169-现代企业薪资福利设计与操作工具表单(21页)Word下载.doc

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表7-1具体职位工资标准设计表

确定企业的人力资源战略

用什么样的员工

怎么用（配置）

从哪里来

用什么样的成本去获取

制定人力资源的薪资战略

用什么样的人付什么样的工资?

与哪些企业竞争哪些人才?

相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?

市场调查，做出地区同行业工资水平调查表

将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体职位的工资标准

（1）按照以上步骤来制定企业的具体职位工资标准。

（2）步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。

表9-1项目奖金规划表

指标

预期

实际

奖励比例

奖金评定

项目里程碑的完成日期

里程碑一

里程碑二

里程碑三

……

项目成本的节约程度（%）

项目本身的一些技术指标

分配和发放

分配

奖金额

发放时间和方式

项目主管

成员1

成员2

成员3

成员4

（1）按照以上步骤，为自己企业的项目奖金做一个规划。

（2）里程碑是指一般项目的阶段，每一个阶段，例如软件系统框架的完成，初审的通过，或者安装成功，都可以作为一个里程碑。

表10-1工资管理政策检查表

内容

要点检查

企业现状

改进计划

薪资管理的目标

企业的工资本身要达到的效果：

●员工的生活保障

●激励优秀的业绩。

工资最主要的目的就是激励效果，这就是工资管理的目标。

工资管理工作本身要达到的效果：

能够很有力地支持人力资源开发工作和整个企业的经营运作

薪资管理的原则

有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、规范化（遵循系统法则进行管理）等

薪资管理的策略

（1）企业的薪资标准的市场定位

（2）工资结构的选择（单一工资类型，若干的工资类型，职能化工资类型）

（3）员工的个人工资结构（浮动工资、固定工资和奖金比例的选择，静态的和动态的）

（4）工资管理的系统化方法（人力资源的权利与业务经理的权限范围）

薪资管理的方法和运作流程

工资体系的选择

工资结构的制定

工资制定调整与发放的步骤

若干关键技术问题的明确与规定

业绩评估的标准与方法

工资计划的内容与操作方法

企业工资预算的标准与方法

工资提升的依据与申报审批过程

薪资管理中各方的角色、责任和权限

总经理

人力资源经理

薪资经理

业务经理

此表用于检查企业现行的工资管理政策，帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工资管理政策。

表11-1工资福利市场调查方案设计

要点

方案设计

备注

启动会议

薪资报告的格式

薪资报告的标准

标准职位的设定（规模、职责、资历、业绩）是各企业共同的、代表性的、承上启下的职位

可单独设计一个表格

问卷设计

总体薪资（包括工资薪资和福利、各种各样的奖金津贴）

（1）单独设计。

（2）中介收集,不分享个别信息,公布统计结果和本企业的相对位置

工资调整的时间和幅度（每家公司年度调整的时间幅度比例要求分享）

福利项目的标准和内容

公司的概貌（包括公司的规模、销售业绩、员工的规模、人员流动率，以及何时成立、在什么地方办公）

职位评定校准

标准的定义包括职责范围、资历、人数、回报、工作经验要求、学历要求

与“标准职位的设定”栏目结合单独设计一个表格

数据填报

重点是原始数据统计口径的校对（预计与实际收入、平均与实际收入、填报样本数量）

数据汇总统计

报告介绍会议

报告分析应用

（1）按照以上步骤，设计一个工资福利市场调查方案。

（2）工资福利的市场调查时间复杂的工作，一些表格要单独设计，需要中介公司帮助操作。

表13-1企业员工工资信息表

职位

级别

人数总计

工资额

固定工资

浮动工资

奖金

总计

职位一

级别一

级别二

级别三

职位二

职位三

（1）本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要清楚反映员工及工资资料，包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。

