诊断内容
适合栏打“√”
说
明
⑴
企业把员工能力开发规划纳入企业发展战略并制定企业当期培训计划
企
业
该
工
作
项
主
管
⑵
企业制定培训计划时，着重既符合企业整体发展的需要又能满足企业目前管理的培训方案
⑶
企业决策者和管理人员从如何提高企业素质和增强竞争力角度重视对企业员工的能力开发和实施培训工作
⑷
企业专责人员认真分析培训需求并能努力促使培训方案和策划得以具体化
⑸
企业从过往为培训而培训的情况转变成为把培训员工能力开发看作是一项投资活动
⑹
企业意识到智力投资和员工能力开发需要通过一段时间才能反映到工作效率上
⑺
企业懂得员工能力开发，首先是对管理者的培训；
重点是观念上改变和态度上的认识
⑻
就目前而言，企业从组织制度上已明确员工培训在于让员工掌握和熟悉必要的知识技能；
以完成规定的工作
⑼
就长远角度员工培训在于获得素质和潜能的提升和充分发挥，最终为适应企业发展和经营效益服务
⑽
企业把“以人为本”的经营理念作为传导落实到职能部门并作为绩效考评指标之一
诊断内容栏统计
诊断小组或顾问填写
扼要分析：
2、培训制度文本诊断
4—02
企业从战略角度着手组织培训制度，并以系统考虑从目前状况寻找切入点
企业培训以按需施教、学以致用为宗旨，策划合符员工个人需要和工作岗位知识技能与态度的项目
企业以全员教育和重点掌握为策动，能有计划有步骤地从制度上保证培训计划的实施
企业以主动参与严格考核和奖励晋升等结合起来提升员工学习兴趣并形成程序化
企业从制度上明确“培训”是一项投资行为，并作为激励员工提高企业竞争力的福利项目
企业以培训服务制度条款，明确员工参与培训应由直接主管部门提出申请
培训服务协议条款是作为谁受益谁负责的态度，以达成培训后技术和能力的发挥与评估
企业以入职培训制度明确岗前培训和在岗培训，以及再教育的项目和人员介定
企业以培训教育制度作为完善岗位任职资格要求，并实施培训成绩优良的奖励方式
以评估考核制度作为企业组织工作任务目标与绩效，实施培训考核能力检验与人事晋升组合起来
3、培训需求设计诊断
4—03
以培训制度管理为基础，了解和分析培训要求并从组织的功能与职位分析以及工作目标任务上确定培训项目
企业培训是从职能部门可以计量、统计分析等报告中反映的事实来取得培训需求信息
专责部门会通过小组讨论、座谈和提案建议等记录方式的资料分析确认培训需求
通过档案资料、指导性文件和内部正式沟通记录等收集培训需求信息
通过网络查询和专业培训机构或顾问公司等渠道获得培训信息和资料
就培训需求设计和评估，会通过对企业不同工作层面选择人员进行面谈提供建议
通过对本企业相应存在的客观问题设计让员工参与填写的调查问卷方式，以获得针对性资料
通过列出员工需要从事的各项活动内容和工作重要性以及执行时间的工作盘点方式来设计
在调查资料收集后，以分析结果和企业客观事实比较进行相应的需求设计
在确认培训需求设计时，会充分考虑受训员工期望能达到的培训效果和需付出的努力程度
4、培训费用预算诊断
4—04
企业从人力成本使用角度和培训需求分析的设计项目与内容作为费用预算的基础考虑
通过收集员工参加企业外培训资料和结合本企业实施培训预计的场地、讲师、培训器材配置等来预算
会预估和分析实施培训过程可能增加的
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