人才梯队建设实施方案Word格式文档下载.docx

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以企业发展和人才发展需要为核心，充分挖掘个人潜质和可能发展的方向；

（二）关注短板能力：

教练式辅导、人员激励、持续改进、战略导向等关键能力；

（三）选苗重于育才：

注重对人才标准建设和对梯队人员个人的判断；

（四）注重早期发展：

注重新员工的评估和培养，逐步从学生开始培养；

（五）内部培养为主：

对于关键岗位，优先考虑内部人才。

第四条相关术语定义

一梯队、A库人才：

集团领导层人员均为一梯队人才；

凡是具有培养潜力、有可能成为集团领导层的中层管理人员为A库人才，是一梯队候选资源池成员。

二梯队、B库人才：

集团基层各单位正职、机关部门正职均为二梯队人才；

凡是具有培养潜力的、有可能成为基层各单位正职、机关部门正职的基层各单位副职、机关部门副职为B库人才，是二梯队候选资源池成员。

三梯队、C库人才：

集团基层各单位副职、机关部门副职、公司级各业务的专家均为三梯队人才；

凡是具有培养潜力、有可能成长为基层各单位副职、机关部门副职、项目经理、工程管理骨干人员（质量、安全、技术、工程造价、材机）、职能管理骨干人员为C库人才，是三梯队候选资源池成员。

预备队、D库人才：

项目经理、工程管理骨干人员（质量、安全、技术、工程造价、材机）、基层单位科室负责人为预备队人才；

凡是有潜力发展为预备队的人才、年龄30岁以下，大专及以上学历成为D库人才，是预备队候选资源池成员，重点对这些员工进行跟踪考察和牵引，促进他们在岗位工作中快速成长，公司对D库人才不安排专门的管理技能培训。