（2）如果你的企业情况不同，可以根据实际对本表加以修改。

表15-1薪资调整沟通工具表单

事前准备

（1）在新的工资发到员工手中前

（2）是1对1的私人会谈,事先约定,保密进行

（3）有准备、有针对性,联系业绩

谈话步骤

（1）肯定/业绩事实：

（2）调资数目：

_________%

（3）员工反馈：

（4）期望强化

注意事项

（1）辩论

（2）攀比

（3）打击

效果与问题

效果：

问题：

改进措施

按照以上表格内的要求，与你属下的员工进行薪资调整沟通。

表16-1工资发放管理检查表

检查要点

检查细目

准确、细致

考勤（出勤、请假、旷工）

计算标准

薪酬项目（固定工资、绩效工资、奖金、个人所得税、福利项目等）

时效性

考勤统计完成时间

工资计算完成时间

资料转送银行时间

转账时间

保密性

工资接触人员

保密纪律（保密协议）

泄密渠道调查

接触者范围：

员工本人：

书面化

保密信件的内容（要求准确、细致）

经手人：

本表用于检查企业的工资发放管理。

填写表格，检查并改进你企业的工资发放。

表17-1年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表

工资调整类型

公司的做法

新员工上岗和试用期满工资的调整

（1）试用期满工资调整的规范做法

（1）有一个固定的范围，大概就在20%和30%之间

（2）做得再规范一点的企业试用期满后是不调的

（2）起点工资的定法:

高校应届毕业生

市场行情与企业工资结构的平衡

社会招聘人员

本人原工资、企业同岗位工资、新员工期望的起点工资的平衡

猎头推荐人员

一般10%到20%的增长；

特殊情况甚至翻倍

员工晋升的工资调整

（1）员工晋升的原则

①因业务需要,且高级别上有空缺

②员工本岗位业绩优秀,而且表现出成长的潜力,有能力胜任更大的职责

③必须在职责内容和范围上有实质的显著扩大

（2）比例：

比例要稍微高一点，通常要在20%到50%之间。

（3）时间：

一般何时晋升生效就何时涨工资。

但也可以稍微晚一点，例如晚３～６个月

员工调动工作岗位的工资调整

（1）条件：

①员工业绩表现比较优秀才可能

②调去更重要的岗位但不是晋升

（2）幅度：

没有大幅度的调整，通常10%甚至5%就行了

应对市场危机而采取的员工工资普遍调整

应对措施：

普遍调整、有所侧重

工资结构调整带来的员工工资调整

差别化处理：

从一种工资结构过渡到另一种工资结构，员工工资水平会有较大差别，通常分两三次过渡达到市场水平。

对照上表几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该注意的事项，检查一下你公司的此类工资调整是否合理，并加以改进。

表19-1薪资管理问题与困境解决表

问题与困境

原因分析思路

原因分析

对策设计

思路

现实效果描述

进一步改进计划

●效益不好，工资水平不高,甚至发不出工资

绩效低，效益差←工资水平低←不同职位之间的工资差距没有拉开←经营层的薪资没有反应他们的业务价值←薪资体制没有建立起来

股份制改造→经营层薪资市场化→配套的企业薪资管理→绩效工资、职位工资之间的差别拉开员工工资水平市场化→企业效益回升

●员工没有工作积极性，劳动效率低、产出率低

●优秀员工流失，恶性循环

如果你的企业存在薪资管理上的问题，选择存在何种问题和困境，根据表格中提供的原因思路分析其原因，根据对策设计思路设计一个解决对策，并在实践中加以检验和改进。

表20-1企业经营效益与员工工资水平矛盾解决方案设计表

解决问题的参考思路

本企业存在的问题

解决方案设计

（1）从用人制度和业务能力上来改善经营、改善管理

用人：

流动制约业务：

竞争激励

（2）形成流动、竞争、激励和制约机制的配套使用，建立现代企业的人力资源体制

员工工资水平市场化

（3）企业经营效益提升

（1）

（2）

（3）

你的企业存在经营效益与员工工资水平之间的矛盾吗？

如果存在，完成上表。

表23-1福利工作策略标准检查表

福利工作策略标准

企业的福利工作现状

保障员工福利效果

◆确定必不可少的项目

◆调查跟踪保障其效果

提高福利工作的效益

◆提高投入产出比

◆控制成本

精简福利行政工作

◆规范化管理，政策合理

◆成立员工俱乐部,让员工和工会组织员工活动（双赢互利）

◆制度化、系统化、自动化管理福利行政工作,减少人为主观感情因素

◆充分运用社会资源和专业福利顾问公司操作行政事务

对照表中的福利工作策略标准，检查一下你企业的福利工作现状，并制定改进计划。

表25-1企业自主福利项目开发方案设计表

步骤一：

准备

开发自主福利项目的条件

企业状况

◆企业的经营状况较好：

◆同行业同地区,效益水平平均以上