医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨文档格式.doc

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　　关键词：

医药行业激励人力资源

　　一、研究背景及研究意义

　　医疗卫生行业是一个集多学科先进技术和手段为一体的高科技产业群体，涉及经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面。

以医药工业为例，30多年来，我国医药工业增长速度一直高于国内生产总值。

自1978年以来，医药工产值年均&

ge;

16、8%的速度递增，成为国民经济中发展最快的行业之一。

　　新经济时代是一个高度重视管理的时代，科学的管理手段不仅可以促进科学技术转化为生产力，而且科技与管理的共同发展，更能促进新经济得以快速发展。

近年来，随着我国医疗机构的不断深化改革，面对日益激烈的市场竞争，医疗卫生行业管理层也越来越重视借助高科技手段提高医疗机构的管理水平，渴望通过合理的开发和管理医疗卫生行业人力资源，不断激发医院人才的潜力，逐步提升医院核心竞争力。

事实上，每个职工心中都有一根精神火柴，高明的领导者都明白这个道理，因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分，即使潮湿或破损也能掌握一定的方法，点燃它，使它发出熠熠的亮光。

　　越来越多的医疗机构认识到人才的重要性，也更加认识到要想在日益激烈的市场竞争中保持医院的持久发展，必须依靠人才。

因此也激发了医院管理者渴望留住人才，奋发图强、激情四射、能独当一面的职工出现的想法。

　　二、激励理论

　　1、激励理论的概念。

随着社会经济的不断发展，激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。

激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。

有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。

在医疗卫生行业的人力资源管理中激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程{1}，是促进和改变人的行为的有效手段，激励水平越高，行为就表现越积极。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，其宗旨是如何激发员工的工作热情、调动其工作的积极性和主动性。

人力资源是现代企业的战略资源，也是医疗机构发展的关键因素，激励正是人力资源管理的重要内容。

激励机制运用的好坏直接关系着医疗卫生行业改革成败。

因此，如何运用好激励机制也成为各医院管理者十分关心的问题。

　　2、激励过程。

激励和动机紧密相连，人的行为是由动机决定的，而动机则是由为满足的需要引起的。

激励过程就是人的需求得到满足的过程，以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求告终。

人的需求是多种多样、无穷无尽的，激励的过程也是循环往复、持续不断地，当人的一种需求得到满足，结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。

激励机制，就是在管理活动中根据人的需要及心理变化，激发人潜在的动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。

只有将激励机制使用好，才可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。

　　3、激励机制的必要性。

有调查显示，领导认为职工最想获得的依次是：

好的工资待遇;

工作保障;

升迁机会;

良好的工作条件;

有意义的工作内容;

管理层的支持;

完善的培训制度;

口头称赞;

领导者体恤职工的态度;

对事情的参与感。

而职工调查则显示，他们最想获得的依次是：

对事情的参与感;

完善的培训制度。

由此可见，领导层和职工在需求认识上存在差异。

这在无形中就会使激励因素因个性色彩过浓而导致激励失败。

　　行为科学认为，人的动机来源于需要，需要决定人们的行为目标，激励则作用于人的内心，激发、驱动和强化人的行为。

商业巨子艾科卡有句名言：

"

领导的要义就是发动其他人去工作。

一个优秀的管理者要明白，激励员工的真谛不是令其机械服从，而是使其自主工作;

不是靠一味地加薪，而是凭不花钱的赞美;

不是借沉重的压力，而是制造轻松、愉悦的工作环境;

更不是重复地工作，而是适当地给予培训。

要使一个医疗机构运转起来，发动人就是一切工作的基础。

因为纵使领导者有三头六臂，也不可能独自一人包揽下所有的工作。

因此，要想彻底调动自己的职工，就要从根本上加以改变，更要意识到这场轰轰烈烈的职工激励革命已经吹响了号角，而要想赢得这场革命的胜利，关键在于掌握一定的技巧，激活每一位职工的潜力。

　　在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取、开发或是整合，激励都贯彻其中。

因此，通过有效的激励机制实施管理，充分激发职工工作热情，挖掘职工的潜能，提高工作效率，吸引先进领域人才，留住优秀职工，是确保医院能够有序、高效的运营的关键。

　　4、激励理论的手段。

在现代的医药行业管理中，单一手段的管理办法或单靠加薪已经无法真正留住职工的心。

要想真正调动职工的积极性，要掌握一定的有效激励手段，以促进职工由"

要我做"

向"

我要做"