A、B、C、D库人才统称为后备人才。

一二三梯队和预备队是针对目前在岗情况区分，ABCD类是针对个人潜力，以未来发展区分人才。

第二章后备人才库选拔条件

第五条年龄及文化条件

A库人才：

年龄原则上不超过40周岁（特殊人才可放宽至45周岁以下），具有大学本科及以上文化程度，或中级及以上专业技术职称。

B库人才：

年龄原则上不超过35周岁（特殊人才可放宽至40周岁以下），大学本科及以上文化程度，或中级及以上专业技术职称。

C库人才：

年龄原则上不超过30周岁（特殊人才可放宽至35周岁以下）；

大学本科及以上文化程度，或中级及以上专业技术职称。

D库人才：

年龄原则上不超过28周岁（特殊人才可放宽至35周岁以下），具有大学本科及以上文化程度，或中级及以上技术职称。

第六条经历条件

一般应当是公司副总师、部门正职、基层单位正职；

特别优秀、业绩突出、发展潜力大的同级副职，也可列入A库人才。

本岗位与下一级岗位累计3年以上工作经历。

基层各单位正职、部门正职后备人员一般应当是同级副职；

特别优秀、业绩突出、发展潜力大的项目经理、基层单位科室负责人或项目对口岗位人员，也可列入B库人才。

本岗位与下一级岗位累计3以上工作经历。

支部书记后备人员应具备党务工作思路和经验，并具有突出的生产经营业绩。

C库人才：

基层各单位副职、部门副职后备人员一般应当是规模较大、效益较好的项目经理或基层单位科室负责人。

累计3年以上分公司或工程项目部经历。

上岗适应能力强，工作投入，认真负责，年度绩效结果为良及以上；

自愿前往海外项目及一线艰苦地区长期工作与锻炼，有管理方面的关键行为表现与潜力，从事相关岗位3年以上的一般员工。

第七条个人素质

（1）忠诚企业，忠于职守，模范执行公司的各项规章制度，有强烈的责任感和事业心；

（2）具有后备岗位需要的专业知识水平和潜在的能力素质，业绩突出；

（3）作风务实，敬业进取，工作有原则性，自律意识强；

（4）廉洁从业，近三年内工作上没有重大失误，具有较好群众基础；

（5）身体健康，精力充沛，具有能履行相应职责的身体素质。

第八条其他限制条件

各分子公司经理、项目经理所在单位利润或项目成本亏损，三年内不得参加人才库选拔。

项目部管理人员（除项目经理）所在项目成本出现亏损，当年不得参加人才库选拔。

第九条对外引进的特殊管理人才，在选定后备人才时，可不受文化、年龄条件的限制。

第三章后备人才库选拔方式

第十条选拔的基本原则

（1）注重实绩，德才兼备。

注重对工作实绩突出，爱岗敬业，甘于奉献，工作有原则性，廉洁自律，有职业道德的员工要大胆予以培养使用；

（2）系统培养，动态调整。

人才的培养不仅要从专业能力，职（执）业资格证书培训，还应包括管理能力、职业道德、企业文化、岗位历练等方面的培养。

结合集团公司的绩效管理，根据绩效考核情况及时发现和培养后备人才，对不遵守职业道德，作风不实，群众意见较大的，及时进行调整和淘汰；

（3）梯次结构，纵向到底。

一梯队按照1:

1比例培养，二梯队、三梯队按照1：

2比例培养，预备队无比例限制；

（4）统一调配，规范管理。

人才作为集团公司的重要资源，由集团公司根据生产任务的需要对各基层单位的人才进行统一调配。

第十一条后备人才库的选拔推荐主要采用公司领导层推荐、基层单位推荐、个人自荐等方式。

公司领导层推荐是指公司领导层成员向组织人事部门推荐后备人选，并需负责写出推荐材料。

基层单位推荐指在基层单位召开班子会议或一定数量的员工代表会议组织投票和谈话征求意见相结合的方式，推荐结果可直接报组织人事部门（确定考察对象时，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人）。

个人自荐是指本人根据自身情况和职业生涯设计而自告奋勇，勇于担当，实现人生价值的一种自我追求。

自我推荐可向所在单位自荐，也可直接向公司组织人事部门自荐。

第十二条资格审查。

依据后备人才库的条件和要求，A库人才、B库人才、C库人才由公司党委工作部和人才资源中心对推荐人选进行资格审查，并将符合条件者提交人才梯队建设领导组审阅后，进入综合管理素质测试与业务笔试阶段。

D库人才资格审查由各基层单位、部门自行组织。

第十三条综合管理素质测试与专业笔试。

A库人才、B库人才、C库人才的选拔，通过资格审查，参加由第三方机构统一组织监考的综合管理素质测试和集团的业务笔试，管理素质测试、业务笔试两项成绩按照8：

2比例相加，从高到低排列。

各级别人才库按照拟后备岗位人数1:

2的确定进入面试环节的人选（C库人才只按照管理素质测试成绩排序）。

第十四条面试。

A库人才和B库人才的面试环节主要依照无领导小组讨论、不带稿演讲（内容包括：

个人简介、优势与不足、工作设想）和答辩三个步骤进行，评委由集团和第三方机构组成，最后按照综合测试40%+业务笔试10%+（无领导小组讨论+演讲+答辩）50%成绩从高到低排序，以此以拟后备岗位人数1:

