中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究学士学位毕业论文Word格式.docx

中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究学士学位毕业论文Word格式.docx

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毕业设计（论文）工作内容与基本要求（目标、任务、途径、方法、成果形式，应掌握的原始资料（数据）、参考资料（文献）以及设计技术要求、注意事项等）（纸张不够可加页）

毕业论文写作目标是理论联系实际，利用人力资源管理理念解决实际问题。

完成毕业论文撰写，反应三年对人力资源管理的学习成果，锻炼和提升自己的能力。

本论文通过对中小民营企业薪酬管理问题进行分析，深入探究中小民营企业薪酬管理问题的各方面原因，进而从不同的方面提出解决中小民营企业薪酬管理问题的对策。

完成论文的方法，主要通过网络查询、实地调查、图书馆查阅、走访等几种方式来收集信息，根据过去研究中的不足之处，提出自己的观点。

并通过实验验证预期的结果。

毕业论文设计要求：

严格按照学校的格式要求，论文内容与所学人力资源管理专业紧密相连，对本专业具有一定的实际价值和意义，真实反映自己的水平；

掌握基本的文本设计，达到论文写作要求。

教研室审批意见：

审批人签名：

备注：

（1）来源：

A—教师拟订；

B—学生建议；

C—企业和社会征集；

D—实习单位提供

（2）类型：

X—真实课题；

Y—模拟课题；

Z—虚拟课题

中州大学×

学院毕业设计（论文）开题报告

课题名称（来源、类型）：

《中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究》（B、Y）

XXX学生姓名：

XXX学号：

XXXXXXXXXXXXX

专业：

人力资源管理

开题报告内容：

（调研资料的准备，设计/论文的目的、要求、思路与预期成果；

任务完成的阶段内容及时间安排；

小组内其他成员的分工；

完成设计（论文）所具备的条件因素等。

）

完成论文，首先要做得就是资料的准备，大量的搜集网上最新资料，阅读大量书籍，并结合所学专业知识，为写论文做好充分的准备。

达到理论与实践相结合，利用所学专业知识解决实际问题的目的。

通过毕业论文的撰写，反映出三年学业的成果，同时在能力上得到新的锻炼和提升。

论文要求：

论文格式严格按照学校论文格式要求，论文内容与所学专业紧密相连，对本专业具有一定的实际价值和意义，真实反映自己的水平。

论文思路：

首先介绍薪酬管理的相关概念及理论，然后寻找中小民营企业薪酬管理的典型问题并分析原因，最后针对相关问题提出了与之对应的解决薪酬问题的对策。

预期成果：

按时完成论文撰写，论文内容与本专业机密相连，并且可以利用所学专业知识解决实际问题，检验三年所学知识，锻炼和提升自己的能力。

任务完成时间安排：

XXXX年XX月XX日前编写论文提纲，到XX月XX日完成论文首稿，在XXXX年元月XX日前完成论文成稿。

完成论文要具备的条件因素：

论文所需资料的收集，论文写作格式的掌握，办公软件操作能力，指导老师的指导。

（可加页）

指导教师签名：

日期：

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：

所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：

　　　　　日　期：

　　　　　日　　期：

使用授权说明

本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：

按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；

学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；

学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；

在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：

　　　　　日　期：

学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

日期：

导师签名：

目录

中文摘要………………………………………………………………………………4

ABSTRACT………………………………………………………………………………5

1引言…………………………………………………………………………………6

2薪酬管理相关概述…………………………………………………………………6

2.1薪酬管理相关概念……………………………………………………………6

2.2薪酬管理相关理论……………………………………………………………7

3中小企业薪酬管理面临的问题……………………………………………………7

3.1薪酬设计缺乏战略思考………………………………………………………7

3.2薪酬体系不合理………………………………………………………………8

3.3薪酬制度不科学………………………………………………………………9

3.4绩效评估方面的问题…………………………………………………………10

4中小企业薪酬问题产生的原因分析……………………………………………11

4.1家族式管理……………………………………………………………………11

4.2薪酬管理理念滞后……………………………………………………………12

4.3现代薪酬管理方法与技术导入不足…………………………………………12

5中小企业薪酬管理问题的对策探讨……………………………………………12

5.1导入动态的战略导向原则……………………………………………………13

5.2建立“以人为本”薪酬体系…………………………………………………13

5.3建立科学的薪酬制度…………………………………………………………14

5.4完善绩效评估体系……………………………………………………………14

6结语………………………………………………………………………………15

参考文献……………………………………………………………………………17

致谢…………………………………………………………………………………18

中文摘要

随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。

关键词：

中小企业;

薪酬;

对策;

Abstract

Alongwitheconomyglobalizationarrivalandmarketeconomyofthoroughdevelopment,mediumthesmallbusinessenterpriseisinthecomparisoninthenationaleconomymoreandmorebig,inthepositioninthenationaleconomyalsomoreandmoreimportance,howevertheyathumanresourcemanagementespeciallysalarymanagementaspect,alsoexistencemanynotnormandnotscientificplace,theyjustbarourcountrymediumsmallbusinessenterpriseoffurtherdevelopment,thistextfirstanalysissalarymanagementofrelatedconceptandtheoriescarriedondiscuss,thenastoit'

smediumofsomefamiliarproblemandcreationthereasoncarriedonsomeanalysis,andnowputforwardsomecounterplan,hoperightnessinsmallbusinessenterprisedevelopmentarrivecertainofinstructionandhelp.

KeyWords:

Smallandmedium;

company;

Salarypayment;

Countermeasure

1引言

市场经济中,企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。

企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。

据资料显示：

20世纪90年代，美国IBM公司每年在员工培训与开发上花费达9亿美元，这一数额占公司总额的3.1%。

美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工的培训与开发，这一费用占公司总开支的3%。

美国GE公司的员工培训费用更是达到了公司总额的3.6%。

法国政府要求有100名员工以上的企业将工资总额的1.5%用于员工的培训与开发，或者把这一额度与实际花费之间的差价设为培训与开发基金。

英国企业的员工培训与开发费用为总工资的3%，要求2000名以上的企业这一比例要达到5%。

从这一组组的数据中，你会发现跨国公司对人才异常重视。

而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。

合理有效的薪酬管理体系,能够帮助企业网罗人才、激励人才,保证企业持续、健康、快速地发展,对提升企业竞争力具有重要的作用。

2薪酬管理相关概述

2.1薪酬的相关概念

现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。

那么，究竟何谓薪酬？

何谓薪酬管理呢？

国际上，有关薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我们仅介绍一下其主流定义。

在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；

而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。

在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。

一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。

　那么，何谓薪酬管理呢？

所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的