人力资源管理师理论知识模拟题及答案解析81Word文件下载.docx
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第4题：
人力资源的岗位设置是对人力资源的（）
A.工作分析
B.招聘
C.规范
D.开发
第5题：
企业某期培训，投资经回报率为76%，培训项目成本为500元，则培训收益为（ ）
A.750元
B.880元
C.660元
D.700元
B
培训投资净回报率=【（培训收益-培训项目成本）/培训项目成本】X100%;
根据题干数据，（培训收益/500-1）X100%=76%，则培训收益=500X176%=880（元）。
第6题：
将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ ）。
A.分解提问标准
B.分解等级标准
C.综合提问标准
D.综合等级标准
A
绩效考评标准可以分为：
①综合等级标准;
②分解提问标准。
其中，分解提问标准是指将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。
第7题：
“结构简单，统一；
权责关系明确；
内部协调容易；
管理效率比较高。
”具有以上特点的组织结构类型是（）。
A.直线型
B.直线职能制
C.事业部制
D.矩阵制
第8题：
产品组合的（ ）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。
A.宽度
B.长度
C.关联性
D.深度
第9题：
当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（ ）
A.结构化面试
B.评价中心方法
C.笔试
D.非结构化面试
评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。
第10题：
绩效考评工具失常的主要客观原因是（）
A.绩效目标不明确
B.考评指标设计不规范
C.工作分析不到位
D.绩效考评标准不明确
绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是绩效考评工具失常的主要客观原因。
第11题：
（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。
A.职组
B.职等
C.岗级
D.岗等
第12题：
劳动力参与率是衡量、测度（ ）程度的指标。
A.人口密度
B.社会劳动强度
C.人口参与社会劳动
D.参加工作人口比例
第13题：
在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（）
A.劳动合同
B.劳务派遣协议
C.劳务合同
D.劳务派遣合同
第14题：
在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过（）不要试图究尽所有的职责。
A.6次
B.6—8项
C.8项
D.9项
E.10项
第15题：
（ ）是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A.标度
B.误差
C.标准
D.标准差
标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价和半客观半主观三种。
第16题：
以下关于工资指导线的说法，不正确的是（）
A.有利于企业自觉控制人工成本水平
B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系
C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据
D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资
第17题：
辞职后，辞职人员与所在单位解除（ ）。
A.人事关系
B.关系
C.各种人事关系
D.合同
第18题：
（ ）是造成非正常失业的主要原因。
A.劳动生产率提高
B.气候的变化
C.市场经济的动态性
D.总需求不足
总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。
第19题：
局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。
A.改良式
B.渐进式
C.计划式
D.爆破式
局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，即日常的小改小革，修修补补，是企业中常用的方式。
这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小，是改良式变革。
第20题：
（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。
A.工作效率
B.成本控制
C.工作过程
D.工作成果
对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量.生产质量等为主要考评指标
第21题：
（ ）是劳动权的核心。
A.择业权和劳动报酬权
B.就业权和择业权
C.休息休假权和劳动保护权
D.劳动保护权和职业培训权
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
该项权利对公民来说，不分性别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视;
对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。
第22题：
经营者年薪制的构成一般不包括（）。
A.可变工资
B.浮动工资
C.提成工资
D.固定工资
经营者年薪制的构成包括固定工资与可变工资（浮动工资）。
第23题：
调查组织中的非正式组织关系可以利用（ ）收集信息。
A.组织体系图
B.个别访问方法
C.工作岗位说明书
D.管理业务流程图
在组织结构调查阶段，工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等资料可以系统地反映组织结构的现状及问题。
但这些资料不能反映非正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。
必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，这时只能通过采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。
第24题：
制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ ）。
A.明确员工现有技能水平与理想状态的差距
B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难
D.选择测评工具、明确评估的指标和标准
制定培训规划时，培训需求分析的目标是明确员工现有技能水平与理想状态之问的差距。
B项是工作岗位说明的目标；
C项是工作任务分析的目标；
D项是设计评估标准的目标。
第25题：
（）不属于企业集团设立的专业中心。
A.科研开发中心
B.物资供应中心
C.人才培训中心
D.计量检测中心
第26题：
在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是（ ）。
A.费德勒
B.赫塞
C.布兰查德
D.明茨伯格
第27题：
制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）。
A.明确员工现有技能与理想状态的差距
制定培训规划时，培训需求分析的目标：
明确员工现有技能与理想状态的差距。
第28题：
（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A.任务与目标原则
B.集权与分权相结合原则
C.有效管理幅度原则
D.稳定性与适应性相结合原则
有效管理幅度原则表明，由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
第29题：
组织结构变革常招敛各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）。
A.生产经营情况恶化
B.工作效率降低
C.要求离职的人数增多
D.市场占有率缩小
组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
第30题：
对于集体劳动合同签订以后（）天内，由企业一方将签字的集体合同一式三份以及说明材料报送县级以上政府劳动行政部门审查。
A.5
B.7
C.10
D.15
第31题：
人力资源的核心在于（）
A.劳动能力
B.学习力
C.理解力
D.体力
第32题：
关于360度考评的保密性，下列说法正确的是（ ）。
A.各维度的权重数值不能公开
B.考评结果只有企业高层领导知道
C.下级不能获知上级对自己的评价结果
D.上级不应知道每个下级对自己的评分
360度考评对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，但上级评价除外，也就是说，下级可以获知上级对自己的评价结果，但上级不应知道每个下级对自己的评分。
第33题：
信息工作，主要是企业对生产经营决策及执行决策所必要的资料数据的（）测验合理的应用等工作。
A.采集、转换、传递、储存、更新
B.采集、汇总、传递、贮存、处理
C.输入、处理、传递、贮存、输出
D.采集、处理、传递、储存、更新
第34题：
劳动争议仲裁的申诉时效为（ ）。
A.15天
B.30天
C.60天
D.90天
第35题：
最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（）。
A.平行团队
B.交叉团队
C.流程团队
D.项目团队
平行团队通常不适用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币的认可奖励比较适用。
第36题：
并不是每次出现良好行为都给予强化,称为（ ）.
A.不定期强化
B.间歇强化
C.连续强化
D.完全强化
第37题：
（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
A.排列法
B.比较法
C.分布法
D.对比法
E.选择法
第38题：
（ ）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具
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