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CH公司薪酬方案优化设计
摘要
社会和经济的不断发展，要求企业不断提升自我，吸引人才。
企业如何吸引到合适的员工，留住核心骨干人才，激发其积极性、主动性和创造性，是现代企业人力资源管理的核心任务。
而建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系更是现代企业人力资源管理需要解决的主要问题。
本文针对CH公司原薪酬方案进行详细分析，找出其存在的主要问题，分析其问题产生的主要原因，并针对性的提出解决方案。
这对于帮助CH公司解决薪酬管理困境，吸引高素质人才，避免人才流失，提升公司经济效益和市场竞争力具有重要意义。
关键词：
企业；
薪酬方案；
优化设计
1CH公司背景介绍
1.1CH公司简介
CH公司是中国兵器装备集团公司直属企业,是中国玻璃钢工业协会第五届理事会副会长单位。
公司始建于一九五八年，一九六二年建成投产。
主要从事研制和生产各类非金属防弹头盔、消防头盔等安全防护系列产品、电子级无碱玻璃布、挠性覆铜板系列产品和军品等四大类产品。
产品广泛应用于国防、电子、石油、化工和建筑等各个领域，产品行销全国30个省市、自治区和欧美、东南亚等国际市场。
1.2CH公司组织结构
CH公司内部设一个总经理，6个副总经理，共分管16个部门，其中包括1个研发中心，3个生产分厂，1个辅助分厂，11个职能处室。
CH公司组织结构见图1-1。
图1-1CH公司组织结构图
1.3CH公司人员结构
CH公司现有在职员工552人。
如图1-2所示，其中高层管理岗位7人，中层管理岗位33人，基层管理技术岗位144人，基层技能岗位338人。
从下图1-3可知CH公司员工的学历结构。
其中学历为大学本科及以上的员工占员工总数的比例为17%，大专为45%，高中或中专为30%，初级及以下为8%。
从图1-2，图1-3可知，CH公司员工总体学历偏低，基层技能岗位偏多。
CH公司和其他许多老国有企业一样，多年来员工招聘方式单一且不科学，不分析岗位人员需求就招聘大量公司员工子弟进厂。
这样导致很多岗位冗员多，且学历低，尤其是基层技能岗上堆砌了太多的员工。
这种情况对公司的长远发展带来了很大的不利影响。
图1-2CH公司人员岗位结构图
图1-3CH公司人员学历结构图
2CH公司原薪酬方案
2.1CH公司原薪酬结构
从表2-1可以看到CH公司原薪酬结构主要由固定工资、变动工资、津补贴和福利四部分组成。
固定工资包括岗位工资、工龄工资、能力工资三部分。
岗位工资体现不同员工在公司责任与贡献的大小，依据职位级别、工作年限决定。
工龄工资是对员工忠诚度和累计贡献的认可，每年增加10元/月。
能力工资是对员工专业职称、职业技能的能力认可，依据职称评聘级别确定。
变动工资即绩效工资是对部门及员工业绩和贡献的认可，依据公司绩效管理办法执行。
津补贴和福利包括交通补贴、班组长津贴、中晚班津贴、保密津贴、大学生伙食补贴和单工水电补贴等，依据员工实际出勤情况按月核算发放。
福利包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险和住房公积金，依据国家、地方政策规定执行。
表2-1CH公司原薪酬结构
2.2CH公司原薪酬执行标准
2.2.1岗位工资执行标准
岗位工资设置为副总岗、中层正职岗、中层副职岗、一般管理技术岗、技能岗五个序列，其执行标准如表2-2：
表2-2原薪酬方案岗位工资执行标准
岗位分类
岗级1
岗级2
岗级3
岗级4
岗级5
岗级6
岗级7
副总岗
2137
2187
2237
2287
2337
2387
2437
中层正职岗
1840
1890
1940
1990
2040
2090
2140
中层副职岗
1680
1730
1780
1830
1880
1930
1980
一般管理技术岗
1350
1400
1450
1500
1550
1600
1650
技能岗
1150
1200
1250
1300
注：
新入岗进岗级1，每5年升一级，如需破格升级需报公司厂务会讨论。
2.2.2工龄工资执行标准
（1）本企业工龄10元/年，非本企业工龄5元/年；
（2）转业复员军人军龄，或者1986年10月实行劳动合同制前参加工作的工龄，均视同为本企业工龄；
（3）工龄工资每年1月1日自动调整，工龄计算以调整执行的上年12月31日为截止日。
工龄不足一年按一年计算。
2.2.3能力工资执行标准
表2-3原薪酬方案能力工资执行标准
序号
职称资格
职业技能资格
执行标准（元/月）
1
初级工
