IBM如何培训领导人才Word文档格式.doc
《IBM如何培训领导人才Word文档格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《IBM如何培训领导人才Word文档格式.doc（3页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
企业只有两条道路可供选择：
要么投资于领导力的培养，要么败给那些投资于培训员工领导能力的公司。
领导才能是企业成功的关键因素。
没有它，企业就会辨不清方向，造成人力和物力资源的浪费，员工队伍的潜能就得不到充分发挥。
领导才能的培养并非一蹴而就。
在21世纪，各公司在人才资源方面所面临的最重要的任务就是员工领导能力的培养。
企业越是花大力气培养员工的领导能力，越能取得高效益。
领导才能的发展作为一个必不可少的商业工具已经被充分认识到，它对维持企业的生存和未来的发展有直接的影响。
无疑IBM正在使用正确的工具和方法管理公司。
日前，在纽约《世界经理人》杂志新推出的“发展领导才能的最佳公司”的排名中，IBM名列榜首。
正是拥有这种各级领导力，使IBM能够面对不断激烈的竞争，不断变革，大胆转型，继续成为IT行业的领导型企业。
“发展个人能力来领导IBM的现在和将来是我们最重要的共同责任，”IBM负责人力资源的高级副总裁Randy
MacDonald先生说，“IBM在这个首次进行的领导才能评选中获得首位充分证明了我们的方法是正确的，即给我们所有的员工最大限度的发展和贡献个人能力的机会。
”
IBM公司看到，发展领导力如今变得更为重要，一个原因是：
整个企业的不同层级都需要首创精神，而不仅限于最高管理层。
如今，有力的领导往往被看做组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。
IBM大中华地区人力资源部总监郭希文女士说，当一个公司具有领导才能的员工比较多时，就会更好地促进公司目标的形成。
这些员工同时也是一种向心力，会让其他员工效仿和学习，从而促进整个公司的员工素质。
郭希文提到，领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用:
一是发展个体技能、普及企业价值观和战略目标、进行战略性干预，以便在整个企业倡导对话，实施变革。
二是在整个管理层中普及组织的目标、价值观和使命。
这正成为许多领导力训练课程的首要目标。
通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。
三是领导力课程越来越多地用于战略干预。
例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便找出能加快重大战略变革的组织提议。
从这个意义上说，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。
它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。
IBM提出：
领导者应具备11项素质。
早在1995年，IBM即在公司内进行了一次全面的调查研究，力求找出那些识别出色的商业领导者的特质。
结果IBM认定了11项领导团队应该具备的优秀素质。
IBM总结的这11项优秀素质包括四个方面：
必胜的决心（包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持），快速执行的能力（包括团队领导、直言不讳、团队精神和决断力），持续的动能（包括培养组织能力、领导力和工作奉献度），核心特质（对业务的热忱）。
IBM负责人才的副总裁Donna
Riley先生说：
“这项工作不是仅仅列出某些人在某个时候能够做某些事情的名单，而是要找出非常有才能的人，让他们知道公司发现了他们并重视他们的价值，然后为他们提供指导和各种各样的丰富经历，以使他们有能力承担更高的职责。
”
郭希文说，一个潜在的管理者必须有自己的特质，形成自己的风格，清楚公司的远景目标，了解公司的文化。
在这些条件下，自己充当什么角色，发挥什么作用；
同时也知道公司对自己的期望，在这些条件下实现工作目标。
IBM公司主要从四个方面培养员工的领导能力：
从招聘做起
IBM对员工的领导能力的培养，更注重与企业发展战略相结合。
其工作重点不仅是对员工问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的员工一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励员工参与企业的经营发展战略的拟定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性和挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。
旨在使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
值得一提的是，IBM对招聘员工的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等。
也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。
培训是基础
IBM有着极其出色和完善的员工培训体系，这种体系保证了培养员工领导力的工作能够落到实处。
从对新进员工的培训，到对专业人员的专业培训和管理人才培训，到对初级主管和资深专业人员的管理培训，再到针对中级主管和资深专业人员的接班人计划，IBM公司不断帮助员工学习和成长，成就个人的职业辉煌。
传帮带是绝招
IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”，公司里所有重要的职位都有一个接班人计划，未来一年中，可以接任这个工作的是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。
而接任的人需要一些特殊的培育计划是非常重要的，IBM通过工作的轮调及找一些良师益友使他得到培养。
在所有的明日之星中，IBM都给他们提供良师益友，可以是在国内，也可以是在国外。
这是培养杰出的团队中一个全面性的管理。
其实，任何一个人如果选择了IBM做他的职业发展的话，IBM都可以通过一个培养的模式，让新人变成专业人员，变成一个领导人，变成一个新时代的开创者。
良师益友就是公司里的老员工，找老师傅带新人，把老人数十年的功力传承下来。
开始的时候，用80∶20的原理挑选未来之星，20%的人被公司挑选出来，人力资源部要根据这些人的发展意愿为每一个人配导师。
而启动了20%，其他的80%也会慢慢动起来。
童至祥，现在已经成为了IBM大中华地区的高管人员，她感到自己从一名普遍员工成长为具有领导能力的管理人员离不开公司的这种培养人才的模式。
她的师傅就是公司董事长周伟，她感到有这么一个高明的师傅，再加上自己的勤学勤问，不想成为优秀的管理者都很难。
还有位叫李清平的高级经理，IBM为了进一步提升他的领导能力，派他到东京跟IBM亚太区的一位领导一起工作，全面系统学习他的管理经验。
经过一年的学习，李清平的领导能力得到显著的提高，回来后，成为一名更加出色的管理人员。
IBM还开设许多的管理课程，让大家进行学习，同时这种环境还为大家创造一个互相交流的机会。
靠评估提升领导能力
根据领导才能的模式和定义，评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见，也有助于领导能力的提升。
作为公司持续性计划的一部分，IBM每年要依据这11个能力特征对潜在领导者和所有的管理人员进行评估。
对于员工领导能力的培养，IBM很重视评估，尤其是自我评估的重要性。
员工通过评估，不断修正自己的行为，塑造符合公司要求的风格，成长为具有领导才能的员工。
郭希文说，IBM每年都有评估，每位员工通过自评和360度评介来分析自己的工作成就，通过这种分析，弄清自己属于什么风格，需要改进的地方是什么。
许多人看不清自己，只有通过360度，通过各级领导和同事们的反馈，才能真正了解自己，明白自己改进的地方是什么，进而采取正确的行动。
IBM的评估都是员工自己进行的，公司建立起一种信任制，相信员工可以自觉自愿地进行评估。
具体的评估程序是，每年年初，员工会写出自己的工作目标，再把它交给直接主管，由主管进行一些修改和添减，然后制定出全年行为准则，员工按照这个准则进行工作。
年中时，员工自己需要小结一下，看什么地方没有做好，需要改进的地方是什么；
年终时，员工再进行总结，直接主管也要参与总结，指出优点和不足，最后有一个评估结果。
这种评估结果也是员工考绩、升迁、加薪的主要依据。
传统上，领导才能往往被视为一种软技能，无法被衡量，因而不能成为物质奖励的根据。
然而，凡是投资培养领导层的公司往往能获得较高的经济效益。
因此，奖励卓有成效的领导方法应是公司奖励决策的重心，领导方法可以用清晰、毫不含糊的语言来描述并衡量。
领导才能的评估结果和其他形式的资料（如雇员调查报告）可构成奖励领导者的有效依据。
升级会员 