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控制理论作为一门独立的学科在世界上出现是在20世纪40年代，以美国科学家维纳（N.Wiener）发表的著作《控制论（或关于在动物和机器中控制和通讯的科学）》为标志。

维纳在这本书中论述了控制论的一般方法，推广了反馈的概念，为控制理论这门学科奠定了坚实的基础，总结出了三个最基本而又重要的概念：

信息、反馈和控制，即控制论的三要素[1]。

控制理论的重要突破是第二次世界大战之后瓦尔德（Wald）的序列分析与贝尔曼（Bellman）的动态规划的提出，其动态优化问题的核心就是解最优性能的动态规划方程[2]。

20世纪60年代末到70年代，各种新的研究工具的引入，使得控制理论迅速拓广并变得多样化，其中建成系统的就是线性系统理论，当时已成为向非线性系统和分布参数系统拓广的模式及控制理论所有新成果的检验基础。

而进入20世纪80年代之后，计算机科学的飞速发展，使得控制理论向鲁棒控制和与计算机科学更紧密联系、结合的方向发展，从而产生了智能控制、人工智能专家系统等研究方向，模糊控制理论、神经网络NN（NeuralNetwork）等更为复杂、智能的控制理论相继出现。

从维纳的经典控制理论到20世纪80年代的智能控制理论，其主要的应用范围还主要是工业控制、航空航天等自然科学领域。

而进入20世纪90年代之后，由于计算机应用技术几乎覆盖了所有领域，各种学科相互渗透，社会科学的理论不再仅仅是可用经验和检验形式加以阐述的命题，社会科学正在变成像自然科学一样的“硬”科学，自然科学也正变成社会科学那样的、与社会经济问题联系在一起的“软”科学，经典的控制理论被逐渐地应用到了企业管理、项目投资、资产评估、金融工程、人力资源等各种领域。

例如，最优控制理论被应用到了企业生产的库存管理系统中；

自适应控制理论被应用在了财务信息处理系统中；

控制理论中的稳定性分析被应用于投资系统模型产出和价格调节等。

对于经典控制理论而言，把一般的控制系统表示为图1.1所示的方块图，其中包含：

广义对象方块P和控制器方块K；

w和u是对象的两组输入，它们分别表示为其外部输入和控制输入；

z和y是对象的两组输出，分别表示为其受控输出和测量输出。

图1.1反馈控制系统的方块图

图1.1所示的是一般性的闭环控制系统的原理框图。

自校正自适应控制系统作为典型应用型控制系统，它把系统辨识和最优控制有机地结合起来，是典型的控制理论的应用，其结构示意图如图1.2所示，该控制系统会随时根据被控对象的输入输出辨识出被控对象的参数向量

，根据现时对象的参数和目标函数，及时求出最优控制器参数，然后将原控制器的参数作相应调整，该控制方法是：

一面辨识系统的参数，一面计算最优控制，然后校正控制器参数。

图1.2自校正自适应控制示意图

其中确定最优控制部分时，需要确定系统状态方程。

对于连续系统，其状态方程一般为：

其中：

为n维状态向量，

为

维控制向量，

为n维向量函数。

对于离散系统，其状态方程一般为：

维控制向量，它们都是在均匀采用点kT时刻的值，T为采样周期，

在工程实际应用中，最优控制系统的性能指标通常采用二次型形式，如：

S、Q（t）和R（t）为事先取定的加权矩阵。

这样的性能指标容易使最优控制取状态函数，即实现闭环控制，这在工程实现上很有好处。

图1.3是自校正自适应控制在信息系统中应用的系统结构框图。

图1.3信息系统控制的结构框图

2．管理控制理论

Anthony（1965—1998）开创性地提出了管理控制系统理论，认为规划和控制是两个紧密相关的活动，包括战略规划、管理控制、任务控制三个层次。

控制系统由控制器、被控制的系统以及环境组成。

管理控制系统的主要目标是管理者监督组织中其他成员落实组织战略的过程[3]。

管理控制的首要作用是帮助实施战略。

基于这样的看法，企业已经确定的战略是控制系统在管理过程必须考虑的核心因素和焦点。

管理控制系统必须满足：

（1）企业战略在实施过程中与制定目标的一致性状况必须能够评定，并且能够及时反馈给管理控制系统的控制器（controller）；

（2）控制器的专家预警模型能够及时地描述内/外部干扰对被控制系统行为的影响以及修正措施（steeringmeasures）对它的行为的影响，同时这些修正措施必须足够完备，保证所有可能的干扰能够进行处理。

在受迅速变化的环境所支配的产业，要求管理控制系统能够提供企业考虑和实施新战略的信息，RobertSimons称之为“交互式控制”[4]。

环境的变化导致战略的不确定性，要求交互式的使用管理控制信息来制定新的战略。

根据高新技术企业战略形成特点，我们认为其战略管理工具的控制系统模型如图1.4所示。

图1.4战略管理工具控制系统模型

首先，交互式控制系统是管理控制系统的一部分，控制信息通常倾向于非财务信息。

在瞬息万变的技术和市场环境中，高新技术企业必须不断确定和思考新的战略，而管理控制系统实施就是为了保障战略的有效。

其次，管理控制系统必须有足够的信息了解系统和相关变量的及时状况，确定相应的应对措施。

控制信息包括非正式信息、人物控制信息、预算报告、非财务信息等，由于信息量大、处理复杂，因此，控制器必须有足够的处理能力和通信能力，保证信息反馈的及时性和准确性。

最后，在迅速变化和动态的环境里，创造学习型组织是高新技术企业生存的基础。

学习型组织指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。

在有效的学习型组织中，组织各层员工不断地审视环境，确定潜在的问题和机遇，坦率公开地交换信息。

1.1.2代理理论与绩效管理

代理理论源于19世纪20年代，由风险与决策共存的经济模型发展而来，但代理的观念却是非常古老的。

代理被描述为授予权力以分担决策中的风险，当一方（委托人）在交易中授权给另一方（代理人）时，代理关系就产生了。

代理（作为一种契约）需要各种条件来满足双方。

由于委托人与代理人之间的信息不对称将产生机会主义和偷懒行为，这就意味着系统控制器（代理术语中的委托人）没有或仅有非常有限的信息来了解被控制对象（代理术语中的代理人）的真实状态包括代理人对系统绩效的贡献率，通过绩效测度系统可强化对外部因素和代理绩效的了解，减少信息的不对称性。

