169-现代企业薪资福利设计与操作工具表单(21页)Word下载.doc
《169-现代企业薪资福利设计与操作工具表单(21页)Word下载.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《169-现代企业薪资福利设计与操作工具表单(21页)Word下载.doc(21页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
![169-现代企业薪资福利设计与操作工具表单(21页)Word下载.doc](https://file1.bdocx.com/fileroot1/2022-10/9/8ede828e-e2c7-4149-9e92-daeb25de8a0c/8ede828e-e2c7-4149-9e92-daeb25de8a0c1.gif)
表7-1具体职位工资标准设计表
确定企业的人力资源战略
用什么样的员工
怎么用(配置)
从哪里来
用什么样的成本去获取
制定人力资源的薪资战略
用什么样的人付什么样的工资?
与哪些企业竞争哪些人才?
相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?
市场调查,做出地区同行业工资水平调查表
将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合,得到具体职位的工资标准
(1)按照以上步骤来制定企业的具体职位工资标准。
(2)步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。
表9-1项目奖金规划表
指标
预期
实际
奖励比例
奖金评定
项目里程碑的完成日期
里程碑一
里程碑二
里程碑三
……
项目成本的节约程度(%)
项目本身的一些技术指标
分配和发放
分配
奖金额
发放时间和方式
项目主管
成员1
成员2
成员3
成员4
(1)按照以上步骤,为自己企业的项目奖金做一个规划。
(2)里程碑是指一般项目的阶段,每一个阶段,例如软件系统框架的完成,初审的通过,或者安装成功,都可以作为一个里程碑。
表10-1工资管理政策检查表
内容
要点检查
企业现状
改进计划
薪资管理的目标
企业的工资本身要达到的效果:
●员工的生活保障
●激励优秀的业绩。
工资最主要的目的就是激励效果,这就是工资管理的目标。
工资管理工作本身要达到的效果:
能够很有力地支持人力资源开发工作和整个企业的经营运作
薪资管理的原则
有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、规范化(遵循系统法则进行管理)等
薪资管理的策略
(1)企业的薪资标准的市场定位
(2)工资结构的选择(单一工资类型,若干的工资类型,职能化工资类型)
(3)员工的个人工资结构(浮动工资、固定工资和奖金比例的选择,静态的和动态的)
(4)工资管理的系统化方法(人力资源的权利与业务经理的权限范围)
薪资管理的方法和运作流程
工资体系的选择
工资结构的制定
工资制定调整与发放的步骤
若干关键技术问题的明确与规定
业绩评估的标准与方法
工资计划的内容与操作方法
企业工资预算的标准与方法
工资提升的依据与申报审批过程
薪资管理中各方的角色、责任和权限
总经理
人力资源经理
薪资经理
业务经理
此表用于检查企业现行的工资管理政策,帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工资管理政策。
表11-1工资福利市场调查方案设计
要点
方案设计
备注
启动会议
薪资报告的格式
薪资报告的标准
标准职位的设定(规模、职责、资历、业绩)是各企业共同的、代表性的、承上启下的职位
可单独设计一个表格
问卷设计
总体薪资(包括工资薪资和福利、各种各样的奖金津贴)
(1)单独设计。
(2)中介收集,不分享个别信息,公布统计结果和本企业的相对位置
工资调整的时间和幅度(每家公司年度调整的时间幅度比例要求分享)
福利项目的标准和内容
公司的概貌(包括公司的规模、销售业绩、员工的规模、人员流动率,以及何时成立、在什么地方办公)
职位评定校准
标准的定义包括职责范围、资历、人数、回报、工作经验要求、学历要求
与“标准职位的设定”栏目结合单独设计一个表格
数据填报
重点是原始数据统计口径的校对(预计与实际收入、平均与实际收入、填报样本数量)
数据汇总统计
报告介绍会议
报告分析应用
(1)按照以上步骤,设计一个工资福利市场调查方案。
(2)工资福利的市场调查时间复杂的工作,一些表格要单独设计,需要中介公司帮助操作。
表13-1企业员工工资信息表
职位
级别
人数总计
工资额
固定工资
浮动工资
奖金
总计
职位一
级别一
级别二
级别三
职位二
职位三
