AHP应用实例Word下载.doc
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8
6
0.593
0.341
0.066
表3-2“领导能力”比较矩阵及其权重
领导能力
3
4
1/3
1/4
0.123
0.320
0.557
表3-3“责任感”比较矩阵及其权重
责任感
1/7
7
0.265
0.655
0.080
另外，还必须取得每个指标在总考核中的权重，三个指标两两比较矩阵以及各指标在总考核中的权重如表3-4。
表3-4三个指标比较矩阵及在总考核中的权重
绩效评价
0.490
0.198
0.312
3、对比较矩阵进行一致性检验。
例如，对于“工作能力”指标来说：
=0.017<
0.1
所以，“工作能力”比较矩阵满足一致性要求，其相应求得的权重有效。
同样，“领导能力”、“责任感”“绩效评价”两两比较矩阵都满足一致性要求，求得的权重也有效。
4、利用权数求出被考核对象的总排序。
三外指标的权重
单一指标下的权重
三个指标的权重
工作能力0.490
领导能力0.198
责任感0.312
甲的总得分为0.4900.593+0.1980.123+0.3120.25=0.398
乙的总得分为0.4900.341+0.1980.320+0.3120.655=0.435
丙的总得分为0.4900.066+0.1980.557+0.3120.080=0.167
结果分析：
由以上分析可知，员工甲、乙、丙中，乙的绩效考核得分最高，其次是甲、丙。
如果把总得分分别乘以考核人数，结果会更直观。
不仅如此，我们也可以从各项指标权重发现一些有价值的信息，如A的工作能力最强，领导能力一般；
丙的工作能力最差，但其领导能力非常强。
如果领导能知人善用，发挥各人所长，将会起到事半功倍的效果。
采用AHP方法确定权重系数，可以提高权重的准确性，通过对结果逻辑性、合理性进行辨别的筛选，可以提高权重的可靠性。
同时，整个工作过程可以通过编制计算机程序完成，易于实现，这种绩效考核的方法对于激励员工，提高员工的素质有着非常重要的作用。
下面再通过一个具体实例说明层次分析的应用
例2设某高新企业需要对某部门6名职工进行绩效考核与6项指标（政策、方针贯彻落实，服从工作安排，工作主动性，相关文件的上传下达，廉洁自律，精神风貌）现对考核对象进行综合评估，即要找出一线性函数，其中，作为综合线性评价值，为对应于指标的权系数，为待测的指标值，根据综合线性评价值,推断此考核对象的优秀、合格与否。
我们按照AHP程序来处理此问题，首先建立层次结构模型如下：
综合线性评价值
目标层
准则层
其次，判断矩阵的构成与计算
由名专家进行打分，通过成对比较法，采用9级分制列出所有成对比较得到的正逆称矩阵，，为了统一意见，可采用几何平均法计算判断矩阵元素，即。
几何平均仍保持矩阵为正逆称的，事实上，对任意，都有
专家打分如下：
比值指标
指标
5
在此只列出了30个表格中的一个，经过几何平均可得如下的判断矩阵
1.849236
0.718203
2.223799
1.600401
4.430908
0.540760
0.539022
1.802124
1.229685
2.828149
1.392360
1.855210
3.138726
1.971549
4.551944
0.449680
0.551838
0.318600
0.755542
1.636150
0.606046
0.813210
0.507215
1.3235556
2.708100
0.225687
0.353588
0.219686
0.6111191
0.369236
利用程序计算,可得下表所示的计算结果
权系数
权系数值
0.242331
0.161274
0.297187
0.098685
0.142711
0.0557811
=6.016612=0.002679
由上表可以看出,此判断矩阵满足相容性条件,至此,我们得到了综合线性评估函数:
特别应该注意,对判断矩阵进行相容性检验时,若,则认为符合要求,;
否则,需要重新打分,重新计算,甚至改换评估指标体系,直到符合相容性条件为止.
再次,把上面计算的结果提交决策者进行决策.决策者可以根据上面求得的综合线性评估函数,对从事该项特种职业的人员进行抽样,对样本进行统计分析,然后确定该特种职业从业人员的等级划分标准.例如,随机抽取从事该项特种职业的人员若干名,根据综合线性评估函数计算出每个人的综合线性评估值,希望将其划分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，规定各等级所占总体样本量的百分比分别为15%、40%、40%和5%，由此确定各等级综合线性评估值的划分界限，并以此作为衡量员工考核合格与否的依据。
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