同时，根据代理理论，由于信息的缺乏，委托人不能作出决策，绩效测度系统的修正措施由代理人作出决定，委托人主要关注对代理人的监督、激励和约束，期望最大化地保证委托人利益。

在高新技术企业通过提供激励性持股计划，使许多雇员成为股东是很普通的事。

由于所有权模型和治理模型都是以代理理论为基础的，这意味着代理理论已被延伸运用到企业员工中去，这远远超越了传统代理问题研究的范围。

就委托人和代理人来说，高新技术企业员工既是其他员工（委托人）的代理人又是他们的委托人。

高绩效的科技人员不期望以组织监控来换取工作的稳定性和可预见性，必须设计一个能广泛解决代理问题的组织监控机制，以降低和防范科技人员的机会主义行为。

1.1.3制度理论与绩效管理

为达到通过人力资本投资来提高高新技术企业绩效的目的，其组织结构与机制是十分重要的[5]。

因为高科技人员的绩效不仅受其贡献意愿高低的影响，而且，如果组织内没有机会使他们充分发挥和运用所拥有的知识和技能，则人力资本的投资效益也将无从发挥。

根据组织理论观点，在采用不同的组织策略时，有效执行特定策略所需要的员工态度及角色行为是不同的[6]。

为了策略的有效执行，培养或塑造适当的员工态度及行为是有必要的，而组织结构与机制正是影响员工态度与行为的有效工具。

早期将制度理论应用于组织研究的学者们针对非理性或合法性问题探讨了组织结构的理性解释[7、8]。

后期的研究者指出，组织需要关注的是制度和理性环境，而不仅仅是技术环境。

而且，最近一些制度学家认为，制度规范提供了效率标准得以构建的环境和框架[9]。

对知识共享文化有较高要求的高新技术企业来说，它们对制度化过程所作出的决策是企业能否生存的关键。

为了使企业更法制化，使新的薪酬制度更具吸引力，一些组织结构要素要做必要的改动。

因此，一些组织结构如柔性工作线、临时报酬制和巨大的利益分享都广泛地被高科技组织采用。

同时，这些企业应免受其他制度化的影响而采用官僚主义的组织形式，因为这种官僚主义的组织形式会有利于高新技术企业文化氛围的维持。

PeterDruker认为，高新技术企业知识工作者的特点和本质的变化，导致了组织结构与机制建设的根本性变化，并进而对企业绩效产生影响。

高科技组织呈现出一个明显的特点，即虚拟团队和组织是高新技术企业R&

D活动的主要组织形式。

1.1.4人力资源理论与绩效管理

高新技术企业的典型特征是凸显人力资本的价值，实现企业（股东）价值最大化的支撑基础是实现人力资本价值最大化。

在激烈的市场竞争中，企业获取可持续性竞争优势的直接决定因素是有效地开发和运用人力资本。

人力资本理论源于经济学的角度对教育经济值的研究，但随后此观念逐渐应用到诸如选聘、考核、培训、薪酬等传统的人力资源管理活动之中。

主要表现为以下四个方面：

首先，现代人力资本理论把经济学中的产权理论引入传统的人力资源管理之中，提出了人力资本的产权概念。

李建民（1997），将人力资本产权理解为人力资本所有权。

认为人力资本产权是存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。

人力资本与其载体存在着不可分割性，使得人力资本产权不同于一般的财产权利，其承载者与真正所有者之间存在着包括激励、监督与控制等一系列的矛盾[10]。

张维迎从企业产权角度来理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。

周其仁（1996）认为，由于人力资本产权的完备性与关闭功能，它的产权一旦受损，其价值会立刻贬值或荡然无存，当人力资本产权中的一部分被限制和删除时，产权的承载者会将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在[11]。

Becker（1964）认为，由于人力资本在组织间具有可流动性，所以组织只是将人力资本“收编”，但并不真正拥有人力资本。

高新技术企业关键成员（高层管理者、市场营销核心人员、核心技术研发人员）的离开，将对企业价值产生致命的打击[12、13]。

其次，现代人力资本理论把经济学中关于激励的制度属性和制度安排思路引入传统的人力资源管理中，提出了与管理学中关于激励因素、过程和机制的理论相对应的制度激励理论[14]。

现代人力资本理论认为，经济行为是在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，人力资本管理的首要任务是以此为前提，设计和建立统一、规范和可操作性强的激励制度。

而在企业所有权的制度安排中，最根本、最核心的是产权制度，这就要求从企业所有权安排和公司治理结构的高度确定人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。

然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。

现代人力资本理论认为，制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，是企业激励体系不可缺少的两个层面，二者在实践中是辩证地整合在一起的。

再次，现代人力资本理论认为，应把人力资源作为一种资本从战略的角度进行投资，从而获得竞争优势[15]。

在企业整体战略形成阶段，人力资本的战略性投资不仅积极参与企业战略决策及战略规划的制定，形成与整个企业战略规划相契合的人力资源战略规划；

而且更为重要的是，在运作层面大力推动人