2的比例提交人才梯队建设领导组，作为确定入围人选的主要依据。

C库人才的面试环节主要依照不带稿演讲（内容包括：

个人简介、优势与不足、工作设想）和答辩两个步骤进行，评委由集团和第三方机构组成。

最后成绩按照综合管理素质测试50%+面试50%进行汇总，成绩从高到低排列。

以此以拟后备岗位人数的比例提交人才梯队建设领导组，作为确定入围人选的主要依据。

D库人才的选拔可以参照上述办法进行，但侧重点主要在于个人绩效考核结果、个人业务知识、管理实操等方面。

第十五条在总公司、公司举办的比武竞赛中表现优异者或有突出贡献者，可由本单位、业务系统推荐成为后备人才；

有海外经历两年以上、省外工程项目经历三年以上者，可由本单位、业务系统推荐成为后备人才。

第十六条公司各部门、分子公司及项目部是人才库培养的实施基地，负有推荐、培养、开发的责任，并具体落实各项计划与管理。

第十七条A、B、C级人才库的选拔，每两年组织一次；

D级人才库的选拔，每年选拔。

第四章人才库的管理

第十八条公司成立人才梯队建设领导组，由党委书记任组长，董事长、总经理任常务副组长，公司副职领导任副组长，成员由各单位、部门负责人组成，党委工作部为领导组办公室。

领导小组的主要职责是负责对人才库的审核、评议和认定。

第十九条经公司人才梯队建设领导组审核认定的后备人才，应报送公司党委会议审定。

第二十条后备人才库的管理由公司人才梯队建设领导组总体负责，党委工作部和人才资源中心负责具体的组织实施工作，公司各部门、所属各单位、项目部各司其责。

第二十一条党委工作部负责培养过程的考察与评价；

负责后备人才思想品德考察评价与后备人才库监察。

第二十二条各单位、各部门对本单位、部门后备人才选拔的推荐、培养负主要责任，是后备人才日常管理工作的第一责任人。

第二十三条A、B、C级人才库选拔工作党委工作部和人才资源中心联合组织，D级人才库选拔工作由各单位、部门组织。

第二十四条公司依托HR系统建立人才信息库，党委工作部和人才资源中心主要负责A、B、C三级人才库的统一管理，监督D级人才库的管理；

各单位、部门负责本单位、部门D级人才库的统一管理。

第二十五条项目经理负责对项目部成员的绩效管理，提供及时有效的绩效考核和辅导，负责对能力突出的员工向公司推荐和培养。

第二十六条对后备人才的确立应遵循“宁缺毋滥”的原则，认真把握好基本条件，并根据级别的不同，控制和掌握好考核、认定标准。

第五章后备人才的培养管理

第二十七条凡被认定为后备人才库的对象均列入公司各级人才梯队重点培养对象，公司将对其进行重点考察、重点培养、重点管理。

具体采用以下方式：

（一）学习培训。

加强对本岗位专业知识、业务能力培训；

对公司组织的外培、内培和外出参观、考察、学习，应优先考虑；

（二）薪酬激励。

通过薪酬的激励作用，年度考核优秀者给予总经理奖励基金奖励；

（三）荣誉激励。

优先推荐参加社会及单位荣誉的评选表彰，尤其是重点对基层一线优秀人才的选树和宣传力度。

A库人才可列席公司相关会议、了解公司发展规划、参与管理决策制定等；

（四）建立后备人才谈心汇报制度。

公司领导每年要与A、B、C库人才进行一次集体谈话（见附件2），谈话时要充分肯定其成绩，提出其不足，帮助他们明确进一步努力的方向。

后备人才要每年以书面形式将个人的思想和工作情况汇报到所在单位、部门负责人。

各基层单位、部门每年要与D级人才进行集体谈话，及时了解后备人才的思想动态；

（五）A、B、C三级人才库根据其业务分类，由集团公司业务领导分类确认其被培养人员，并作为培养第一导师，被培养人所在单位、部门负责人为第二导师；

D级人才库由所在部门、科室、项目部的负责人作为导师，制定培养计划继续予以重点培养；

（六）在条件允许情况下给予轮岗锻炼、交流任职等方式实施。

每个岗位在轮岗时间应在3个月以上，根据培养发展的不同级别，有的后备人才还可跨部门轮岗。

第二十八条人才库考核方式，始终贯穿淘汰机制，对各类人才库的淘汰和动态筛选相结合的机制进行，每年结合领导班子换届、考察、调整及员工绩效考核情况，对各级岗位及时进行调整，但各级人才库总体规模根据岗位配置需求保持相对稳定。

A库人才、B库人才、C库人才考核为：

民主测评。

每年由公司党委工作部和人才资源中心牵头组织进行（见附件5:

民主测评表），参加民主测评的人员应包括公司领导层人员、基层单位负责人及其同事和下属，测评结果由党委工作部和人才资源中心备案。

年度民主测评综合得分为较差或连续