50
2
中级工
80
3
高级工
120
4
初级
技师
180
5
中级
高级技师
300
6
高级
400
7
研高工
500
2.2.4绩效工资执行标准
（1）绩效工资的计算
①中层绩效工资=岗位工资×
部门考核得分/100×
部门风险系数×
员工责任系数×
分厂平均绩效系数
②基层绩效工资=岗位工资×
基层员工强制排序系数×
（2）月度绩效考核方法
①人力资源处按月对部门月度考核得分进行排序，并按以下规定得出部门员工的考核挂钩系数。
表2-4原薪酬方案部门员工考核挂钩系数
考核得分排序名次
其余
-1
中层正职挂钩系数
1.05
1.03
0.97
中层副职挂钩系数
1.04
1.024
0.976
专业技术和管理人员挂钩系数
1.025
1.015
0.985
工人挂钩系数
1.009
0.991
②由于部门承担的公司战略目标指标的绩效风险不尽相同，设立部门风险系数：
经营处、产品生产分厂等部门的风险系数为1.05；
其余部门的绩效风险系数为1.03。
③部门员工的绩效考核，由各部门按照绩效管理原则，围绕绩效目标的完成情况进行。
门应按照人力资源处提供的部门绩效考核排序结果，对应表2-5中的强制分布办法，对本部门员工（干部和工人分别计算）的考核评分排序后进行强制分布，将结果报人力资源处。
部门中层干部不参与部门绩效考核强制分布，直接与部门考核得分排序挂钩。
表2-5员工绩效考核结果强制排序表一（部门员工人数不超过5人）
部门人数
部门考核排序结果
员工考核结果强制分布比例
A（102分）
B（99分）
C（96分）
D（93分）
第一（A）
第二（B）
其余（C）
最后（D）
表2-6员工绩效考核结果强制排序表一（部门员工人数超过5人）
单位考核结果排序
Ａ（102）
Ｂ（99）
Ｃ（96）
Ｄ（93）
40%
50%
10%
30%
20%
④员工责任系数为公司级副总1.20，中层正职岗1.00，中层副职岗0.90，普通管理技术岗0.70，技能岗0.60。
⑤分厂平均绩效系数根据公司效益报厂务会讨论确定。
2.2.5津补贴执行标准
津补贴依据员工实际出勤，按月核算发放。
2.2.6福利执行标准
3CH公司原薪酬方案中存在的问题分析
3.1外部缺乏竞争力
该薪酬方案是2010年修订的，至今已经6年没有更新，所以造成了与市场的脱节，对外缺乏竞争力。
这表现在，与九江当地企业相比，薪酬水平处于中下，与同行业相比，也低于同行业平均薪酬水平。
3.2内部缺乏公平性
3.2.1薪酬结构方面
（1）岗位工资没有做到因岗定薪
CH公司原薪酬方案中的岗位工资依据职位级别和工作年限决定,基本规律是同一级别的岗位一样的初始岗位工资，再依据工作年限晋升。
这样的设置没有真正做到因岗定薪。
即使同处相同级别的岗位，其工作性质、工作内容、重要程度也会存在不一样，因此原方案中依据职位级别和工作年限确定岗位工资是缺乏公平性的。
除此之外，工龄工资部分已经承认了员工对企业的忠诚度，岗位工资内部还包含工作年限，这明显不合理。
并非真正意义上的“岗位工资”。
（2）不能体现学历差异
CH公司原薪酬方案中没有可以体现学历的部分，因此难以吸引和留住高学历人才。
虽然现在的企业越来越注重个人能力，但大部分是源于企业本身员工学历层次较高，因此不需要在薪酬上过分强调学历。
但CH公司作为一个老的国有企业，其员工学历层次整体偏低，所以急需高学历人才的引进。
尤其作为一个集科研和生产于一体的复合材料企业。
CH公司实际上对科研人才的需求是很大的。
但是由于不能留住高学历人才，因此科研人员流失严重。
公司要想在市场上与其它竞争，人才是最重要的资本。
一个同时进入工资的本科学历员工和硕士学历员工如果分配的相同的工作岗位上，他们的薪酬并不会有太大差别，因此对于CH公司来说，薪酬没有体现学历差异就是一个比较严重的缺乏公平性的问题。
（3）晋升通道单一且困难
CH公司原薪酬体系中，只有领导岗位的晋升通道，而没有为非领导岗位开辟职业晋升通道。
所以员工想要升职加薪就只能当领导。
然后，这对于绝大部分员工来说都太过狭窄和困难。
因此员工的工作积极性和热情并不高。
3.2.2雇员贡献方面
（1）员工强制排序作用失效
CH公司对中层以下员工采用“强制排序法”进行月度考核，。
由于月度考核没有与部门考核挂钩，很多中层领导因为不想得罪员工，就采用“轮流坐庄”的方式进行月度考核。
这显然失去了强制排序的意义。
（2）员工责任系数没有以实际贡献为依据
相同职级的员工系数都一样，没有以岗位责任来划分，这是很典型的一刀切
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