的转化。

（1）物质激励。

薪酬是医院进行人力资源管理的一个重要的工具。

薪酬激励的基本原则是对员工的业绩和贡献进行客观公正评价，遵照按劳分配、按贡献分配的原则，达到调动员工积极性的目的{2}。

特别是绩效工资改革阶段，通过绩效工资，适当拉开分配差距，充分体现薪酬激励的原则。

实施薪酬激励既要注重经济性激励，也要注重非经济性激励，在开展新技术新业务、论文科研、各种竞赛、先进工作者等方面提供竞争性薪酬，发挥奖励性绩效的灵活性，增强激励效应，激发职工的内在潜力。

建立公平、公正、合理的薪酬分配体系，既可以节约医院的人力资本，又可以调动员（下转第205页）（上接第203页）工的积极性，并因此提供生产率，增加对目标的完成度。

（2）精神激励。

相对于物质激励，精神激励的影响更为持久深远。

精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。

包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴{3}。

正确运用精神激励可以有效地培养员工对单位的忠诚度。

要做到真心为员工着想，从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀，想员工所想，急员工所急。

加强与员工的感情沟通，与员工建立平等、亲切的感情，创造和谐融洽人际关系，使各类人才身心舒畅地施展自己的才能，让员工感受到领导的关心和单位的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。

　　（3）文化激励。

医院文化是医院在长期的发展过程中形成的，是医院职工所共有的思想作风、价值观念和行为规范。

优秀的医院文化是医院发展的不竭动力，是激发职工凝聚力、增强职工责任感和使命感的源泉。

笔者所在的医院非常注重医院文化建设，在医院发展过程中逐步形成了医院精神、宗旨、理念、院歌、院徽、院训，并结合本职工作，辅以技术竞赛、文体娱乐等丰富多彩的各种活动，给职工带来的满足感、荣誉感和成就感，在活动中培养团结向上的良好风气，使职工产生深刻的认同感，自觉地与组织形成同甘苦共命运的共同体，从而凝聚人心，形成合力，确保医院在激烈的竞争中立于不败之地。

　　（4）教育培训。

在知识经济时代，知识更新速度不断加快，社会对医药行业提出了更高的要求，医疗卫生工作者必须不断地学习才能跟上时代的步伐。

教育培训作为一种重要的学习方式，不仅能提高员工的知识水平，适应医院的发展需要，更能使员工以最大的热情奉献医疗卫生事业，实现员工个人的全面发展。

教育培训既要培养员工树立员工崇高的理想和良好医德医风;

又要注重专业教育，以提高医务工作者医疗技术水平。

比如脱产外出进修、在职学历深造、组织内部培训、外出参观考察等，不断丰富员工知识、开阔视野，提高员工工作技能，倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。

　　三、结语

　　总之，人力资源管理是管理一门人的艺术，激励是以激励理论为指导，运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的管理艺术。

无论什么样的医疗机构发展都离不开人的创造力和积极性，因此医疗机构一定要重视对职工的激励作用，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励手段和目的结合起来，改变思维模式，才能真正建立起适应医疗机构特色、时代特点和职工需求开放的激励体系。

人才是医疗机构培养的，建立学习型组织，让职工在工作中学习，让学习来指导工作，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，促进医疗卫生行业与社会同步发展。

　　注释：

　　{1}陈春红，张惠琴.激励措施在医院人力资源管理的运用[J].当代医学，2011（7）：

38-39

　　{2}常瑜.激励体系在医院人力资源管理中的建立[J].中国医院，2009（10）：

67-69

　　{3}范先群.绩效考核和评估在科室管理中的应用[J].中国医院，2009，13（3）：

16-18

　　四、基于人事管理经济学理念改善人力资源开发与管理

　　1、运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔。

人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础，需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。

但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性，尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。

企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题，但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。

最为理想的就是降低成本，而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分，企、事业组织要想减少成本支出，就需要合理的进行员工招聘。

按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析，对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义，但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。

　　2、运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发。

人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一，而且具有一定的持续性，人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。

在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同，并且不断培养员工的忠诚度。

企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时，需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析，并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系，可以在一定程度上减少员工的流失。

　　3、运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计。

薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分，最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题，但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下，需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。

企、事业组织在进行工资制定时，人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率，需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应，这关系到企、事业组织的员工积极性。

前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性，企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状，效率与平等是一种取舍关系。

企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性，这样一来，就可以促进企、事业组织整体效率的提升。

　　五、结语

　　人事管理经济学研究的是在当前社会主义市场经济条件下劳动力市场相关的问题，而企、事业组织人力资源开发与管理则是企、事业组织对于劳动力资