(1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备,要清楚反映员工及工资资料,包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。
(2)如果你的企业情况不同,可以根据实际对本表加以修改。
表15-1薪资调整沟通工具表单
事前准备
(1)在新的工资发到员工手中前
(2)是1对1的私人会谈,事先约定,保密进行
(3)有准备、有针对性,联系业绩
谈话步骤
(1)肯定/业绩事实:
(2)调资数目:
_________%
(3)员工反馈:
(4)期望强化
注意事项
(1)辩论
(2)攀比
(3)打击
效果与问题
效果:
问题:
改进措施
按照以上表格内的要求,与你属下的员工进行薪资调整沟通。
表16-1工资发放管理检查表
检查要点
检查细目
准确、细致
考勤(出勤、请假、旷工)
计算标准
薪酬项目(固定工资、绩效工资、奖金、个人所得税、福利项目等)
时效性
考勤统计完成时间
工资计算完成时间
资料转送银行时间
转账时间
保密性
工资接触人员
保密纪律(保密协议)
泄密渠道调查
接触者范围:
员工本人:
书面化
保密信件的内容(要求准确、细致)
经手人:
本表用于检查企业的工资发放管理。
填写表格,检查并改进你企业的工资发放。
表17-1年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表
工资调整类型
公司的做法
新员工上岗和试用期满工资的调整
(1)试用期满工资调整的规范做法
(1)有一个固定的范围,大概就在20%和30%之间
(2)做得再规范一点的企业试用期满后是不调的
(2)起点工资的定法:
高校应届毕业生
市场行情与企业工资结构的平衡
社会招聘人员
本人原工资、企业同岗位工资、新员工期望的起点工资的平衡
猎头推荐人员
一般10%到20%的增长;
特殊情况甚至翻倍
员工晋升的工资调整
(1)员工晋升的原则
①因业务需要,且高级别上有空缺
②员工本岗位业绩优秀,而且表现出成长的潜力,有能力胜任更大的职责
③必须在职责内容和范围上有实质的显著扩大
(2)比例:
比例要稍微高一点,通常要在20%到50%之间。
(3)时间:
一般何时晋升生效就何时涨工资。
但也可以稍微晚一点,例如晚3~6个月
员工调动工作岗位的工资调整
(1)条件:
①员工业绩表现比较优秀才可能
②调去更重要的岗位但不是晋升
(2)幅度:
没有大幅度的调整,通常10%甚至5%就行了
应对市场危机而采取的员工工资普遍调整
应对措施:
普遍调整、有所侧重
工资结构调整带来的员工工资调整
差别化处理:
从一种工资结构过渡到另一种工资结构,员工工资水平会有较大差别,通常分两三次过渡达到市场水平。
对照上表几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该注意的事项,检查一下你公司的此类工资调整是否合理,并加以改进。
表19-1薪资管理问题与困境解决表
问题与困境
原因分析思路
原因分析
对策设计
思路
现实效果描述
进一步改进计划
●效益不好,工资水平不高,甚至发不出工资
绩效低,效益差←工资水平低←不同职位之间的工资差距没有拉开←经营层的薪资没有反应他们的业务价值←薪资体制没有建立起来
股份制改造→经营层薪资市场化→配套的企业薪资管理→绩效工资、职位工资之间的差别拉开员工工资水平市场化→企业效益回升
●员工没有工作积极性,劳动效率低、产出率低
●优秀员工流失,恶性循环
如果你的企业存在薪资管理上的问题,选择存在何种问题和困境,根据表格中提供的原因思路分析其原因,根据对策设计思路设计一个解决对策,并在实践中加以检验和改进。
表20-1企业经营效益与员工工资水平矛盾解决方案设计表
解决问题的参考思路
本企业存在的问题
解决方案设计
(1)从用人制度和业务能力上来改善经营、改善管理
用人:
流动制约业务:
竞争激励
(2)形成流动、竞争、激励和制约机制的配套使用,建立现代企业的人力资源体制
员工工资水平市场化
(3)企业经营效益提升
(1)
(2)
(3)
你的企业存在经营效益与员工工资水平之间的矛盾吗?
如果存在,完成上表。
表23-1福利工作策略标准检查表
福利工作策略标准
企业的福利工作现状
保障员工福利效果
◆确定必不可少的项目
◆调查跟踪保障其效果
提高福利工作的效益
◆提高投入产出比
◆控制成本
精简福利行政工作
◆规范化管理,政策合理
◆成立员工俱乐部,让员工和工会组织员工活动(双赢互利)
◆制度化、系统化、自动化管理福利行政工作,减少人为主观感情因素
◆充分运用社会资源和专业福利顾问公司操作行政事务
对照表中的福利工作策略标准,检查一下你企业的福利工作现状,并制定改进计划。
表25-1企业自主福利项目开发方案设计表
步骤一:
准备
开发自主福利项目的条件
企业状况
◆企业的经营状况较好:
◆同行业同地区,效益水平平均以上